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1 # 升職樂說職場
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2 # 楠哥說職場
1、老闆負責對管理層，管理層負責對員工考核
一線員工再優秀，理論上也是很難接觸到大領導的，或者說很難被大領導看到。只有處於管理層的人把優秀的基層員工提拔上來，這些優秀的員工才有機會和可能被老闆發現，所以不是老闆不重視，而是他根本關注不到
2、對一線員工和管理者的考核標準不一樣一個管理者不需要在具體技能或某個能力上比一線員工強。因為很多員工可能是某方面的專家，但作為管理者不可能在每個細分領域都是專家。就像馬雲不需要是一個優秀的程式設計師一樣。管理者要做的是把手下優秀的人都用好，組成一個強大的隊伍。所以很多時候不是管理者平庸，是你不知道什麼是好的管理者
3、優秀的員工不一定能成為好的管理者很多人誤以為只要能力強，就應該升職變成管理者，但是就像上一條說的，一線員工和管理者需要的能力完全不同，很多能力強的員工不可能成為管理者，因此不是老闆看不到你
職場是個大江湖，不是能力強就可以平步青雲、一帆風順。這裡面的門道有很多。
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3 # 職場老魚頭
對能力優秀的員工很不在意而又升遷能力平庸的管理人員，老闆這樣的用人導向，留不住能人，相反身邊聚攏一批庸人，是幹不成事的，是對企業不負責任的。這樣的老闆要就是企業成敗與其無關，要就是本身管理水平低下，要就是明知這麼用人不對還故意為之的敗家子。正常單位不會這麼用人的。我服務過的幾個企業，沒有一家老闆是這麼做的，我接觸的企業也沒有老闆這麼幹。
企業的根本是人，企業發展依靠有能力的人。不在意、不在乎、不重視、不尊重優秀員工而升遷平庸的管理人員，這是不會管理的表現，是自毀長城、自掘墳墓的愚蠢行為。具有基本管理能力的老闆不應該這麼做。企業要發展，需要引進、培養優秀人才，合理使用優秀人才，給予合適的舞臺和待遇，激發優秀人才的工作熱情，而不是漠不關心，更不能打壓。同時，對平庸的員工，要就培訓提高使之勝任所擔負的工作，要就淘汰，怎麼能夠反其道而行之予以升遷呢？
老闆這樣的用人方式，不得人心，損害事業。 -
4 # 金山玉月8668
謝邀。這個問題從兩方面考慮。一是員工自己的看法，不一定能夠客觀公正。由於看問題的角度、掌握的情況等等，領導與員工看待問題不一定一致，這是很正常的。比如有些人說一套做一套，一時能夠矇蔽很多人，但是，不一定能夠矇蔽優秀的領導。猶如當年即墨大夫和阿大夫一樣。二是有些老闆被表面現象矇蔽。或者由於心胸、見識等原因，沒有認識到真正有能力的員工對於自己的企業的重要性。這樣的企業遲早是要敗落的。
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5 # 方寸商業思維
對能力優秀的員工不在意，而又遷就能力平庸的管理人員的這一類老闆都是以個人喜好看待和事。確實是有這樣的老闆，他們喜歡被奉承，喜歡高高在上的感覺。可是這也是很多企業走下坡路的一個重要原因。
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6 # 丁泳心職場老梗
這個現實我工作6年後才明白。
當時我在一家公司做市場總監，老闆對我很不錯。在成功舉辦完一場大型的訂貨會，公司簽了幾千萬訂單之後，我坐老闆的車回公司，大家都興致勃勃的時候，我跟老闆提出離職，說要尋求新的能力提升機會，當時老闆的臉立馬黑了。呃，我太不靠譜了，年輕時真是情商低呀！
過了兩年，偶遇這個老闆，他請我吃飯，我說：“作為一個公司，用人不一定要用90分的人，用70分的人，效果也差不了多少。”他點頭：“小丁呀，你終於成熟了。”
為什麼？
一、絕大多數工作能力平庸的人就能完成在職場上，絕大部分的工作都是事務性的，不需要聰明絕頂的人來做。用能力很強的人，本身就是一種浪費。
能力強的人往往用來做開拓性、架構性、從零到一的工作，萬事開頭難，當能力強的人把“頭”開好了，他的價效比就不高了，老闆會用能力一般工資低好控制的人，來做後面運營的事。漢朝有個經典案例“蕭規曹隨”，講的就是這回事。
二、能力強的人抱負也越大另一方面，能力強的人不會安於現狀，不怕挑戰，總追求更寬廣的平臺，外面的誘惑也多，對於企業來說，穩定性不夠。
三、能力越強越有個性很多有真本事的人都很有個性，換句話說就是“情商低”。能力強的人對很多事情都有主見，當老闆意見和他不統一時，有的會自行其是，造成企業內耗，有的會覺得抱負難以實現而離職。這樣的人老闆太難駕馭，而且，能自己當老闆的人，本身也是能力強的人，王見王能和平相處嗎？
當你能力很強的時候，最終的出路只有兩個：在大公司獨立負責專案，或者自己創業。
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7 # 老晨說
一、要先看你說的“能力”是什麼能力。對於團隊執行中，一般員工的能力是實際操作的業務能力，而對於管理者來說，其實重要的是管理能力，而非業務能力。很多員工經常用業務能力來衡量管理者的能力，其實是錯的。管理者能找到合適的人，能夠安排下合適的任務，幫助老闆完成工作，這就是好的中層管理者，甚至說，管理者業務能力的平庸，有時候是好的管理能力的體現，如果他業務能力很強，有時候反而管理能力平庸。領導無為，才造就了下邊員工的有為。
二、老闆要管的是所有一線員工，還是中層管理？其實只要管好幾個中層管理，讓他們成為老闆的抓手，實施區域性管理，就能讓團隊向前。
三、“對優秀的員工很不在意”，這句話也要看怎麼理解，需要怎麼去“很在意”呢？是多聊天，還是多聽優秀員工的意見？不可否認，有很多時候，一線員工的意見是正確的，但也要看具體是什麼情況，甚至幾位大公司老闆不也有過金句“誰剛來就提意見，就開除誰？”如果按照那個例子，馬雲也好，王健林也罷，都屬於典型的“不夠在意優秀員工”了。可是，他們努力讓企業前進，讓一線員工待遇提升，其實就是在意了。
四、一線“優秀員工”認為大老闆不在意自己，而遷就平庸管理者，對於大老闆來說，如果基層員工和中層發生矛盾，應該怎麼辦？兩邊其實都在心裡減分了，只是處理不同，如果一線“優秀員工”一定要立刻開除自己的直屬的“平庸領導”，對於很多大領導來說也是不願意的，有時候優秀員工太傲嬌了點。時間還長，慢慢來。
五、還有時候，平庸中層執行的就是大領導的意思，執行之後基層和中層發生矛盾，大領導幫誰？
六、還有時候，人家有私下關係，你又哪裡知道呢？
總結，做自己的事情就好，人很複雜，很多事沒那麼簡單。開心了挺好，不開心堅持，再不開心可以考慮試試換個地方，抱怨，沒有用的。
http://share.qingting.fm/vchannels/281516/programs/10971576
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8 # 管理與銷售智慧
一，“平庸”與“優秀”的定義在不同人的眼中可能不一樣
在公司裡，基層員工看到的情況和老闆眼中的印象可能並不一定重疊。由於各自關注的內容不同，看問題的角度不一樣，看到的結果也就不一樣了。
這就導致你看到的“優秀”與“平庸”在老闆眼中可能與之相反。你看到的可能是業務能力，老闆可能更多看中一個人的人品，彼此的信任感，溝通能力等。作為一個管理者並不是靠自己的業務能力去完成團隊任務，而是更依賴於下屬的業務能力。
二，“平庸”的管理者下有“能人”是一種大智慧既然團隊的主要任務是靠下屬完成的，一個好的管理者就應該懂得“能人”對團隊的重要性，能夠有能人，自己當然就不需要那麼“優秀”了——讓下屬充分發揮並取得業績，讓下屬有成就感，是大多數管理者容易忽視的，而這種忽視往往導致嚴重後果——要麼能人跑了，要麼自己一個人什麼都替下屬幹。
能夠“無我”，讓下屬強大，是管理者成功的智慧。
三，老闆“遷就”誰，其實也是一種取捨一間公司有許許多多的事務，老闆不可能都自己幹，所以他就需要用人。老闆在用人的時候首先選擇他信任的人（你會看到很多私人公司重要崗位都是老闆親戚就是這樣道理），其次才是能力。老闆遷就經理，說明老闆相信他。只是從你的角度來看，覺得老闆做得過頭了，就成了遷就。
如果老闆還有更好的選項（更值得信賴，更有能力的人），老闆就不會這樣遷就現在這個經理了。
四，有能力的人應該怎樣做如果你就是能夠“有能力”的人，你應該思考一下：
自己的能力與老闆的預期是否匹配？
如何讓老闆也“遷就”你？
如何取得老闆的信任？
如何進一步提升自己的其他能力？（比如：溝通能力，思考能力，和老闆交往的機會等）。
劉舜才
2019-04-04
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9 # 妙坊諮詢
為什麼管理人員能力平庸？
彼得原理告訴我們：在各種組織中，由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而僱員總是趨向於被晉升到其不稱職的地位。
管理人員，他們原來不是能力平庸的，否則他們不會被提拔上去的。他們只是被提到了不合適的地步，你把他降下去？你是希望他被你競爭對手挖走嘛？所以，沒辦法，組織越大，時間越長，越這樣。
為什麼遷就能力平庸的管理人員？
帕金森定律告訴我們：一個不稱職的官員，可能有三條出路，第一是申請退職，把位子讓給能幹的人；第二是讓一位能幹的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權利；第二條路也不能走，因為那個能幹的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。於是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令，他們不會對自己的權利構成威脅。兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫，人浮於事，相互扯皮，效率低下的領導體系。
更高層的管理者，他們的核心工作是不讓自己被取代，所以他的下屬就不能比他強。
為什麼對能力強的員工不在意？
因為能力越強，越是系統內領導的威脅。
同時，能力強的人，如果把他提拔成為領導，那麼誰來更快更好的做事？誰來承擔他們身上扛著的KPI？領導不能因為提拔人才而讓自己的利益受損啊！
一個問題問出來了二十世紀西方文化中最傑出的三大發現中間的兩個，你也是可以！
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10 # 職場再出發
因為你的格局不到，所以不懂管理的種種妙處！唐僧能力平庸之極，卻最適合領導取經團隊；劉邦除了喝酒行，文不行武也不行，卻帶領團隊開啟漢家天下！為什麼老闆喜歡遷就能力平庸的管理人員，我給你分析分析你就明白了！
1、因為他是管理人員
我們現在做的對比是：優秀員工VS平庸管理人員，員工是幹什麼的？是幹活的！是用來做具體工作的，如果員工有意見，最多就是不幹活了唄，找個人替他幹就是了！管理人員是幹什麼的？是掌控團隊的！如果管理人員有意見，可能團隊就癱瘓了，就渙散不聽指揮了，短時間內很難找到合適替代者！孰輕孰重，老闆心裡能沒點數嗎？
2、管理人員並不平庸
平庸是你的主觀感覺！每個團隊對管理者核心能力的需求是不一樣的，劉邦團隊需要的管理者是要能對下屬勇於授權、絕對信任！唐僧團隊需要的管理者就是要目標堅定，百折不撓！宋江團隊需要的管理者就是籠絡人心、協調派別！這些團隊的領導者基本不需要業務能力優秀！相反，業務能力優秀的人做領導很難搞定這些團隊！
3、千軍易得一將難求
老闆為何要遷就管理人員，而不在意一些優秀員工，是老闆傻嗎？當然不是！是因為老闆比誰都更清楚，一個認可本公司價值觀和工作習慣，管理能力相對還可以的（不要求優秀）的管理人員在市場上是很難找的，如果貿然換人，試錯成本那是相當的高！而優秀員工的替代者，常常是市場上很容易找到。
4、背後關係錯綜複雜
職場上的事，如果能被別人一眼看透，那就不叫職場了！你只看到管理人員能力平庸，你是否瞭解過這名管理人員可能是老闆的親戚？可能當年跟著老闆出生入死開疆闢土立下過汗馬功勞？可能跟老闆有著某種共同愛好？可能和公司某個核心大客戶有密切的聯絡？永遠記住：老闆離管理人員，比離員工要近的多！
總結一下，除非某個員工優秀到足以讓老闆不得不重視的程度，否則的話，老闆肯定是更關注管理人員。而下屬眼裡的“平庸”管理者可能在老闆眼裡並不“平庸”，而且老闆深知，尋找到一個合適的管理人員是很困難的。所以，在沒有尋找到合適替代者的情況下，老闆一般都會遷就管理人員的！
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11 # 馬浩叔叔
年輕人要求上進不是壞事，但也不可避免會面對狼多肉少的職位競爭。
那麼，你有沒有競爭的資格和條件呢？
先看資格吧！它一般分顯性和隱形兩種。
顯性的就是能擺在桌面上的，能用來“論資排輩”的檔案內容，如學歷、職稱、稱號、工齡等。
隱形的就有點複雜了，如你的能力，包括協調組織能力，道德品質，人脈關係等。而這些能力往往沒有統一的計量標準，它只存在於人們的認知裡，但又見仁見智。
實際上這些看不見摸不著的隱形資格往往能決定一個人的真實水平。
論資排輩的條件是“硬通貨”，但可能會出現硬體相差不大的情況，於是就要靠軟體了。“公道自在人心”“群眾的眼睛是雪亮的”，有品質演化成的能力往往會在競爭中發揮出關鍵作用。
你看有的人要學歷沒學歷，要工齡沒工齡，但是他隱性方面的組織能力強，道德品質好，人脈關係硬。這就是在職場勝出的資本。
所以，年輕人不要持才傲物，不要忽略對自身素質的培養，因為，光有學歷，職稱，還不足以戰勝所有的競爭對手。
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12 # 職場HR老王
其實老闆對能力優秀的員工不在意，而又遷就能力平庸的管理者，這和我們帶孩子，男孩窮養，女孩富養是一個道理。
首先，我們站在老闆的角度去揣摩一下他們的心理。老闆經營一家企業，要做的核心無非是以下兩個方面：制定戰略以及識人用人。制定戰略是商業層面的事，更考驗的是一位老闆的宏觀視野；而識人用人，則是一種領導藝術了。站在老闆的角度來看，首先老闆需要保證自己的絕對權威，以至於在推行工作的過程中不至於有太大的決策阻礙影響了企業的發展；其次他需要有自己的左膀右臂，能夠衝鋒打仗的將軍，但也要讓將軍清楚的明白他自己的位置，並不是可以居功自傲的；最後他還要有一群聽話的執行者，幫他去不折不扣的落地執行他的想法，而不是老闆說往東，立即有人跳出來說往西可能是更捷徑。
其次，我們去分析一下能力優秀的這一類員工的心理。說句實話，能力優秀的員工謙卑的少，自傲的多。自以為自己能力優秀，給企業帶來了諸多的價值，於是感覺自己都可以挾天子以令諸侯了。這型別員工不少，尤其是做到中高層的那些能力優秀的員工，憑藉自己多年給企業打出來的市場，於是開始目中無人，頤指氣使。如果在這個時候，作為他領導的企業老闆還一直捧著他，那其實並不是捧他，而是一種捧殺。
最後，我們去分析一下能力平庸的管理者的心態。坦誠地講，如果能力平庸的管理者能夠做到管理層的位置，要不就是唯命是從的一類，要不就是低調謙卑的一類：唯命是從的一類對老闆的指示言聽計從，工作結果交付的也不差，雖然鋒芒少了一些，但自然也是能用的；低調謙卑的一類自知自我能力的不足，因此不會太過於張揚和鋒芒，對於老闆給予的這一種信任自然也是倍加珍惜，隨意他們對老闆起不到什麼威脅，自然也就成為了老闆遷就重用的物件了。
綜合上述每一型別人員的性格特質與訴求，我們不難發現能力優秀的員工其實是老闆既想抓住但又不敢抓的特別緊的一類人，抓緊了怕他們嘞住了自己的喉嚨，埋下了隱患；嘞鬆了又會讓企業的效益下降，所以這類人和老闆的關係一定是長期的忽遠忽近，保持完美的安全距離。而第二類能力平庸的管理者，又是老闆“食之無味棄之可惜”的一類人，既然聽話、好用，那就繼續用著，至少能夠保持公司的穩健運營。所以題主你會得出這樣的結論。
以上是我的個人觀點，供參考。
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13 # 老鬼歸來
“能力優秀的員工”、“能力平庸的管理人員”，這是誰做出的評判？這種評判客觀嗎？如果對一個能夠保持正常經營，且老闆腰包鼓鼓的企業做這樣的評判，不覺著有點兒滑稽嗎？老闆如果真傻，還能掙錢，還能讓企業正常運轉？
說明：老鬼下面內容只適合私營企業！國企事業單位類.....這裡不涉及！一、老鬼不想打擊很多朋友的自尊心，但是請接納一個觀點：身為基層職場人，對於很多問題的判斷，並不準確、並不客觀先拋開誰對誰錯——身為員工的職場人，對於什麼是優秀員工、什麼是優秀的的管理人員等等的判定、評判，與管理者、老闆判定衡量的標準一定是不同的。
原因就在於大家思考問題的角度、參考的要素、考慮問題的系統性等等是不同的，得出的結論肯定也會有極大的差異，甚至會得出相反的結論！
站在員工角度，覺著不合理、不公平的現象，站在管理者或者老闆的角度，可能會有不同的看法。
老鬼不是在為老闆、管理者這個群體辯護，做他們的代言人，而是要朋友們清楚：站位不同，自然考慮的因素會有很大差別。別覺著老闆智商不夠、情商低，他們能夠讓企業正常運轉、盈利，自然有他們的邏輯！
別拿那些你知道的所謂知名企業家、名人和自己的老闆對比！沒什麼意義！你只要知道他能成立公司、掙大錢，是有他的道理的！
多數身處基層的朋友，咱不要鬼使神差的以專家的角度、裁判的角度、高人的角度，自認為客觀的下結論了。
二、清楚一個現實：老闆會非常理性甚至冷血的看待員工。但不意味著老闆不重視員工。有句話：鐵打的營盤流水的兵。
身為老闆、管理者，當然珍惜優秀的、有能力的員工。但是老闆知道：企業經營發展過程中，員工的來來走走是非常正常的現象。任何一家公司，哪怕是現在中國最偉大的一些公司，在發展過程中都有優秀員工離開的經歷。而且幾乎所有的公司都不會因為走了幾個所謂優秀的員工而轟然倒塌！人家都活的好好的！
所以，走幾個優秀員工？......老闆的承受力是足夠的！不會因此感覺可惜，因為沒有意義、也沒必要！
哦！因為看著公司走了優秀的員工，其他人就覺著老闆不行、老闆不對、老闆水平不夠，這個企業太爛了，這個企業沒前途......純粹是杞人憂天！
別把很多企業的失敗、倒閉，都歸結到企業走了幾個優秀員工！這種想法，太片面了！
三、平庸的管理人員？誰定義的？老闆真傻到了用一個可能危及企業生存的管理者？私營企業，老闆考慮任用誰做管理人員，一定有他綜合的考量。在各種綜合因素權衡利弊之後才做出的決定。
當然，不排除部分真的腦袋有問題的老闆，因為瞎用人而導致企業出現危機。但一般情況下，老闆會在權衡各種利弊之後才做出的決定！他不會拿自己企業的成敗做堵住！
員工覺著某個人能力強，能夠勝任某管理崗位，但老闆有可能對此人真的不放心！感覺此人不踏實，感覺此人在刻意與自己保持距離。甚至擔心此人會隨時翅膀硬了走人！
再說了，“平庸”怎麼定義？和下屬拼工作技能？可能這個管理者真不行！例如，帶領銷售團隊的管理者，他自己單兵作戰做銷售的話，真可能不如某個下屬銷售人員。這個很正常的呀！
還有，某個管理者，很可能下屬對他的印象都不好！別以為這是下屬認為這個管理者不行的客觀理由！老闆看重的是：只要能讓整個團隊完成任務就好！老闆才不管這個管理者是採用高壓的方式還是採用懷柔的形式風格呢！老闆要的是結果！
別說什麼“什麼樣型別的管理者，才能讓企業可持續發展、才能讓企業發展成大企業”也別教給老闆應該任用什麼樣的管理幹部，才能讓企業發展的更好、團隊凝聚力更強、團隊戰鬥力可以更高.......老闆是靠一天天的經營管理企業得出來的經驗！而普通員工，是靠自己想象、理解得來的想法而已！
這個老闆，可能真的一輩子只能做一個小企業、小公司、小廠子，但是請不要否定他目前的綜合能力、水平不比員工低！否則，那個員工可以自己當老闆了，可以掙錢比這個老闆更多了！
實踐的結果，才是硬道理！其他的道理，別講嘍！
再說了，實力決定了發言權，其他人，操那個心幹什麼？
四、企業的發展，都是動態的，老闆的決策，都是在各種好壞、優劣因素綜合權衡之下做出的艱難決策。做過企業的人都清楚，很多決策，都是在不得已而為之的情況下做出的。因為太多的不能說的因素摻雜其中。基層員工是根本考慮不到的，甚至有些背後的因素，老闆根本不可能讓員工知道，不能說！
說一個最沒道理的，但是老闆不得已而為之的例子：老闆的老婆要求老闆把自己的親弟弟安排到某個崗位、某個職位。老闆明明知道自己的小舅子能力不行。但是怎麼辦？如果碰到一個不講理的老婆，老闆能怎麼辦？回家打架？老婆不要了？
別笑話自己的老闆！人家的企業就在這個階段，或者這個老闆就是這個水平，也沒能力把企業做多大，但至少比很多人已經厲害多了！用就用吧！員工不滿意，也得用啊！只要不出大圈子，大亂子，能夠讓部門、團隊正常的達成目標就好。
算了，就談這麼多吧。老鬼只是想說：身為員工的職場朋友們，不要為別人鳴不平了，不要因為看到的一些現象而給老闆下某些結論了。沒什麼意義！看趨勢、看整體、看發展方向。思考自己的發展、專心自己能力與實力的提升、尋找自己的職業上升渠道與通道、積累自己的資源與人脈吧！
被外界的、可能判斷錯誤的現象、人事物所羈絆，造成自己腦力、時間、精力的浪費，真的不值得！
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14 # 二雷說職場
一，考慮忠心 能力趨向於平庸的人。對外再事物，不會有太多感情，更不會起更多波瀾，永遠只有一個目標，忠誠於公司
二，領導能力有限 領導的賞識能力，決斷權利，心胸開闊眼界，決定一個團隊的發展速度，唯有賞識伯樂的領導，才會熱衷於發現人才，重視重視人才
三，個人慾望能力 公司表現平庸的人，對領導沒有威脅力，而且，讓上層領導認為紮實工作，認真學習，有前途的好苗子。同時，上級領導最看中的也是這一項。
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15 # 大美西域胡楊57312731
謝邀！這種狀況在不少企業存在，說說個人淺見與眾友交流互動。 一，人有三六九品。每個人能力，才華各有不同，企業或是團隊，畢定有一幫人或一群人在幹事。作為企業領導，用人自有自己的一套：權術了，有些員工，在工作中，幹一行，成一行，有業績。有些員工，業績平平，能耐一般。前者，有才，有見地，也算是人才。這樣的人領導始終不放心，生怕超過自己本領。而後者平庸，領導說一就一唯命是從。 二，作為企業，今天用人，用好人，用能人是企業坐大，坐強的通則，可是我們一些企業高官，卻不喜歡能人，有才之人。我們縱觀國際大財團，大公司，一突出優點是有一支精英團隊，而我們則正好相反。 三，在企業領導眼中，平庸員工，聽話，不惹事，象一羔羊，使喚順手，而優秀員，大多有幾分才氣，正氣，領導用起來，有些擔心。 由上，我們國家有一潛規則，是精英理政，執事，而現實則是精英不精，所以，要改變這一狀態，還要努力，借鑑國外先進管理經驗十分必要。
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16 # 福建小馮
平庸是你的主觀感覺！每個團隊對管理者核心能力的需求是不一樣的，劉邦團隊需要的管理者是要能對下屬勇於授權、絕對信任！唐僧團隊需要的管理者就是要目標堅定，百折不撓！宋江團隊需要的管理者就是籠絡人心、協調派別！這些團隊的領導者基本不需要業務能力優秀。
做過企業的人都清楚，很多決策，都是在不得已而為之的情況下做出的。因為太多的不能說的因素摻雜其中。基層員工是根本考慮不到的，甚至有些背後的因素，老闆根本不可能讓員工知道。
《你的埋怨，只是一種懦弱的表現；努力，才是人生的態度！》
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17 # 設計製造迷
很抱歉告訴你，這個觀點是不對的，而提這個問題的人也肯定不是一個管理人員，更不是一名公司老闆，而是一個普通員工，只有這樣的人才會提出這種看似很有道理，但實則是很“無知”的問題！
首先需要明白，一個普通的員工，其思想高度往往是不夠的（別不服，當你成為一個管理者或成為一個公司老闆你就明白了），那麼看問題就很容易出現偏差。所以，一名普通員工認為的優秀員工，並不見得就是真正的優秀員工，而普通員工認為的平庸管理人員並不見得就是真正的平庸管理人員。
由於普通員工的思想高度不夠，判斷是不是優秀員工的時候容易出現幾個常見的誤區。一、認為品德優良的員工就是優秀員工，這是非常片面的，實際上，具備這些素質只是基本條件，並不是決定性條件。
二、認為遵守公司一切規章制度的員工就是優秀員工，包括那些從不遲到、早退，連請假都少的員工，認為肯定是優秀員工啊，但實際上老闆和管理人員可不會這麼認為，在他們眼裡，這些也只是基本條件之一而已。
三、認為在某個點上做得很出色的員工就是優秀員工。比如有些技術人員，某項技能很突出，但其它技能卻不好，也不能算一名優秀員工，就像一名偏科嚴重的學生，是不能算優秀學生的。
由於普通員工的思想高度不夠，判斷是不是平庸管理人員的時候也容易出現幾個誤區。一、認為管理者的技術水平一般。之所以給普通員工這樣的錯覺，是因為，一方面，管理人員重心放在技術規劃和確定為主，很少進行實操工作，就很容易被普通員工誤以為不懂技術或不懂業務，實際上他們只是不在普通員工面前“出手”而已。其次，普通員工看不懂管理人員的工作職責，還是以普通員工的標準去判斷管理人員，所以無法做到準確判斷；再者，管理人員看重的是綜合能力，而不是普通員工認為的專一技術能力或專一業務能力。
二、認為管理人員無所事事，沒做什麼實質工作。很多人認為管理人員每天抱著筆記本，跑上跑下地參加各種大小會議，又或者坐在辦公室沒事做，實際上，只是管理人員的工作性質不同而已，他們以計劃、規劃、管理、控制等等為主，大多數時間都在思考問題，所以給大家一種很閒的錯覺。
三、認為管理人員很笨，口才不好。注意兩點，第一點，成大事者很多都是大智若愚的，表面上看上去有點“笨笨”的，那只是他們不耍小聰明，但對大事是毫不含糊的；第二點，說話多並不代表口才好，真正的口才好是說話言簡意賅，一針見血的，這點也時常被人誤會。
綜上，“為什麼一些老闆對能力優秀的員工很不在意，而又遷就能力平庸的管理人員？”這個問題本身就存在問題，真正的老闆是在意優秀員工的，而大家認為的平庸的管理人員實際上很可能一點都不平庸，最大的可能就是你所處的高度不夠，導致無法看到最真實的一面罷了！
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18 # 諸葛明職場教練
真有這樣的事情嗎？這個老闆的公司是開著玩的呀？不可能吧！開公司的目的其實特別單純就是為了賺錢；誰能為公司賺錢，是優秀的員工還是平庸的管理人員？傻子都知道答案是優秀的員工，那老闆豈會不在意優秀員工，你當老闆是二傻子呀！所以題主說的問題，客觀上講基本不存在，除非這裡面有事？我們來分析分析：
平庸的管理人員能讓老闆遷就，自然有不平庸之處
一．愛屋及烏：老闆在最艱難的時候，是某某人的鼎力支援下才有了今天的成就；而這個平庸的員工就是老闆貴人的孩子，因為出於感恩對他特別的寬容與照顧！
二．投鼠忌器：老闆也是人，也會有＂軟肋＂！比如老闆娘把弟弟叫來公司＂幫忙＂，這個小舅子就算是＂二愣子＂誰又能怎麼招他呢？老闆有時候也是無奈呀，要是動了他，老闆估計得回家跪搓衣板了；就算不要跪搓衣板，那也夠他喝上一壺了！這樣的現象在民企是非常普遍的！
三．內有乾坤：大客戶、大咖與你合作給你業務這麼＂賞臉＂，他們現在有個＂妹妹＂＂弟弟＂想找個班上，你不能不上道吧！這樣的人到了公司，講白了公司就是沒奢望他們能幹出什麼業績，只要不搗亂連睡覺呀、領錢不上班都是可以的！誰叫他們背後有資源呢，你要是有這樣的資源也可以享受這樣的優待！
優秀員工能讓老闆很不在意，一定另有原因
一．優秀員工也沒那麼優秀：有些人是具備一定的工作技能，也能幹一些事情；但是人際關係處理不好，團隊協作能力弱！現在都是講究團隊協同作戰，這樣的人讓老闆＂食之無味，棄之可惜＂！如果他們自己又有點傲氣的話，就會覺得自已優秀卻不被重用，因此怨氣橫生！
二．只是你認為的優秀：有些人會讓你感覺他才華橫溢，不得了；但是事實並非如此！公司是一個盈利性的機構，賺錢是很重要的一個目的；就算你是真的有才，要是你不能變現，不能為公司創造價值，那又有什麼用？你那又算哪門子優秀！公司從來都是以結果為導向，以貢獻論能力大小、評是否優秀的！
千萬不要小看老闆，他們是世界上最精明的一批人；尤其是中國的民營老闆都精到快成精了！誰對公司有價值，誰對公司貢獻大，老闆比誰都清楚！試問哪個老闆不愛才（財）？只要你是個人才，能不斷地為公司賺錢，老闆豈會不在意你？絕對不可能！所以老闆對你不好時，不要抱怨，要反省、要改進、要變得更優秀；因為抱怨也沒用！
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19 # 職場思語
這種情況，實際是一個事物的兩面，不在意也好，遷就也好，實質都是老闆在管理上的不用心、不到位！老闆不重視人員的管理，或者不會，還可能不想、不敢去做。
先說說不重視的。老闆可能更關注經營，關注結果，只要經營結果好，其他的都無所謂。而員工中，總會有不用揚鞭自奮蹄的，不管老闆管不管，都會努力去做好。自然經營結果還可以，老闆也還滿意。多一事不如少一事，老闆自然不願在管人上下更大功夫。
其次說說不會的。老闆可能是業務人員出身，更多的是技術思維和業務思維，對員工管理缺少思考，也沒有掌握其方法，不知如何關注、激勵優秀員工，也不知如何管理落後員工。
再說說不想、不敢的。老闆也知道人員管理的重要，但畏其難度，特別是害怕做不好的後果，擔心影響員工的情緒，擔心員工離職，擔心影響經營結果，因而猶豫不決，不敢實施。
不管老闆是這三種情況的哪一種，如果在人員管理上不能做到旗幟鮮明，該表揚、激勵的表揚、激勵，該鞭策的鞭策，就沒有導向，也沒有人員的動力，企業的經營就不可能持續長久。這樣的企業不留也罷！
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20 # 職入龍門一、一直與升職無緣，不是因為你不優秀，而是你選錯了“優秀”參照物！明明老闆是公司最高決策者，你卻始終用自己標準去衡量，哪能獲得提拔呢？
A 【老闆為什麼不參考員工“分工”的建議？】
對於老闆來說，要想讓公司保持正常運轉、趕超競爭對手，他需要無數和題主一樣勝任不同崗位、環節的優秀人才。
直白點講就是：我們再優秀也只是公司航母中的一個“零件”。一個“零件”能夠看到整個航母前行的方向和大環境的危機四伏嗎？肯定是看不到的。所以，員工只能從自身角度上提供單一的專業價值輸出，也只能看到公司發展的“冰山一角”。所以說，能看清全域性並且知道要在各環節安排什麼樣的人才“最合適”的只有“神龍見首不見尾”的老闆也沒什麼不服氣的！
舉例：把職場比作“棋局”的話，那老闆就是“下棋者”，他手中的棋子就是員工。
我們身在“棋局”的棋盤軌跡中，只能發揮一顆“象棋”的關鍵作用。
即便是象棋中的“帥”（職業經理人）也不能越過“下棋者”（大BOSS）自己隨意“排兵佈陣”。因為即便大家在公司有層級之分，說到底都是公司的員工，如果沒有絕對老大發話，誰又能真正“服”誰呢？公司不亂套了嗎？
老闆做為“下棋者”掌握了全員“生殺和收入”大權，他對員工（棋子）唯一要求就是：不講條件服從安排、指哪打哪、創造更高價值。
B【老闆如何看待員工的價值】
本質上講，再高精尖端人才在老闆眼裡都只是提供專業價值服務的“勞動者”，只有兩點不同：一是，創造專業價值含量高低不同；二是，付出薪資待遇高低成本不同。
老闆提拔任何人才，永遠只看公司當下或未來5~10年，在各個環節上最需要什麼樣的人才。所以，老闆是可以駕馭公司99.9%高智慧人才為自己所用的“腦力勞動者”，而一個再優秀的員工也只能做好自己手頭工作成為老闆手中的一名“勞動者”。如果你能比老闆駕馭更多高智商人才，那你早就單幹了！
二、在職場想要升職管理層，就要懂得站在老闆和公司立場，揣摩老闆“物盡其用”的心思。必須讓他感受到你的管理價值，才有被提拔的可能。A 站在錯誤的賽道上，越發力離目標越遠。
目標設定錯誤：題主自認為的優秀的能力和老闆要提拔的管理人才有關嗎？這點模糊掉的資訊非常重要。
不管你掌握的是前沿技術還是辦公室軟體技術，如果只是在本職崗位的專業技能上發光，那麼在老闆眼裡，你頂多是某崗位的“資深專家”。但，這和老闆要提拔的管理人才有什麼關係呢？你有認真體現自己的管理能力嗎？
題主日常在公司做完手頭工作是不是用自己的專業知識積極幫助其他環節同事，共同完成團隊專案呢？題主有在溝通、協調方面與各環節同事有很好的“互動”嗎？題主是否有跟領導和老闆找機會積極溝通有利於團隊發展的好建議、好想法呢……這些“利他”的行為都在無形中加深周圍人對題主具備管理能力的印象。
而題主如果平時很少與周圍人溝通，做完工作就走……既看不出你的人際溝通能力、也看不出你能擔當團隊管理者的擔當和責任感，請問，老闆怎麼會提拔只考慮自己，不考慮團隊、公司共進退的人呢？
覆盤總結偏差：假如題主從入職開始就想走管理層，但卻在專業技能上“深耕”多年，當一個專業技能不如你的人被提拔成管理者時，你不先思考自己職業目標執行偏差，需要快速調整（突出自己人際關係處理能力和有責任擔當等領導素質）；反倒是先質疑老闆提拔人的“智商”，這點非常不利於日後走管理之路。
因為想當領導的朋友必須會與上級領導建立良好合作關係，而公司最大的領導就是老闆。如果老闆下達什麼任務，你都不分利害關係，習慣性的先鄙視老闆智商，那麼你的“小心思”根本逃不過老闆的“火眼金睛”，最後聰明反被聰明誤的就是你自己。
管理之路從不拼基層技術，而是拼演技和智商的“高階戰場”。
B 學會揣摩老闆“物盡其用”提拔人才的心機，未來我們才有被提拔的機會。
【智者遇到不順心，一定會“換角度思考”】
當我們還在不服氣某位同事不如自己卻被提拔時，我們何不靜觀其變，看看老闆是如何“使用”這位新提拔的管理者呢！藉此學會看透老闆提拔人才的心機。
有前人為自己晉升掃雷、出教程，何樂而不為呢？因為管理者的“鐵王座”本來就是大家排隊輪流坐的“遊戲”！知己知彼，我們才能為自己未來被提拔“謀劃”一條安全、長久的晉升通道。
【老闆們的用人心機“大揭秘”】
心機1：老闆提拔任何人才都會秉承“物盡其用”的原則：會透過各種調崗、提拔……最大限度挖掘每位員工的資源和價值，絕不浪費！
心機2：老闆提拔誰（包括外聘）都是在測試自己的用人、識人的能力。
別以為今天比我們先一步被提拔的人，就是老闆心中最合適的管理人選，他也在測試這個人的管理潛力是否和自己預測的一樣？“押寶”對了，他就會收穫翻倍的業績和一位新的管理人才！這點工資投入非常划算；“押寶”輸了，就換人！這中間的損失，就是老闆需要成長的“學費”！有些能承受，有些讓老闆有“割肉”的痛感。
所以，老闆水平高低，對於提拔人選的風險承受能力也各不相同。
心機3：被提拔者要有做老闆手中“鯰魚”的覺悟。
老闆親自提拔的人選必須具備“攪亂”原有勢力的“鯰魚”功能。你想要站穩位置，就要先學會做老闆手中打壓反對勢力的“棋子”！你獲得老闆的支援越大，你才有機會獲得信任，當老闆的目的達到後，才有你能享受勝利果實、展示才華的機會。
【切記】千萬別幼稚的覺得被老闆當“棋子”委屈，棋子因為有價值才能被使用，在我們未成氣候之前，能做好一枚有價值的“棋子”是最起碼的“隱忍和學習過程”。
大家如何看待“為什麼一些老闆對能力優秀的員工很不在意，而又遷就能力平庸的管理人員？”的職場困惑呢？
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透過多年的職場管理經驗總結得出，老闆喜歡提拔重用能力平庸的人，而不喜歡用那些有能力有才華的人，最直接的原因有如下三種。
1）能力平庸的人一般不會輕易跳槽。
工作中那些能力平庸的人通常都有自知之明，知道自己的能力和才能不如那些才華高的人，所以，他們在工作中通常只追求穩定，也沒有過大的野心。這樣一來，對老闆來說，就等於這類人比較容易掌控，所以老闆喜歡重用和提拔那些能力平庸的人。
2）能力平庸的人很難跳出老闆的五指山。
在日常的工作中，那些有才華有能力的人，通常會有自己的才華和能力，往往在日常的表現中就比較有個性，老闆在使用此類人的時候，總是會感覺到力不從心，或者說難以掌控。對老闆在提拔人的時候，往往會提拔重用那些能力平庸者，因為這類人通常很難跳出老闆的五指山。
3）能力平庸的人忠誠度相對較高。
特別是隨著近多年人才的頻繁流動，老闆都已經看出能力高的人往往在工作中稍不如意或者說薪資福利稍不隨他的心，就會採取跳槽做人的方法。而那些能力平庸者懂得自己的短板，明白自己的不足。所以在日常的工作中，如果能得到老闆的提拔和重用，那麼他們的感恩之心，他們的忠誠度往往會比那些有能力的人要高。
總而言之，造成老闆用這種方法來對待能力平庸或者說有才華的人，其核心的原因主要是在日常的工作管理過程中，老闆可能受到了很多有能力，有才華人的傷害，這就是咱們大夥常說的“一朝被蛇咬、十年怕井繩”最好的寫照。