公司以盈利為目的，面試當然是想看能從他身上得到什麼。

你的技術，經驗，處理問題的能力，甚至是人脈資源，都會吸引我。

什麼勤奮努力，為公司做貢獻都是場面話。你打一份工，我發一份工資，就這麼簡簡單單的關係。如果可以發一份工資，打兩份工，那我肯定要你。

有的公司喜歡給員工畫大餅，賣情懷，讓員工心甘情願，不計付出的跟你幹，這種做法在我這裡不可取。如果你的老闆只給你談發展前景什麼的，不談錢，那麼你就要仔細想想了。

還有人品，誰都不願意和人品差的人打交道，不能明裡一套暗裡一套。就算你能給我帶來盈利，可我就是不喜歡人品差的員工。

如果是面試高層管理人員，我還要看他的想法，跟他交流，是否和我公司的文化理念相符。我讓你去盈利，你不能去搞慈善。既然是高層，就得勁兒往一處使，你要是來搞分裂，還是趁早說再見。

作為一位創業者，可能面試過幾百位候選者了，主要是中層和基層管理崗。面試過程透過訪談考察面試者這幾方面：

1. 匹配感。就是能否和自己談得來，互相聽的懂在說什麼，俗話就是能搭。

2.學習力。企業外部和內部環境是不斷變化的，管理者必須時刻適應和改變，這就需要不斷摒棄經驗，不斷學習，特別是網際網路行業。

3.其他：有過直接跟boss彙報和管理團隊的經驗，一份管理工作至少從事兩年以上。

作為老闆，都是希望找到如意的千里馬，來助力推進企業的發展。因此，在面試選人上，最希望具有多方面技能而整體素質高的人才。

首先是技能。也就是工作能力，你能做什麼，擅長什麼這是最重要的，還有熟練操作，經驗豐富，不經培訓即可立即上崗。另外就是除了專業對口，最好還有一兩方面的技能，因為作為老闆，都希望一崗多能的複合型人才，以最小的投入創最大的效益。從這方面相對來說，會選擇那些有一定社會經驗的人才。

其次就是人品。就是整體綜合素質要好，受到一定的教育程度，有基本的文化知識，懂禮節善交際，有團結協作精神。再有就是品德要求，有德有才重用，有才無德堅決不用，品行道德敗壞，拉幫結派，工作消極以及一切破壞團結的行為，都是不利於企業發展的。

【子亦觀點】：面試情境下，老闆最希望看到的應當是候選人為公司創造價值的潛力。因為技術和能力並不能透過溝通和簡單測試做到清楚瞭解，這些是在日後工作當中才能充分體現出來。而潛力是可以透過面試來發現，這部分是作為老闆首要考慮的內容。

作為一名打工十多年，創業五年的老職場人來說，我對工作潛力的認識有以下幾方面，假如我去面試候選人，從重要程度排序如下：

1、第一重要是人品

人的品性道德決定了發展的持續性和高度。

優秀的人才一定是具備良好的道德品格，工作中表現出積極的責任感，生活中也是樂觀向上，有端正的態度，有一定的毅力，有誠信的品德。

這是任何人都願意結識的一類人群，也是對公司來說正能量的代表。而且人品好的人可以潛移默化影響到身邊的人，繼而帶動工作積極性和良好氛圍。

人品差但其他能力強的人，於我來說是不會接受的，寧缺毋濫。

2、第二重要是需求匹配

求職人對公司的期望，以及自身生活和精神上的需求滿足度，公司應當認真考慮。

反過來公司對候選人的角色和職能定位，也一定是有明確目標的，作為求職者也需要來考慮是否合適。

兩者匹配度越高，形成的合力越大。畢竟強扭的瓜不甜，將就的結果肯定不會順暢的。

但有一些是例外，老闆求賢若渴，遇到欣賞的員工，可以打破原來既定的目標人才方向，先把人才招進來，再去定合適的崗位和待遇。

3、第三重要是工作能力

工作能力不僅僅包括崗位所必需的技術、知識，還要求有足夠的處理事務經驗和主動性。

這項是基本需求，但不是必要的，因為技書和能力可以透過工作過程來培養。比如管培生計劃，先從應屆生招進來，設定一定的期望目標，透過不同崗位和階段的培養，也可以迅速達到公司要求的能力。

4、第四重要是團隊意識

現代企業需要很多的團隊和跨部門協作，早已不是單兵作戰的年代。

老闆期望新人能快速融入團隊，並保持良好的溝通，將團隊利益置於個人利益之上。

即使員工沒有大公無私的高尚品質，能做到和團隊共進退，積極參與團隊行動，不勾心鬥角罔顧私利，這也是難得的品質。

5、第五重要是志向和抱負

每個人都有自己的價值觀和夢想，看上去與工作並沒有強關聯。

但是透過志向和抱負可以看出員工對人生的態度，雖然大公司大平臺不一定希望每個員工的個性化有多強。但眾多中小企業老闆一定希望與有想法和追求的人共事，這會促進彼此的進步，甚至成為公司將來做大做強的基石。

總之，老闆青睞的人才一定是被認為可以給公司創造價值的，而潛力是公司發展必不可少的因素，如果你面臨求職面試，先檢視自己的潛力價值吧，將自己打造成有用有價值的人才，到哪裡都不會缺工作機會。

作為一名多年的人力資源老HR，面試的人數幾千人應該是有了，對於這個問題我分享一下自己的觀點：

1.專業能力：首先你要知道，老闆為什麼招人？那肯定是來解決問題的，不是來增加問題，那麼好，那應聘者是否有足夠的專業能力來幫老闆解決問題，這個就是很重要的一個因素，否則，一切免談。

2.人品素質：這個方面我想大家都瞭解把，但是這個方面憑藉一兩個小時的面聊很難了解一個人的品行，所以很多公司搞了N多的人測測評工具，也有了大家常見的500強公司流漏出來的各種奇葩的問題，知名諮詢公司以此為基礎，研發出來各種模型工具來測試，重要性不言而喻。很多時候，這個因素還在能力之上。

3.抗壓能力：每個公司的老闆都希望員工一個人幹2個人的活，給公司帶來本身工資的十倍甚至於百倍的回報，每天早上的晨會，月度的總結，領導的要求，自己的業績，家庭的負擔等等一些壓力都在你的肩膀上面，如果你扛不住，有點壓力就要退縮，那麼你不是老闆想要的人，你要知道，那個老闆都不會請個“爹”回來。

其實每個崗位還有每個崗位的特殊要求，但是以上三個方面是每個崗位共有的特性，只要 你擁有以上三個特質，找一份合適的工作不會太難。

很遺憾，我不是老闆！但是，替老闆面試這種事情我也沒少做，總的來說，作為面試官，最喜歡最願意見到的就是候選人符合心目中的樣子，超值。

【僅是路人談面試候選人的期望】

作為一名面試官，對於面試候選人我們是有一定的期望的，這跟找物件並沒有太大區別，誰都想“物美價廉”找一個心儀的。那麼作為面試官的我也是一樣在面試過程中，對求職者有以下幾點期望：

1.精神面貌良好，態度積極

大家一直在講一個人的“氣質”，誇一個人很有“氣質”。實際上這裡的氣質就是他的精神面貌，當一位求職者在面試官面前展現出大方爽朗，給人一種乾淨利落時，這個人的印象分已經加上了。說話聲音洪亮，吐字清楚，再加上一點點禮貌，他的整體形象就上來了。誰都希望自己的同事和下屬是一位陽光開朗的人。假如這人面試就很矯情，平時有很傲氣，面試官就會考慮他的團隊適應性，陰沉不合群的人，即便是有能力也會打折扣。

2.業務能力紮實，能勝任崗位

招人的目的是什麼？不就是給崗位找一個合適的負責人，讓這個崗位能正常那個運作。這時候作為面試官最關注的就是求職者與崗位的“適配度”。能符合要求。最好是一條條都能匹配，你提的要求別人都能滿足，並且還能給你創造驚喜。例如技術崗，不但我們要求的他有，我們沒要求的他也做過，專案經歷、管理技能等等。總之一句話，這個人來了，你的崗位可以放心交給他。

3.有亮眼的履歷

履歷的作用有兩方面，一方面證明你曾經做過什麼，掌握的能力如何；另一方面這些履歷也是你交際圈的體現，認識圈內的人多，將來他們都會是你的資源，對你的業務提升和開展有幫助。面試官招聘這樣一個人的時候，拋開職業道德來講，我們就相當於間接地瞭解了友商或者競爭對手的一些資訊，這些資訊是附加的價值。

4.對自己有規劃，知道提升自己的人

對於這一點，我們可以看成是上進的表現，只有願意上進，有野心有動力的人才更願意著超額完成工作，這樣有幹勁的人是公司和崗位所需要的。所以，我們對於求職者在工作之餘的自我提升也非常的看重，尤其是針對自己短板的彌補和業務能力的深化。

5.溝通表達能力強

很多時候大家鄙視“花言巧語”，實際上職場上的能說會道是一種“本事”。說話說清，別人願意聽，這個很重要。大部分面試官都很在意求職者關於溝通表達方面的能力，你找一個說著大家聽不懂的話，也聽不懂你說話的同事，帶給團隊的不是幫助，而是災害！

6.顏值高

除了大強子說自己臉盲以外，很少有人這麼講了。那麼作為一名面試官，當然也希望團隊裡面有一些看著舒服的同事，在有能力的情況下，高顏值也會給大家帶來一些情緒改觀。從某種意義上講，顏值高的人更容易達成一些溝通類的事情。俊男靚女的團隊，出去了也是倍有面子。當然，顏值高帶來的危害也是有的，好看不可怕，誰醜誰尷尬！

我們先說一個事實：

面試是篩選求職者的主要方式，但面試這種形式也有弊端，因為面試官的主觀想法對候選人面試結果影響比較大。

不同的面試官對候選人都有共同的一致的看法。

企業招聘員工，目的很明確，肯定是用來工作的。既然是工作，那就得符合崗位要求，根據這個原則，那麼面試官在面試的時候，最關注候選人的那些方面，也就比較確定了。

很簡單，面試官最關注候選人工作相關的，比如工作能力、工作經驗、工作經歷、技能技巧等。

而這一點，是所有面試官的共識，和企業無關，和麵試官的職位高低無關，和麵試官的性格脾氣無關。

當然，不同的企業，不同的面試官，不同的崗位，側重點會有不同，但僅僅只是側重點不同而已。

面試官對候選人的個性要求。

上面提到了工作相關的是面試官最關注的，其實除此之外，有些面試官會根據具體情況，結合個人喜好，在同等工作能力下，側重選擇具有某些特質的候選人。

根據崗位、職位、級別的高低，側重點不同。招聘剛畢業的新員工，看重學習能力和穩定性。

這個很好理解，新員工入職後肯定不能馬上工作，需要經過適應期或有一定的過渡期，同時需要公司投一定的成本去培養培訓。

公司投入了，但新員工不去學習，或者學習能力差，就會導致在規定的時間裡達不到企業的要求。而這會讓企業處於兩難境地，要麼繼續投入成本進行培訓，但結果依然未知，要麼直接淘汰，重新招聘，同樣浪費了成本。

而穩定性就簡單多了，企業花費各種成本培養你，培訓你各種技能。你也比較爭氣，你都學會了，掌握了，眼看你馬上就能上手工作了，企業也覺得到收穫的季節了。但你學到東西立馬跳槽走了，吃虧的還是企業，企業能咋辦？

對於剛畢業的新員工，由於企業要投入比較大的成本，因此企業非常看重這些員工的學習能力以及穩定性。因為學習能力強，意味著能加快員工的成長，縮短培養週期，進而降低投入成本。而穩定性好，意味著能保住企業付出的成本。

招聘高級別的員工，看重忠誠度和工作態度。

一般高級別的員工能力相對比較強，經驗相對比較豐富，在團隊中起比較重要的作用，他們承擔著團隊中絕大多數工作任務，當然以重要工作、關鍵工作為主。

由於高級別的員工在職場當中混跡多年，很多特質都已經定型，這些已經定型的特質，不會再隨著環境、企業、團隊的不同而有所改變。工作態度就屬於已經定型的特質之一，正是因為他們在團隊當中的位置以及作用，工作認真、負責、努力就顯得尤為重要。

而對於忠誠度，可以理解為另一個意義上的穩定性。畢竟很多高階員工，位置關鍵，工作重要。一旦他們離職，很難有合適的人選替代他們，即使有，也不是立即馬上就有，而這必定會影響工作，這必定會給團隊給企業造成一定的損失。

對於高階員工，其實企業給他們投入的成本更大（比如他們拿著更高的工資），再加上他們的可替代性又比較低，作為企業的中流砥柱，企業肯定希望他們能在一定的時間段之內要忠誠於企業。同時做為中低級別員工的榜樣，企業更希望他們工作勤勤懇懇，認真負責。

根據崗位職責特點，側重點不同。

銷售崗位，看重溝通交流能力。很多企業對於銷售崗位的人選，除了業務能力要求之外，還比較重視他們的溝通交流能力。因此面試官在面試類似崗位候選人的時候，就會著重在溝通交流能力上進行各種驗證，候選人如果在短暫的面試過程當中表現出很強的溝通交流能力，那他被錄用的機會將會大大增加。

技術崗位，看重持續創新能力。一些行業技術更新換代非常快，往往一種技術剛剛應用就將面臨淘汰。因此企業希望技術方面的人才，在技術上有創新的能力，希望他們能開發新技術，希望他們對老技術進行應用變革。所以在面試當中，很多面試官會刻意的去考核候選人是否具有相關持續創新的能力，如果候選人表現出這種能力，那面試官必定會像發現了一件寶貝一樣興奮。

管理崗位，看重溝通交流能力和團隊相關能力。企業的管理崗位無論是基層管理中層管理還是高層管理，不可避免都要和人打交道，和更上一級的領導打交道，和下屬員工打交道，那溝通交流能力肯定不能或缺。當然不同層次的管理，還會側重於其他特定能力，比如中基層管理，比較看重執行力，高層管理比較看重決策與規劃能力。如果應聘這些管理崗位的候選人在面試過程當中表現出類似的這種能力，那肯定會被面試官重點考慮，被企業重點考慮。

如何讓面試變得更加合理？HR、技術面試官、企業、應聘者都要一起共同努力。

面試短短几十分鐘，面試官主觀看法與喜好，候選人臨場發揮，這都會給面試結果帶來很大不確定性。

由於面試官在面試過程當中佔絕對主導地位，那麼面試官的主觀看法與喜好，就顯得非常重要，而很多企業也意識到問題所在，也想盡各種方法與措施對此進行改進，以期做到公平公正。

獨立的面試團隊。

組建獨立的面試團隊，面試官由各個部門較高級別的人擔任，面試時從中隨機選擇面試官，並且要遵循利害關係迴避原則。

比如A部門需要招聘一個員工，那面試官就要從非A部門當中去選擇。多個面試官參與面試。

在面試應聘者的時候，要同時由多個面試官在場，面試結果，每個面試官都要獨立出具，並要給出各自的面試建議。

適當消減面試官在人員錄用上的決定權。

面試官的職責重點放在面試以及給出面試建議上，是否錄用由專門的決策部門根據面試官的建議來確定。

增加筆試的份額。

面試和筆試是常見的兩種形式，增加筆試的權重，以此來消減面試官主觀看法與喜好帶來的影響。

最後再回歸本文：

面試官肯定希望侯選人都是全能的，但這世界上哪有十全十美的人？因此很多面試官在面試的時候，都會根據具體的情況有所側重，有所取捨。

作為曾經的創業者，我能深刻體會到“招聘一個不合適的人可以搞垮企業”這句話的意思。

老闆和直屬領導或者HR看的角度不一樣。HR看學歷、經驗、潛力，在初面時寫了“評價”，老闆會在面試看一下，做為參考。作為老闆重點看三點。01.能否為公司帶來價值，同時不要找麻煩。02.能否找到同共同利益點。你再有能耐不讓公司用也沒用。04.員工的穩定性。這部分談到“為什麼老闆不願意給老員工加薪？”

詳細內容請觀看影片。

在過去的五年裡，靈遙曾經協助老闆面試過多位新人，於是，也想要這個問題，分享一下自己的看法。

之所以會走面試這個流程，主要有兩個方面的考量：

一是，想要看看和你這個人是否合拍，在一起長期共事，是會給彼此添麻煩，還是會給彼此省事情。畢竟，每天的工作已經夠忙了，再招一個來給自己添堵的，對雙方都不好。

所以，在面試的時候，我們首先會考察的，是一個應聘者的「勝任力」，也就是，我把這個任務給你，你是會很漂亮地幫我解決掉，還是會把這個任務原封不動地扔給我呢？

一般來說，你過去的業績（對有工作經歷的），或是需要的相關技能（對應屆生）來說，才是你在面試的時候，應該關注的重點。

二是，我們不希望把你招進公司後，你幹不了幾個月，就因為各種原因辭職了。一方面，招聘是有成本的，另一方面，交給你的工作，如果你走了，就意味著它會回到我們的手裡，或是別的同事手裡，這對我們來說，也是一個鬧心事。

所以，在面試時，我們會著重考察的另一個點，是一個應聘者的「穩定性」，也就是說，你是否會願意一直在這家公司裡幹下去，而不是，因為各種藉口放我們鴿子。

這個點的考察方法，就有很多了。

比如，如果一位女性說自己打算在近期內結婚，那麼我們就會考慮到對方是不是會在短期內要小孩，和對方是否有能力平衡好工作與家庭。

（這不是職場歧視，是出於對雙方的考慮，我們既不希望你在出差時想著你剛出生的孩子，耽誤了工作，也不希望你因為出差和加班，錯失了孩子的童年）

再比如，如果一位能力明明很強，卻偏偏投了一家業界不知名的公司，我們會考慮到這個應聘者是否能夠接受我們開出的條件，在這裡安心地幹下去（這是真實發生過的事情，當時我任職的小創業公司，就拒絕了一個牛津大學的碩士，理由是待不住）。

等等。

所以，想要透過一家面試，最好的準備方法，不是去網上各種找攻略，而是去思考，如果自己是面試官，問這些問題的目的是什麼。

我就列舉兩點：

1，自信

一個人如果連自己都不相信自己，那麼別人又怎麼相信他呢？所以無論如何，自信最重要，自信要有一種：你不留我，是你眼光不行，總會有地方留我的自信。但是大家可別理解為自傲，自傲多半死得慘兮兮。

自信的必備是微笑，是說話有理有據，不急不慢，自信背後支撐你的除了強大的心理能力，還是你個人的閱歷和處世能力，這很重要。

2，能力

招員工肯定是想做事，讓你貢獻價值，所以一定要展示出你的能力，你的能力越稀缺，又剛好滿足老闆的需求的話，直接就是offer。

能力如果在一張紙上展現不出來，就透過自己的口才來演說，總之一句話，展現你自己

1、對待工作有態度，誠信正直職業化。誠信正直就是以企業道德規範作為自身標準，遵守制度，抵制不道德。職業化就是職業化的思維和形象，要理性思考，高效的執行，遵守職業規範，明確職責標準和處事制的原則。職場中誠懇對待他人，客觀分析問題，傳播正能量，具備職業化思維，保持獨立思考，職業化形象，有高效的執行。

2、有結構化的思考方式。善於把握事物的全域性，從一個大方向把握問題開始思考，也就是先從總到分，由上到下。能夠對問題進行結構化的處理，分析出清晰的條理，抓住事物的本質。看剛才說到由上到下了，再往下的氣氛的時候要抓住事物的本質，要系統地分析這些條理，然後找到事物的本質。

3、有團隊合作和組織意識。團隊中要有團隊整體目標意識而非個人，也就是說團隊利益要大於一切大於你的個人利益。當尤其是當團隊利益和個人利益產生衝突的時候，肯定是以公司利益為大。支援團隊的決策，認同企業文化並傳播正能量，不能特立獨行。瞭解組織結構，識別你在其中的位置，然後團隊得分工和配合好，在裡面聽話，而且適當的建設性地創造和產生價值。

4、以結果為導向。

現在社會，唯一不變的就是變化。這是這個現代社會最大的特點。所以，作為老闆，我最希望看到的，也是職場人身上最寶貴的品質就是，快速的學習能力和成長能力。

這幾年，我們親眼目睹了一個個傳統行業被網際網路，被新的科學技術弄倒塌。在此之前，某個領域的經驗是最值錢的，而在網際網路大發展之後，顛覆一個傳統行業就是分分鐘的事情，一個新的網際網路技術產生，就會跟隨著多個傳統行業的鉅變。所以，過去在傳統行業內積累的老經驗，將不再會是職場的砝碼，而個人適應新的被顛覆的行業、或者適合新出現的行業的學習能力和成長能力，才是彌足珍貴的。

如果一旦有這樣的終身主動成長的能力，將在新的行業脫穎而出，成為行業裡的精英和骨幹。

做任何事，歸根結底一個詞，利益。

按這個思路就能理解，作為老闆招聘錄用人，最重要的當然是這個人對企業來說是否可用，是否能給企業帶來利益，離開了利益和價值點，一切都是空談。

候選人的經歷再牛逼，沒有穩定在公司幹下去的慾望，老闆也看不上；

候選人的能力再強，證書再多，如果不能對這個崗位的工作有任何幫助，也只能遺憾放棄；

候選人的資源多，人脈廣，但這些對企業的實際經營發展帶來不了實際的利益，也無用。

領導看候選人不是看這個人是不是牛逼和厲害，對於他們來說，見過牛逼和厲害的人太多了，根本不在乎這麼幾個，他們只有一個現實又務實的需求，候選人這些厲害的點，能不能對企業的實際經營產生良好的效用，更通俗點的說，能不能讓他感受到能給企業賺到錢。

這也就要求候選人在求職面試時注意把握一個點：無時無刻的利他思維。

你在面試過程前，要對企業的招聘需求和用人需求做一個初步的瞭解，瞭解對方的真正訴求，然後再針對性的準備自己的面試自我介紹和回答問題的方向，你的觀點和回答要有思路有想法，要有讓老闆看到能給企業帶來價值的地方，更要有證明你能給企業實現利潤的能力，做好了這幾點，相信沒有不透過的面試。

在大的利他體系之下，其它的一點品質和能力只能是錦上添花的事情了，如有則更好，如果沒有也不會強求，畢竟這些在實打實的利益面前都是小事，都是可以忽略不計的。

沒有老闆會拒絕一個能幫他賺錢的員工，成年人的世界，無非就是利益二字。

我接觸不少各行各業的朋友，有的是HR，有的自己創業，加上我自己本身也在非盈利機構做主管，偶爾也會面試新員工。其實，各行各業對員工的要求肯定有很大的不同，但總結起來還是有不少共性的要求，其中作為老闆或者說面試官最關注的，主要有幾點：

1、能勝任崗位的能力/潛能

老闆為什麼要招人，就是缺專業的人來幹專業的事情啊！所以能力是第一關注點，只有眼前這個人有能力，或者可以培養起來勝任所招的崗位，才能進一步談其他。所以老闆/面試官肯定看你的閱歷，專業出身，有什麼經驗，有什麼技能，有什麼作品等等，就是想知道你能不能勝任這個崗位。所以，面試的時候，建議你第一步先用最簡潔最直接的方式告訴對方，我有什麼能力/經驗/專業技能來能勝任這個崗位。記住，你所說的能力/經驗/專業技能要對應這個崗位，而且越自信越好。就好比，如果你面試一個程式設計師的崗位，你介紹的必須是程式設計師相關的專業技能/經驗/作品等，而不是談你的溝通能力、策劃能力、關係網等。

2、能在公司呆多久

招到合適的人了，老闆/面試官下一個考慮的問題就是這個人能在公司呆多久？所以所謂的忠誠度（有沒有經常跳槽）、認不認可公司文化、薪酬期望是否過高、是否在本地定居等問題，至少有大半因素就是在衡量你能不能在公司待得久。

尤其對員工流動性高的行業，比如我所處的社工行業（非盈利機構），普遍員工的流動性都比較高，所以招人都會把員工的穩定性放在第二位，即使是個人能力還不能勝任這個崗位，只要在我們看來，對方足夠穩定，且有培養的可能性，大機率會要了這個人。

所以，在面試的時候，如果對方問你，為什麼離開上一份工作，對企業的文化認可度，是否打算在這座城市發展等問題，你就要知道，對方應該是想衡量你是否可以穩定在公司發展。

基本上面兩項過了，只要競爭不是很激烈，你透過這個崗位的可能性就不低。接下來談的就是加分項，面試時所謂的加分項主要有兩個作用：一是在競爭激烈的時候，衡量你的綜合評分是否比其他人好；二是老闆/面試官作為衡量你的薪酬或者未來發展的可能性。所以，如果是看重職業發展的人，加分項也是十分重要的，至少給老闆/面試官留下優秀的印象，在公司的起步也會比較高。

1、對行業的認識（尤其是對未來發展的看法）

這一點的重要性絲毫不弱於前面兩個，但因為它不代表你具備勝任崗位的能力，它代表的是你在這個行業未來發展的高度。也就是說，如果你對這個行業的認識，及對未來發展的看法征服了你的老闆/面試官，那麼你在這家企業的職位發展必然不會低，甚至有可能一躍成為管理層。畢竟李叫獸一開始就是在很大程度是靠寫出來的文章被百度看中，一躍成為副總裁，並不是說他沒有才能，只是以他當時的閱歷和能力，確實離百度副總裁還有一定的距離。

當然，在談對行業的認識的時候，你自身也要足夠硬，不能泛泛而談。要有足夠的知識、資料和案例作為支撐，要是這個行業的過去和現狀有一定的瞭解，不然亂說一通只能反被看輕。

2、團隊合作

沒有一項工作是不需要團隊合作的，即使有個別的工作，老闆也不會要一個不懂團隊合作和溝通的人，因為所有老闆都希望自己的公司是擰成一股繩的。所以，就算不那麼懂得團隊合作，至少面試的時候不要表露出獨來獨往的性格。

3、溝通能力/關係網

這兩項放到一起，基本是同級別的加分項，重要性不必說，大家都懂。其中溝通能力，在你自我介紹，回答問題的時候，老闆/面試官自然就能感受到了。而關係網，就看看你的背景，以及你怎麼說了。

如果你能展現出以上的5點，那麼恭喜你，不只是能拿到這個崗位，你在這個公司也會擁有一個更好的起點。當然，上面沒提到的是，但也很關鍵的一點是，基本的人品和道德觀必須是要有的。

不是老闆，但面試過別人，結合自己的工作經驗，對這個問題分享些自己的看法吧。

把這個問題放寬泛點來看，其實就是：公司對招聘有什麼硬指標？其實每家公司的選人標準都不一樣，但有一些標準是百搭的。

這就好比你去相親，事先肯定會和媒婆說一些基本的要求，可以看作是底層需求，求職面試也是一樣的。

我認為招聘時，最看重的三點是這些：

合作精神

這個不用多說了，很多工作不是靠一個人就能完成的，需要很強的團隊協作能力，在團隊配合中，或處於主導地位、或處於協助地位，但無論哪個位置，都能把自己在團隊中的角色扮演好，與團隊其他成員一起做出工作成果。

不是，老闆更看重的是工作成果，成果怎麼體現，一定是高度協作的產物，我認識一些人，他們平時不和同事密切往來，甚至公司團建活動也不參加，但一點都不妨礙自己的在工作中的表現。

究其根本，就是因為他們雖然喜歡獨來獨往，但面對工作就是有很強的可合作性，和同事們的配合非常默契。

自我提升意識

我前公司有兩位同事同一天被招進公司，來自同一所大學的不同專業，在我離開的時候，一位還是普通員工，另一位早已被提拔為部門主管。

跟他倆相處下來，能明顯感受到兩人之間對“學習”這件事的態度完全不同，一位是老老實實做好自己手上的工作，另一位除了自己的本職工作，也不介意做一些別人不太願意做的邊緣工作，甚至有時候被領導安排臨時跨職責範圍代表公司與外公司接洽。

我知道他平時還在上網課、考試什麼的，跟他接觸下來感覺他思維非常活躍，他深知自我提升的重要性，也很願意在這上面花錢和時間。

那句話說的挺有道理的：8小時以外，才是拉開人與人之間距離的關鍵時段，有人選擇下班去運動、有人選擇看書寫作、也有人吃完晚飯坐在沙發上刷手機、刷劇，熬到凌晨一兩點，拖著滿身疲憊睡覺。

選擇不同，結果自然也不同。

獨立思考能力

“獨立思考”其實並不高深，只不過它比較麻煩，需要我們對進入大腦的資訊進行攔截、篩選、分類、吸收、記憶，光這個過程，足以難道很多人。

因為更省力的做法是：照抄別人的想法或者不假思索、全盤接收。

因為懶是大腦的天性，我們只能引導它，沒法和它對抗。

擁有獨立思考的人對公司的發展有什麼好處呢？他們不會人云亦、能發現很多別人無從發現的問題、有效避免群體決策失誤、提出更有建設性的意見。

【小熊給所在企業策劃過許多的面試方案，也給自己的培訓機構面試過許多員工，但是得出一個機率，以培訓行業來說，基本上面試10個人，能留下來一個令自己滿意的員工很少少。老闆到底想找什麼樣的員工，打心底希望在面試者身上看到什麼，其實有時候老闆的心理跟面試者想找什麼樣的工作和從這份工作中得到什麼有異曲同工之處！】

老闆招聘員工好比皇上尋找自己的文武將軍一樣，一定是希望對方具有“價值”，而這裡所謂的價值就是能為企業創造效益。

➨①：希望看到所招聘崗位領域專業能力非常高的員工

就以我招聘一個小學數學老師為例，首先在看這位面試者電子簡歷的時候我就在思考一個問題：“他是否在小學數學上面有自己的教學體系和獨特的教學風格”，這一般是面試者在進行面試之前就開始思考的一個問題，這就是崗位專業度的一個衡量，也是我們招聘的一個初衷。

➨②：除了專業能力，還希望在其身上看到一定的“忠誠度”

這裡所謂的忠誠度並不是小熊自己遐想的一個需求，而是在無數次的招聘中總結出的需求點。很多員工在面試的時候被問到：“為何從上一家機構離職”，而得到的回答可以說是無花八門，有的甚至因為談戀愛距離太遠而輕易離職，這樣的員工在招聘進崗之後同樣可能也會因為一個小的私人理由而選擇離職，這樣的員工對機構的影響有時候是很大的，因為他從未想過一心一意的在這裡耕耘。

因為在大部分企業的工作當中，見人行事是必要的一個本領，如果一個員工一點眼力勁都沒有的話，除去本質的一些工作之外在其他方面可能做的並不是很好，而這樣的員工有時候不僅會影響到同事之間的關係，甚至有帶壞一個公司的氛圍，擅於發現，就算是提出不好的問題，也是很有利於公司發展的。一個好的職場氛圍有時候比技能上的能力更為重要！

總而言之，老闆希望看到就是“能力+態度”的結合者

可能有的人會說，你的穿衣打扮，你的外在形象也是老闆比較在意的，其實小熊覺得那些只是綠葉效果，只是起到點綴的作用，一個真正做事老闆打心底還是希望看到的是能力和態度，當然不排除一些特殊行業對外貌也會有所要求。但是除了外貌長相以後，能力和態度是每一個企業都必須看到的一個東西，沒有一個老闆說我希望找一個大爺回來！

這幾點就是我根據個人經驗所總結幾點需求點，就跟面試者希望找到一份高薪舒適的工作一樣，老闆和員工本身都具有自己的第一目的，正確理解和看待老闆的需求，我相信對面試者來說是非常有幫助的！

既然是作為老闆，面對將來有可能成為公司單位裡面一份子的候選人，眼光和視角不應該只限制在面試官的角度，更應該從公司管理者、指揮者的方面來篩選、錄用人才。這些候選人有可能會默默無聞地在公司單位裡平凡地工作一輩子，但是作為老闆可是希望他們發揮才能，盡最大可能地為公司多做貢獻。

因此，我認為，拋開業務能力和素質這些簡單的能力不說，站在老闆的角度，來談談他們希望在候選人身上看到那些東西。

01待人接物真誠的態度

偉大人格的素質，就是一個誠字。對於一個面試者來講，有可能這次面試機會，僅僅是他們眾多候選計劃中的一個。有的人可能抱著試試看的態度，面試前也沒有多大的準備，面試的時候也心不在焉。而且面試結果如何，其實對於他們的意義不是很大，大不了再去下一家嘗試一下。

但是，千萬不要被這種無所謂的態度所矇蔽，錯誤的認為他們是故意如此才表現得如此糟糕。從面試本身來講，這件事情再不重要，好歹也是公司單位篩選人才的一道坎，你自己不重視，公司難道會崗位主動送到你面前？這本身就是態度問題，作為職場人來講，這其實是最最致命的，沒有良好的態度作為前提，你連發揮自己才能的機會都沒有，更別談實現自己的理想目標了。所以作為老闆最最看重的是候選人的態度是否真誠，是否真的想加入自己的公司單位。

作為老闆，在面試的整個過程中，從面試者的一言一行就能看出這個人是否真誠。比如前期聯絡面試者進行面試時，態度語氣是否誠懇，面試時目光是否堅定純潔，面試後是否有打招呼的習慣等等，這些動作和語言都能看的出來。

02隨機應變的突出能力

現代社會日新月異，變化無常，公司單位也是如此。公司的制度規則、戰略目標、工作崗位、人員調配等等，都不可能一成不變，肯定會根據時間或者其他原因而做出相應的調整。那麼作為職場人來說，必須時刻做好準備，具備隨機應變的能力，從容應對工作上出現的各種問題和困難。

有一句話叫做跳出舒適圈。那什麼的叫做舒適圈？我認為身邊如果都是一成不變、機械、重複的事情，一眼就能望到頭的，那麼我們就處在舒適圈。這時我們會安於現狀、不求上進，怕遇到改變，更怕遇到未知的事情。久而久之，就會失去向前的勇氣，奮鬥的動力。

因此，作為老闆，候選人身上是否具有隨機應變的能力也是非常重要的。這種能力可以在面試題目中體現，也可以故意設定一些小障礙來考察候選者，比如故意調整面試時間，改變面試模式等等。

03謹慎的行為和語言

有一個詞叫做慎獨，是儒家的一個概念，講求個人至高無上的道德修養。這對於職場人來說要求過高，我們降低一點，就是謹慎，這包括謹慎的行為和語言。

在公司裡，我們面對紛繁負責的工作，要和同級的同事合作團結，要和利益相關的客戶溝通協調，要和上級的領導彙報請示，都要時刻注意自己的行為和語言。這些行為和語言，一定是經過深思熟慮的，不是想到什麼做什麼，先到什麼說什麼，否則輕則挨領導批評，重則飯碗不保。

作為老闆，我認為，是非常希望看到候選人當中有這樣的品質的。謹慎的行為和語言，說明這個人是非常成熟、認真、仔細的，任何事情交給他來處理，肯定不會出現什麼重大錯誤，任何工作都能按時按質的完成。在工作中，不犯錯就是最大的進步！

總結

作為老闆面試他人，我認為，他最希望看到候選人中待人接物的真誠態度、隨機應變的突出能力、謹慎的行為和語言這三種品質！

作為老闆，希望看到候選人表現出對這個工作的喜愛，興趣，有眼力勁，對公司價值與檔案的認同，核心的東西就是看到你是個能幹的人，起碼是願意學習的人，願意去做事的人，積極樂觀，所以面試的時候，不單是對問題的回答，在小細節上也是有很多地方需要重視的

顏值、才華、品德，當然一樣都不能少。但這些東西都不太好衡量，很難在短短的面試時間裡識別出來。

那怎麼辦呢？下面就以我親身看人的經驗作一個分享。

我打了十年工，做過幾年管理諮詢公司合夥人，從普通員工到管理者，從應聘面試到招聘選拔……這些都經歷過，現在有一家小公司，勉強算得上個小老闆，我想我還是有一定發言權的。作為老闆去面試，我最希望在候選人身上看到什麼呢？不妨對候選人作一個比較直觀的“畫像。”首先，我希望看到這個人身上有一股衝勁。

雖然佛系很養人，但我不希望年輕人太佛系，畢竟，不滿是向上的車輪，如果都像日本現在很多的年輕人那樣，死、肥、宅，陷入低慾望社會，那就麻煩了。

那怎麼能從候選人身上看到這股衝勁呢？簡單的問一兩個開放式的問題就明白了。比方說：“你最看重的工作是什麼樣子的？能否跟我描述一下。”如果對方想了半天，支支吾吾、含糊其辭，也沒說出個所以然來，我就明白這個候選人根本就沒有想過這個問題，他沒有什麼事業目標，對工作也沒有什麼期待，這就決定了他將來會是什麼樣子。

反之，如果對方很快做出了明確的回答，說明這個問題他事先早就想過了，我認為對方是個有心人，是一個追求上進的人，只不過透過面試問題我把對方的這一點觸發出來了而已。這種員工有自我驅動力，有成就感在驅動他，一般都會幹的不錯。

作為老闆，面試候選人時希望從他身上看到超出我預期的一面。以近期一場面試為例，招聘一名新媒體運營經理，要求在大廠裡鍛鍊過，又或者是在知名上市公司待過。這位候選人並沒有滿足這一條件，只是人事綜合考慮，覺得可以試一試。在面試過程中，我覺得她超出我的預期。

簡歷給人的第一印象並不好

候選人叫小白。我和人事溝通招聘需求時，要求候選人必須是大廠出來的，給的薪資範疇也不低。確實之前也面試過不少大廠出來的候選人，可要麼對方要求高，要麼就是覺得不算滿意。人事提議不如找一些專案經驗豐富的新媒體運營經理，先拋開大廠就職背景不說。

小白的簡歷真是一般，十年工作經驗就有六段工作經歷，近期的工作履歷都不超過一年時間，著實讓我第一感覺想放棄。但從小白的照片來看，長得不算差。顏值還是蠻重要的，畢竟招進來也是經常見面。於是，我讓人事聯絡候選人參加面試。

高情商是她透過一二面的主要原因

一面是人事面，二面是此崗位直接領導面，第三面才到我。人事給到的反饋是她的綜合素養較高，學歷背景不錯，211碩士，上一份工作也做到創業公司的總監位置。直接領導提出的問題，她也能在專業領域對答如流。而且兩位面試官都強調一點，她的情商非常高，面試過程中，懂得措辭且避開敏感話題。

例如，她的上一份工作是在創業公司，公司經營不善的原因一般有二，戰略不行或團隊不行。而她心裡很清楚，高層能力一般，回答時不忘先感謝領導對她的賞識有加，可惜業務發展沒有趕上好時機，招聘人才來得太晚，最後成果尚且讓人滿意卻不及未來的預期。

她的談吐讓我覺得驚喜

看過無數簡歷，新媒體運營經理必備的技能，基本上每個候選人都差不了多少。我更看重候選人的參與專案中，有沒有亮點。但凡招一個十年工作經驗的新媒體人，基本都能有十幾個專案或更多，有沒有參與過大型專案，即千萬級別的專案，是我非常看重的 。

候選人小白並沒有參與過千萬級別的專案，談不上多麼優秀，但她的表述能力讓人驚歎不已，一句話就把專案說清楚。