不建議獎勵，但是要做到激勵，激勵比獎勵更能打動員工，下面是關於有效激勵員工的十條建議，供您參考：

1

搭建一個公平公正的平臺，讓員工各盡其才，是對員工最好的激勵！

作為管理者要明確一點：辦企業首先要幫助實現員工的他們的夢想，順便，實現老闆和投資人的夢想。老闆是要搭建一個唱戲的舞臺，讓員工在臺上盡情唱好自己的角色，老闆就收一點租金。

2

清晰的戰略，明確的願景和使命，讓員工更有拼搏的原動力！

如阿里，“讓天下沒有難做的生意”；如長松諮詢，“以建設企業系統為己任”。清晰就是力量！

3

物質激勵和精神激勵結合。

要想獲得別人的核心價值，就要滿足他人的核心利益與需求

最有效的激勵原則，當企業沒有文化的時候，最簡單直接粗暴的方式是分錢——這是物質激勵；工作過程中受到尊重、鼓勵、自在的工作氛圍等，是更高一級的激勵；而對於自身期許較高的智力勞動者，自我實現的機會，更能抓住他們的心——這是精神激勵。

4

目標設三級目標。

保底目標，平衡目標和衝刺目標。

5

技術性崗位、生產一線員工，要給他們分級。如生產工人，根據當月的生產量、產品合格率，分級，不同級別底薪和提成點不一樣。技術員分高中低，我見過最多分17級，級別越高榮譽感和收入都越高。

6

樹立標杆、典型，重點獎勵。

7

激勵政策要時常有。

不但要有年度，也要有季度的，月度的。

8

多帶員工出去玩，去看看外面的世界。

先觀世界，才有世界觀。

讓他們看到差距，就更有動力去幹活。

9

給到員工成長的機會，並給他們規劃一條條路，打通生涯規劃通道和標準。

10

建立365天24小時招聘新人與降級淘汰機制。

從老闆層面來說，他說的也並沒有錯。

第一：錢是他出，雖然錢不多，一般老闆也不會在乎這個，主要是看為老闆挽回的損失是否能達到一個應該去獎勵的標準。

突然下雨，材料還在外面不能被雨淋，我們作為公司的員工，於情於理，好像都不能眼睜睜的看著那些材料放在外面被雨淋溼了吧，如果那樣，老闆看著才會心寒，估計心裡都會產生芥蒂了。

第二：獎勵，其實對於這樣主動幫公司挽回損失的，是可以去獎勵的，也應該獎，但是要看怎樣去獎勵，這就談到一個公平性的原則了。

公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。

假設老闆當時就一人獎勵了200，那拿到了這獎勵的人當然會比較開心，但是那些沒有拿到獎勵的員工呢？是，他們這次並未去冒雨收拾物料，沒有這獎勵好像是應該的，但是是不是在他們心裡就埋下了這樣的一個種子，即“原來幫公司做點額外的事情是有獎勵的”，那下次在有這樣的事情，他們肯定會很積極的去做，然後等著老闆的獎勵，那這個時候老闆是不是要去獎勵他們呢？

好像不管獎與不獎都不好，獎了，好，那就成了一個惡性迴圈，以後有這樣的事，老闆就要出錢獎勵；要是不獎，這些員工肯定就會心生芥蒂，產生消極的工作心理。

當然以上回答好像有點小題大作了，咱也不是那位老闆，也不知道他怎樣想的，這也僅代表我個人的觀點。

其實我覺得要獎勵，可以等到發工資的時候，或是當作年終獎裡面，工作積極的員工，老闆記在心裡，然後多加在工資裡面，就像績效一樣。

當然，有的老闆可能就視而不見，管你工作積不積極，你做的好像都是應該的，獎勵什麼的是不存在的，所以不知道各位小夥伴遇到的都是怎樣的老闆呢？

首先可以肯定你做的很對，是一個優秀的管理者。管理的本質在於管理人心，在於正確處理員工關係。雖然其中有很多的套路可言，但是本質上是管理者要站在員工的角度去思考問題，成就別人的同時來成就自己。

很多人認為員工冒雨收拾物料是本應該做的事情，不應該獎勵，其實你們真的想錯了，他們熟視無睹也是可以的，但是他們還是冒雨搶收，說明對公司有歸屬感，有責任心，正好可以拿來做典型案例，獎勵這種員工，才可以讓其他員工看到老闆的仁義，遇到類似的事情更多的人能夠搶身而出，這是企業文化建設的重要一環。我的觀點是：作為管理者，遇到類似情況不僅僅要獎勵，還在要公司內部進行公開表揚，樹立標杆。一方面建立自己的形象，收攏人心；另一方面也讓整個團隊成員內心認為付出是值得的，是應該一如既往去做的事情，產生連帶效應。

具體分析和建議如下：

第一、員工做的好，表現出色，不管是不是本職工作，都要及時獎勵

對於大部分員工來說，上班也只是生活的一部分，僅僅是一份賺取收入的工作而已，只要平平淡淡的完成本職工作就可以了，員工沒有拼命工作，沒有將工作當成自己的事業來做，管理者也是拿他沒辦法的，因為挑不出毛病。

但是，為什麼每個公司還要去評優評先，還要去獎勵優秀員工呢？從本質上來講也是對別人額外付出的尊重，也是鼓勵員工能夠一如既往把工作做的更優秀，為公司創作更多價值的做法。

獎勵優秀的員工不僅僅是一定的金錢，更多的是讓他看到了自己的價值，是精神層面的收穫，這一點對管理者來說是非常關鍵的。

什麼情況下，管理者應該去獎勵員工：

1、同樣的工作，他做的更好，貢獻更多，要獎勵

都是同樣的上班，有人付出的多，有人付出的少，雖然都完成了基本工作，但是結果卻是有很大的不同。同樣的要求下，有人做的更好，說明付出更多，這就是應該鼓勵的行為，應該提倡的行為。

舉個例子：公司要求大家上班不能遲到，很多人也都是踩著點來上班的，也遵守了公司的規定，是正常行為。但是某些員工每次都很早來到公司，提前準備一天的工作議程，早早的進入到工作狀態，這種一如既往的行為你不應該給予表彰嗎？

有人會說，大家都沒遲到，他也就提前來了一會，都差不多，不應該獎勵。但是這不僅僅是不求無功，但求無過的狀態，這是證明一個員工工作態度的問題。如果不給予表彰，多付出的那些員工因為看不到回報，以後也不再堅持了，積極性會受挫。

2、能夠體現出來員工優秀價值觀的行為，要獎勵

我舉個例子：員工下班以後經過公司，看到行政因為工作疏忽沒有關燈，此時公司已經沒有人了。這個員工應不應該再上來把燈關閉呢？

我們來分析這個場景，員工本來是可以熟視無睹的，反正也不是自己的過錯，浪費也就浪費了，如果你是公司管理者會不會很氣憤？

再舉一個例子：同樣都是做銷售的，有的人只是正常的拜訪客戶，也有業績；有的人除了正常拜訪客戶以外，還在私下幫助客戶解決很多問題，客戶都寫了表揚信了，告知公司這個員工很優秀，你作為管理者是獎勵還是不獎勵？

你可能會說，跟客戶打好關係是銷售人員本應該做的事情，寫表揚信也是你應該達到的成果，你這樣認為的話，員工會不會心寒呢？因為他肯定是付出的比一般人更多，收穫卻是一樣的，誰還能夠給公司繼續賣命呢？

3、員工因為工作原因，受到損失了，要獎勵

如果員工為了搞定客戶，在談判的關鍵時刻跟客戶交流到很晚，晚上開車回家撞到牆上了，你該不該慰問？如果你說這是員工自己的問題，以後誰還能夠給公司一條心呢？遇到同樣的場景，今天搞不定客戶，明天再說吧，反正加班也沒啥好處。等待這一天的過程中，就會產生很多變數，客戶可能就反悔了。

同樣的邏輯，公司幾個員工冒雨收拾物料，避免公司財產淋雨，自己淋得個落湯雞，肯定不好受，這種舉措不表揚真過不去了。

作為管理者，不要總覺得自己是對的，也不要總抱著條條框框去看待自己的手下，誰都有當員工的時候，換位思考，鼓勵員工的優秀行為，這才是身為領導應該要做的。第二、老闆不獎勵有貢獻的員工，出發點在哪裡，是什麼心態

確實有很多老闆格局非常小，不願意多花額外的錢去給員工激勵，總想著榨取員工最大的價值，總認為員工所做的一切都是應該做的。這種領導是沒有自己人的，成為孤家寡人的機率非常大。

遇到這個局面，這種領導都是怎麼想的呢？

1、摳門，不願意花錢

一個人獎勵200元，幾個人也有一兩千塊，有的領導還真看得上這點錢，認為不花這個錢員工也不會說什麼的。因此他不給你簽字，殊不知，省的是錢，丟的是人心。

2、員工本來就應該這麼做

有些領導天天畫大餅，沒事就灌輸心靈雞湯，自己覺得很偉大，員工也應該很偉大，其實大家都是為了養家餬口，沒有激勵，所有的雞湯都是白開水一般的存在。

很多事情並不是員工本該做的，是領導本該鼓勵員工去做的，幾字之差，境界完全不一樣了。

3、領導自以為是

你去找領導簽字，領導肯定是知道獎勵這些員工對公司有好處，但是就是不願意你成為這件事的發起人，他總認為如果同意了就顯得自己不懂得照顧員工，故而說你這樣管理是不對的，死要面子活受罪。

老闆的格局很小，遇事獨斷專行，導致很多合理的訴求無法滿足，整個團隊的怨言就是這樣產生的。歸根接地，這種領導不值得追隨。第三、正常情況下，你作為中層領導應該怎麼做

老闆都是高高在上的，不接地氣，不通人情，導致你本想犒勞員工的想法無法落地。我認為這個事情員工多少會心存怨言，他們雖然看在你的面子上不會說什麼，但是下一次不見得會這樣幹了，還不如找個地方避避雨呢。

你作為中層管理者是承上啟下的，領導雖然沒有說法，但你不能就此不管不問了，你還是要想辦法鼓勵手下的，讓他們這種優秀的品質能夠堅持下來。

有幾個做法和建議：

1、沒錢的情況下，口頭表揚不能少

這就是作為中層管理者尷尬的地方，你想做的事情得不到領導的支援，無奈之下你也只好畫個餅了。你要在場面上表揚這些員工，鼓勵他們的行為，問問他們淋雨以後身體有沒有不適，有沒有感冒，這點工作要繼續做。

2、合適的機會給這幾個人資源傾斜

我相信你是有一定的職權給這幾個員工進行資源傾斜的，在接下來的工作中，如果你有機會能夠補償這些員工，我認為你還是在權利範圍你給他們一點實質的收穫，告知他們你一直記得他們幾個的努力。

3、以私人名義作出犒勞舉動

雖然老闆人品不行，但是你要有一定的格局，相信你的付出不會白費。我建議你可以私下請他們幾個吃個飯，輕描淡寫的說一下本想給他們幾個請功，但是老闆自己有考慮。你作為老大哥，也只是感謝哥幾個的努力了，大家一起吃個飯，以後一起幹事。

老闆不作為，你倒是可以藉此收攏一下人心：雁過留聲，人過留名，有幾個追隨你的人，你未來的圈子才能夠越走越大。

中層管理者也應具備一定的管理能力，能夠學會在一定的時機下收攏人心，不僅僅是為公司，更是為了自己。第四、作為參與類似事情的員工應該怎麼去想，以後還應該堅持這麼做嗎

我可以明確的說，帶著責任心去工作，想辦法把工作做好，這種品質是一直要堅持下去的。可能在某個時間段或者某個公司內是看不到效果的，但是這種素質是成就你未來職場必不可少的。

作為參與類似事情的員工，應該怎麼想：

1、工作講究問心無愧

雖然老闆摳門，雖然老闆不近人情，但是做工作要對得起自己的內心，堅持做下去，有一定的格局，未來你肯定不是一直侷限於基層員工的。

2、看到頂頭上司的難處

有些事情，頂頭上司給你爭取了，你就要感激他。雖然沒有結果，但是畢竟努力了，這就足夠了，有一個能夠為自己著想的直接領導，也是一種財富。

3、人往高處走，良禽擇木而棲

如果一個公司的老闆格局實在太小，傷害到自己根本利益了，那也不必堅持，工作到處都有，心胸寬廣的老闆也比比皆是，此處不順心，自然可以多重選擇。

作為員工，價值觀永遠要向前看，不要因為過程中的得失放棄了自己的本心，未來的職場路還很長，做好自己，總是會遇見伯樂的。後話：

不懂得激勵員工的老闆不是好老闆，不懂得堅持本心的員工也不是一個好員工。人在職場，處理關係的核心也就是將心比心。

1 你沒有錯，老闆也沒有錯。

2 你想給獎勵，是覺得員工為公司搶救了物資，為公司挽回了損失，而且也付出了辛勞。給點獎勵這樣做無可厚非。

3 老闆否決一個人200 是基於兩方面考慮。一 人都是越來越不滿足的，你這次給了200 下次遇到同樣的情況也必須給200 如果下次不給了，員工就會心生不滿，甚至會惡意損壞公司財務。欲壑難平。所以儘量不要輕易用物質去獎勵員工，（銷售崗位除外）除非你打算以後都如此，或者只是打算短時間用他，以後把他辭退。二 是從經濟角度來考慮，一個人200有點多了，而且起到的激勵作用也不是很大，有時候換個方法會更好，以開會表揚為主，物質獎勵為輔，即使要花錢，也要買東西，不要直接給錢，花小錢，辦大事，開會表揚獎勵能讓人充滿榮譽感，以後碰到類似的事情，大家都會搶著做！

4 搶救廠裡物資是每一個員工應該的義務，一線員工如此，管理層也應該是如此，如果有緊急情況，袖手旁觀的，應該第一時間辭退，沒有半點猶豫。

1.首先你不應該自己做出獎勵200元的決定，如果訊息提前放出來，沒辦成，員工失望，你沒面子。

2.其次，要明白自己的位置，做事辛苦是基層，功勞是你的上級領導有方，你只是傳聲筒而已。所以，你應該將情況彙報上去，請領導決定如何處理，至於是口頭表揚，獎金獎品，年終先進，你都不要過問，因為你只是傳聲筒，露臉的機會，領導一般會親自發話的 。

3.領導一般會藉機向上級邀功，保護了公司財產安全，表示領導有方，另一方面會向下屬展示，大度包容，開明睿智。你只需要拍他馬屁即可，切忌搶他的風頭，安心做小弟，也許機會就在向你招手了。

你的想法是對的，作為一名管理者，必須要賞罰分明、恩威並重，這樣才能建立起自己的威信。至於老闆是否同意，那就是另一回事了。

現在有個主要問題,或者說是題外話：就是，你是否有想法？如果你有拉攏住工人的想法（包括可能將來你準備自己當老闆，需要這些工人的幫助）當然了，這種想法似乎狹義了一些。總之，如果你覺得有必要，即便老闆不出錢，你可以適當地給些獎勵，比如說你親自掏腰包請大家吃頓飯，可以坦白的跟大家將：雖然是老闆的東西，但是大家也算幫了你的忙，你表示感謝。這樣你的坦誠會得到大家的擁護，而且你會更有人格魅力。

當然了，歸根結底，都是銀子的事，老闆覺得沒必要，那麼他不會出這筆獎金，你覺得沒必要，更完全不用請大家吃飯。不過有一點你需要提醒老闆，那就是如果下次遇到類似的事情，大家的積極性會如何？

這裡面還是有個管理的藝術，但是無論怎麼說，“餅”還是要畫的，這不是虛偽，這是管理藝術。但也要真的“出血”，就是說，要讓大家得到實惠，否則誰也不是三歲小孩，靠忽悠是成不了大事的。

道理跟老闆講清楚，但同時也要讓工人兄弟們懂得你的付出，就是說，你為他們的爭取，是一定要讓他們知道的。再卑鄙一點的心理說，那就是，你作為管理者，一定要拉攏基層人員，否則，你不會做的長久的。

老闆的決定是正確的，看了很多回答都只是就事論事，沒有看到深層次的問題。這些物料為什麼會被淋雨？管理這些物料的主管和職工為啥不下雨前把事情做完。這個管理物料的主管是失職的，應該懲罰。我曾在一個公司，存在這樣的情況，上班時間慢悠悠的幹活，快下班了加僅緊幹，幹不完就加班拿加班工資。這種加班實際應該是不能給加班費的。老闆不知道具體的工作情況，下屬主管報上去就給了加班費。結果沒幾年公司就倒閉了。

對於“賞與罰”的尺度把握，是考驗職業經理人管理能力與水平的重要指標。這個問題的處理是一個典型案例。如果您要成為一名合格的管理者，就要明確的知道：老闆沒錯！

您或許不願意接受老鬼的觀點，沒有關係的！老鬼幫您解開其中的原理。耐心向下看就好......一、先做一個反向思考！你會重新審視自己原來的觀點！轉換一下情境：暴雨來臨，所有的員工都不管，任憑暴雨淋溼、澆壞木質材料。——這種情況下，你這個管理者該怎麼辦？你的老闆會如何對待你？

您有沒有這樣想過？！

淋溼以後，您作為管理者會如何看待員工的不作為？你會像沒事兒人一樣？

老闆找你問詢的話，你怎麼回答？怎麼解釋？

你會告訴老闆：淋溼了很正常？

你會告訴老闆：員工沒有防止木材被淋溼的義務、責任？

..........

如果真出了這種情況，老闆會容忍下來，不了了之？

如果老鬼就是那個老闆，先得罰你這個管理者！

面對暴雨，只有兩個選擇：管、不管。

如果是正常的思維：不管，任憑木料被淋，被罰幾乎是鐵定的！

所以——管才是正常的呀！對於正常的事情，為什麼要進行獎勵？......

仔細的思考上面老鬼的話，您會重新梳理自己的思想！

請不要被“暴雨、落湯雞”這些看似讓人動容、感動的因素擾亂了您作為管理者的思考與判斷！

二、獎勵行為絕對不可以輕用！輕用、錯用會形成副作用

就在前幾天，一位朋友和老鬼聊天大倒苦水。因為他剛剛從事管理工作 ，老闆給了他一定的許可權，可以由他做主獎勵員工。

結果是：部分員工已經開始不好調動了，沒有獎勵就不高興！員工對於“得獎的標準”已經拉低了！獎勵的目的、效果都大打折扣。

像本問題所提案例，如果“不管就得挨罰”、“管就得獎勵”，那什麼情況下不獎不罰？您總不能告訴我：不下暴雨、這種事兒不發生的情況下不獎也不罰吧！

如果真的這麼認為，那請問：下雪了，大家都出來掃雪，是不是也得獎勵？因為大家的本職工作裡沒有掃雪這一項啊！單位的水管子有人忘記關了，那主動關閉水管的人是不是也得給獎勵啊？

別覺著老鬼在狡辯。別覺著“暴雨”這件事比較大！這種思想會讓你以後吃虧的！

獎勵，不是不可以用！而是要知道在什麼情況下用。

而且要知道：不同的行為、不同的表現，獎勵的方式是不同的！

別問老鬼在什麼情況下才能獎勵。你所在的行業、企業的情況我怎麼清楚！你們公司訂立的獎勵政策老鬼也不知道啊！

但有一點一定記住：像這種如果不幹的話，必須要罰款的事情，幹了以後最好不要用現金獎勵！這是一個大原則！否則後患無窮！三、管理者的管理思想、決策與行為，一定是完全站在理性、長遠發展、更高層面上綜合思考的過程。管理者也是人，大家都有感性的一面，被感動的一面，這很正常。否則我們將無法換位思考，無法站在員工、團隊以及老闆多個角度來綜合分析、判斷、體悟大家的心理需求。但身為管理者，更要求我們在做出任何決策之前，理性要遠遠大於感性。

暴雨、落湯雞，確實讓人感動、動容，身為管理者也應該因為自己有這樣優秀的員工而欣慰。身為管理者也應該在以後的工作過程中為他們爭取更多、更好的利益、權力。也應該維護他們的合理需求。

同時，要用理性的大腦分析此類現象是否可以用現金獎勵的方式來給予大家回報！任何的決策都是在權衡之後才能做出的！正如老鬼在第一點中讓大家“換個角度考慮問題”一樣！

您需要權衡員工做與不做兩種情況下的結果，你要考慮你面對員工做或者不做之後，老闆如何對待你！——誰讓你是職業經理人呢？！你一定要做雙向的思考、正反兩個方面的權衡。唯有如此你的決定才能更合理、客觀、專業。

以上供參考吧。真相、理性的做法可能讓部分職場人難以接受，但還是請大家靜下心來去品味吧。

其實，這根本不是該不該獎勵的問題，也不是老闆小氣摳門的問題，老闆說得很對，沒你這麼管理的，的確是你的管理出了問題！

首先，該不該獎勵值得商榷。基於兩點：第一，你作為一個領導及所屬員工都有防護產品不受損傷的職責。也就是說，單板材料不能被雨淋，這本來就是你作為一個主管領導應該管的事。做到了，是分內之事，做不好，應該受罰。冒雨搶收本來就是應該做的，怎麼能隨便獎勵呢。如果獎勵的話，分內之事還有人操心嗎？第二。這是你的工作出現了紕漏，不考核你已經不錯了。既然原材料有特殊防護要求，這是基本常識，雨季露天存放時，為什麼不蓋上氈布呢。自己工作失誤，差點造成損失，老闆不罰你已經不錯了，哪還有獎勵的道理！

其次，獎勵的決定不應該由你來做。也就是說，你不應該做這個好人。這是一個獎勵決策權的問題，是老闆才有的權力。你未經請示，決定每人獎勵200元，然後報請老闆批准，對不起，你越權了，老闆肯定駁回！作為一個管理者，不要總想著自己在員工面前做好人。記住你的角色：好人是老闆做的，惡人才是你做的。也就是說，老闆唱紅臉，你來唱黑臉，絕不能角色錯位！

那麼，這件事應該怎麼處理呢？臺灣交通大學教授曾仕強曾經說：一定要把決策權歸還給老闆！作為一個管理者，不要做越俎代庖的事。處理這種事情，一般有兩種方法。

一，當面向老闆請示，提出獎勵建議，與老闆共同商定獎勵金額。然後回頭寫出書面文字請示，報請老闆批准。

二，直接書面請示，向老闆提請獎勵，但是不要在請示中明確獎勵的數額。可以在請示檔案上貼上標籤，註明獎勵的制度依據和獎勵範圍。由老闆裁量具體獎勵數額。

特別需要注意的是，在提請獎勵的時候，未得到老闆批准，絕不可先行向員工做出獎勵承諾。獎勵不獎勵，是老闆決定的事，如果老闆還沒批准，你先給員工開了獎勵支票，那就是邀買人心，這是老闆最反感的管理行為！

如果不懂得這些職場規則，老闆批評你不懂管理都是輕的，碰到脾氣不好的老闆，可能會罵的你狗血噴頭！

看了很多回答，你會發現最後好像都對又都不對。

我本人做管理崗位有些時間了，說一個心得體會吧，力求簡單。

首先，一個問題：管理是一個公式可以放之四海嗎？

如果你覺得可以，那就忽略了管理物件的多樣性。也高估了管理方式背後的支撐基礎。

可以想想商業環境和軍事環境的管理區別。

你首先得清楚自己機構的定位，不要一來就談什麼企業文化。定位都不清楚，你能有什麼文化？雞同鴨講的文化？

其次你得識人。人都不能判斷，你就去獎勵或者懲罰？老話常說響鼓不用重錘，連鼓的質量都不能分辨就只考慮打擊力度，這是本末倒置。

最後，就以上兩個最簡單基礎步驟估計大多數人已經要花很多年才能掌握其中的精髓了。後面的不用說了。

看到很多對這個問題的回答，還是老生常談，並沒有站第三方客觀公正的視角，基本上是為老闆唱讚歌，一副資本家幫兇的嘴臉，感覺很氣人！

是該到我喻派職言給大家說幾句直話的時候了！

補充一點：這個問題除了事後應該給予獎勵外，還要舉一反三，避免類似雨淋的事情再次發生，做好預防很關鍵，這就叫事先管理！單板材料為什麼會被雨淋？為什麼沒有提前做好預案？要多問幾個為什麼！

怎麼就沒有人為咱受苦受累的工人說句話呢？員工的想法其實很簡單，沒有那麼多花花腸子，倒是老闆想的多，會算計，好像什麼都是應當的，不給獎勵倒也罷了，到頭來還說的頭頭是道，總給人一種地主家大少爺對楊白勞的閨女說“我睡你是看得起你“的感覺，我是真的服了。

針對這種現象，我不想給大家重複大道理，也不想不顧一切的歌頌老闆，給老闆捧臭腳，認為"凡是老闆說的都是對的"，要有這種想法的人，本身就缺乏獨立思考能力。退一步說，老闆確實一貫正確，但是他不可能事事英明。

在這樣一個事情當中，老闆說你不是這樣管理的，否決了每人獎勵200塊的提議。站在管理的角度，好像是對的，因為老闆怕呀，怕以後動不動做什麼事情都要給獎勵，不給獎勵不給幹活！老闆這樣的擔心當然有一定道理，但擔心歸擔心，並不必然發生。我想對於大多數員工來說，還是能拿捏得住輕重，這次說清楚了，發了獎勵，下一次公司遇到了危難時機，大家的積極性和對公司的向心力是不一樣的。雖然金錢買不來長期的忠誠，但是對短期來說，還是非常有效果的，人家只會念你老闆的好處，說你關心員工、捨得花錢，都願意給你幹，至少不會說老闆的壞話。

恰恰相反，很多公司的老闆，捨不得發獎金，會找出各種各樣的理由，什麼“這是員工的崗位職責”、"獎勵多了擔心員工不幹活"、"員工喜歡討價還價了"……總之，把員工想的很壞！

這都什麼年代了，你以為吃不飽穿不暖的年代嗎？你以為你那點工資就能隨便招到人？你以為你老闆的人格魅力很強？我相信一句話，員工不想幹活，可以找出1000個理由，老闆不捨得發錢，也同樣可以找出1000個理由！你信不信？

我經歷了好幾家公司，說實話，只有一家公司團隊凝聚力非常好，以至於很多同事離開了這家公司，還念著老東家的好。這個老東家做的最好的地方就是即時激勵，說通俗一點就是經常發獎勵、發錢！專案有專案獎，技術有技術攻關獎，好人好事也有獎勵，老闆還經常在群裡發紅包，團隊經常聚餐搞團建……

普通員工沒有管理層和老闆想的那麼遠，他們最直接有效的激勵方式就是發錢！為管理者，要有使用者思維，既要為員工著想，而不是本位思想。老闆和員工有利益衝突，嘴上說要雙贏，要給員工多發錢，但在內心裡，十有八九希望少發一分是一分，因為每多發一分錢，他就肉痛一次！這就是老闆，這就是貪婪的人性！別說的那麼冠冕堂皇。

回到這個題目當中，我認為這個管理者，給每個員工發200塊錢，從出發點上，沒有任何問題，只是在處理方式上有一點瑕疵而已。

這個出發點就是員工在特殊時候，給公司避免了財產損失，這種行為本身應該獎勵！必須要有所表示，如果公司無動於衷，認為理所當然，很簡單，以後員工會找各種各樣的理由不幹這樣的事，或者是消極怠工。你說你能監管得到，我不太相信，員工也不傻，會以各種隱蔽的方式給你帶來損失，其實這種隱性的成本很大，可以說是一個公司的黑洞，你根本發現不了。

作為老闆，你很會算計，但千萬別跟員工算計，你以為你很聰明，但你只有一雙眼睛，一雙耳朵，哪怕有再多的耳目，也監控不過來。一旦讓員工對你喪失了信賴感，你所有的管理措施和舉動都會打水漂。

所以對這樣的情況一定要獎勵，並大力宣傳！要不你獎勵的方式可以多種多樣，比如說發個紅包，請大家吃個飯，然後一起K歌，鼓勵大家以後再遇到類似的情況，更加積極主動的為公司著想。

最後，作為管理者，除了獎勵員工以外，要拿出此類事件的糾正預防措施，防止再次被雨淋，這是關鍵！

我想真的這樣做了之後，好處肯定大於弊端，真的沒必要擔心太多，不要以老闆思維，考慮員工的問題！

從老闆角度來說，他肯定不希望獎勵的，這種行為，老闆只會覺得保護物料是工作內的本分，你沒保護好是工作上的失責。

就拿我自己親身的一個經歷來說，去年剛來公司不久有個專案時間非常緊急，客戶也催的很急，所以我一般都會在週日利用自己的休息時間，出差到達客戶所在城市，週一一大早去客戶那裡彙報。等專案一結束，準備報銷時，財務人員說週日出差不能報銷出差補貼，所以就是說我犧牲自己的週日休息時間，坐飛機去出差，週日那天是不報銷出差補貼的，但是我如果週一出差的話，是可以報銷出差補貼的。所以等那個專案結束後，以後的出差和返程，從來不浪費自己的週末時間了，後來在公司待久了，發現大家都是這樣出差乘車時間絕對不利用週末，大家都一樣，就不要搞特殊，免得還得額外去申請。但是如果這個事被公司高層知道，公司高層絕對是會鼓勵或精神表揚利用週末休息時間出差的同事，但那點精神鼓勵算了，大家都不想要，還是有出差補貼來的更實際。

所以針對題主你的這個問題，沒有必要去單獨申請這麼點費用，如果你們有浮動工資，順便加到浮動工資裡去就行了。

你這個有獎有罰的管理思路是對的，但沒必要為了這一人200塊錢去特意申請。可以在日常工資或其他能調的福利裡體現就可以了。

員工冒雨收拾物料沒錯，您的做法也沒錯，錯的是公司沒有自己的文化，自己的理念，以及一套良好的行之有效的管理制度。說到底，老闆沒有大格局。

大雨傾盆，物料澆淋，員工若無責任心，完全可以視若無睹，事不關已高高掛起。收拾物料是盡心，置身事外無責任。一個制度健全賞罰分明的公司，絕不會寒了責任感強有奉獻精神的員工的心。不鼓勵好人好事，就是縱容自私自利，就是倡導離心離德光榮。長此以往，公司不"公"，老闆亦必成孤家寡人，誰還會為你鞍前馬後，榮辱與共？

老闆鼠目寸光，見錢即眼開，掏錢如剜肉，絲毫不顧及員工利益和感受，哪怕帶領的是虎狼團隊，最終也將土崩亙解，各奔東西。

你的單位是國企還是私企？

如果是國企的話，我贊同你的觀點和行為，因為國企的老闆是國家，無論哪一個崗位，都應該以工作為重，才對得起國家和人民。

如果是私企的話，我無法贊同，我是老闆我都有可能開除你。在私企裡面工作，工作本身永遠不是最重要的，忠心才是，你所做的所有工作和決定，必須在忠心之上，任何與忠心相牴觸或者會有損你忠心的，都不能做。

因為私企是個人財產，它是老闆的私人產物，就要按照老闆的想法去發展，去經營，至於賠或賺也是老闆的事，和你沒有一毛錢關係，這就好像你自己家的孩子，總有一群人跟你指手劃腳告訴你應該怎麼怎麼教育，你會願意嗎？

老闆僱傭你不是為了走所謂正確的路，而是為了讓你遵照他的想法做事，所以你進入這個企業之後，第一件應該做的事，就是揣摩老闆的意圖和風格。

你要獎勵員工，老闆不同意，證明什麼？證明你揣摩錯了，或者僭越了，錯肯定在你。正確的做法應該是私下單獨和老闆溝通，老闆不同意就拉倒，同意你再找他簽字，而且不要提前向員工許諾。

其實話再說回來，員工獎懲是老闆的禁地，其他人輕易不要觸碰，因為員工是老闆家的孩子，不是你的孩子。

不知道為什麼，我的員工從來不去管理，在工廠遇到問題時，他們總能主動的去做，就像家人，就像兄弟姐妹一樣。

有一次下暴雨，隔壁的牆倒下來，正好砸在油罐車的油管上。眼看著那油咕咕的往外冒，我急得眼淚都下來了，五十多歲的周大爺三步並作兩步地跑上去，顧不得腳上的鞋子掉了，用手去堵油管兒口，由於壓力太大，堵不住，他就撲上去用身子使勁兒地堵在那裡。廠裡的大姐們，跑著拿來各種器皿，鍋盆，在下面接漏出來的油，然後倒進油桶裡，剛剛下了雨，地上又有油，幾個人都頻頻跌跤，有的還磕破了膝蓋。經過兩個多小時的奮戰，才把油管修好，雖然也流走了很多，但最終把損失減到了最小。看著大爺劃破的手掌，大姐膝蓋上的淤青。還有滿身的油汙，泥漬，我的心裡感動萬分，眼淚忍不住嘩嘩地往下流。我感謝有這麼好的工人，感謝他們在困難面前的全力以赴！再說，要知道這一罐油十多萬，若不是我這些親如兄弟姐妹，家人的工人們的搶救，對於創業初期的我們是打擊該多大！再看看他們，一邊洗著手臉，抹著額頭的汗，一邊舒了口氣，又有說有笑起來。

那天我們在一起包了水餃，自己炒了菜，圍坐在辦公桌上，有說有笑地吃了起來，我表示自己的感激，大姐隨意地說，:“說那不就遠了嗎？這都是我們該做的，沒什麼。”

對於上下班時間，廠裡的衛生，器材的使用，質量各個方面，他們都特別的用心，負責。我也特別珍惜，常常給他們遞上一杯茶，大家一起切西瓜，空了就留他們在廠裡一起包水餃，燉雞肉吃。如果哪個工人家裡有事，我也會想辦法安排妥當，從不扣他們工資，發工資的時候，多多少少都會多給一些作為些獎勵。節假日時，也會買些禮品，讓他們高興一下。他們就把廠裡當自己的家，吃喝用度都很隨意，我也從來沒有在意過這些。不忙的時候，他們甚至幫我帶孩子，再有時間就帶他們到附近去遊玩，大家在一起自編自演一些節目，樂呵樂呵。

我不太懂管理，不過，人心都是肉長的，都是互相尊敬，互相愛護的，特別感謝懷念之前那些風雨與共的工人們，懷念我們在一起度過的每一天！

一句話：你是個好人，但不是一個好的管理者。

這個問題不能談員工該不該獎勵，偏離了主題，注意是一位公司高管面對老闆的否決，產生的困惑，從而引發對管理的思考！

要從管理的角度和管理的高度來分析，冒雨收物料獎勵200元，為什麼老闆會否決？只有知道問題了，才能去提升自己、提升管理。

作為管理者，一定要避免充當好人，而是要做好一名管理者。

一、沒有建立明確的獎懲制度

我們會發現，很多中小型公司沒有明確的獎懲、激勵管理制度，凡事憑心情、看情況。假如今天的這個情況獎勵了，以後類似的情況是不是都要獎勵？如果不獎勵，員工是不是會鬧情緒？會不會出現員工故意雨來前不收而等大雨時領獎？

一定會，這些都是問題！

如果我們的制度明確，規定了獎有那些類別，分別是什麼？罰有那些類別，分別是什麼？有規定，按照規定執行，老闆會否決嗎？一般不會！

所以，作為管理者，要有管理思維，用規範使公司的管理走上秩序、規範化，而不是自己感動時就獎勵！

二、物料管理存在問題

木料對於木業來講是重點材料，不管是什麼物料，凡是在戶外作業的、涉及到的資產、財產和物料都應該有規範的管理，更何況木料？有沒有專人、專案管理？有沒有規範的流程管理？

顯然沒有！

如果有的話，責任人可以注意天氣變化、提前規劃，陰天、雨天做好防護，就不會外露戶外。即使遇到這種特殊情況，應該也有預防措施。不要小看這些細節，企業出現問題的往往在這些細節裡。

我舉個親身經歷過的例子：之前在企業剛分管行政工作時，發現每次拖地後，地面很溼，有很大的安全隱患。瞭解情況發現，結果每年都有摔倒的案例，其中有一次摔得還比較厲害，住院了，雖然一直強調拖地時不要弄太多的水，走路時注意等，但還是沒有效果。後續就規定，每次兩人一組，溼拖在前、幹拖在後，以後再也沒有出現過這個情況。

企業出現的問題，很多看似異常、突發，實際很多時候是我們的細節做得不到位，是長期積累的結果！

三、對企業不熟悉、對老闆不瞭解

作為一個管理者，特別是向老闆直接彙報、請示的管理者，企業的情況如何，老闆有什麼特點，這些都必須瞭如指掌，否則無法開展工作。

本問題中，針對該情況，以企業的慣例和實際情況，能不能給予200元的獎勵？以老闆的特點，會不會同意？這個都需要管理者在計劃之前要進行衡量的。如果對企業、對老闆很瞭解，該不該獎、能不能獎，就很清楚了！

很多管理者經常犯這個問題，給下面的員工承諾這個、承諾那個，最後到上面那裡批准不了，把自己掛在那裡，還說公司不通情達理、老闆沒有人情味。

四、管理溝通不到位

作為一個管理者，一定要把握好請示、執行的度。

在這個問題中，老闆可以很不爽：憑什麼就你是個好人？這個事情你準備、我同意了嗎？你是老闆還是我是老闆，誰說了算？

老闆已經很客氣了，很有涵養！

要知道，在管理中，那些需要自己執行，可以知會老闆、甚至不知會老闆，那些必須要先向老闆請示，哪怕你十有八九覺得老闆會同意，也要提前請示之後在做決定，就不會出現不必要的尷尬，這個非常重要。

這個問題中，公司既然沒有明確規定這個可以獎勵，而管理者又想給員工獎勵，怎麼辦？

可以找到合適的時間、合適的地點，老闆心情好的時候，比較容易溝通的時候，順便提到這個事。

先檢討管理不足，再描述感人過程，最後分析公司避免的損失，引發老闆自主的想法：獎勵！即使老闆沒有這個意思表露出來，也可以進行請示：是否可以申請給予適當的獎勵？

這樣，就顯得這個獎勵，是老闆獎勵的，不是你獎勵的！老闆批准了，也要給員工宣導，這是老闆的獎勵，而不要說自己給申請的。

一個功勞如果同時可以歸於自己和老闆時，一定要先樹立老闆的威望，而不是先是自己。

當然，對於員工的關懷、獎勵，該不該，獎多少，是另外一個話題。除了獎勵200元，也有很多其他的方式，總之，目的就是讓員工付出不心寒，有時一句肯定和表揚更重要！這裡說的主要是一個管理者如何分析問題、發現問題、改善問題，這樣才能不斷進步、成為一個優秀的管理者！那些說你好、老闆摳門的人，只能讓你自以為是、沒有進步！

獎懲既是一種管理智慧，也是管理哲學。

獎懲制度和行為的好壞也決定了一家公司企業文化的好壞。因此，公司的獎罰必須掌控分寸，做到合理適宜。

為什麼這麼說呢？

因為獎罰是一個非常難把握分寸的職場行為。不恰當、不合理的懲和罰都可能引起員工的嫉妒心或者不公平。

同時，很多情況下，很多獎懲行為和做法是無法用公司規章制度以條款的形式而規定下來。

因此，獎懲制度和行為具有很大的靈活性、適用期性和特殊性。獎懲分寸既是一種管理智慧，也是管理哲學。正如題目所說，該不該獎，不同的領導會有不同的認知。

好的富有激勵、凝聚人心的獎勵自然使員工心裡和組織得到一定滿足，又能最大程度激發員工的工作激情和工作態度，讓員工勤懇工作、努力向上，爭取更好的業績。

但是，如果處罰偏頗，有失公平，就會造成員工很大的心裡怨言，工作態度就會懶散、不負責，甚至做出不利於老闆和公司的行為。

所以，適當的獎勵無可厚非，但凡是處罰不當就會造成很大問題。

因此，從獎罰分寸把握的角度就得分析，老闆為啥不同意獎勵200塊錢

這裡你做出每人獎勵200塊，更多是看到員工冒大雨收拾物料而且是自發性的主動收拾。當你作為一個主管，看到員工這種主動作為和冒雨奉獻的職業行為不僅感動，而是覺得很欣慰。

因為公司還有很多好員工，因此我必須獎勵，以資鼓勵。

但是，是不是得想想老闆為什麼不同意獎勵的原因。你是主管，領導是領導，不論從管理邏輯和個人情感來說，看待同一件事情的觀點定然不同。

主要可能有兩點：

第一點是，老闆認為這是很正常的工作行為，沒必要大驚小怪，這麼就獎勵會給員工灌輸一種“利己”的不正向的激勵思維。第二點是，老闆會認為這是分類之事，是員工的工作職責和義務，缺乏獎勵的動機。反而是他要追究背後缺乏遠見是否可以遇見物料怕水，在歸整的時候就應該妥善處理，完全避免了這樣的情況。

因此，看得出來老闆是現在更高的公司全體員工層面度量這件事情的，而主管是現在冒雨收拾物料員工切身利益和照顧情緒的角度思考問題。

那麼，該怎麼處理才是合理呢？

這個情況得一分為二，既要鼓勵員工這種積極主動和冒雨奉獻的行為，也得追究背後責任不到位。

諸葛亮在《隆中對》中寫到，“陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理，不宜偏私，使內外異法也。”

說的就是，賞罰一定要分明，不要有不公平、不合理和標準不一的做法。

那麼，對於這件事情就得運作獎罰結合的策略。

獎的是員工這種主動作為、敢於承擔和超出工作範疇且敢於奉獻的職業精神。這種主動、奉獻的做法必須是企業應該大力提倡的，不僅是企業凝聚人心、激發戰鬥力的有效做法，也是企業文化建設的重要一部分。

但是，必須表明，獎勵的不是說你冒雨收拾物料、非常辛苦。

罰的是物流歸整的時候缺指揮，而是物流收拾不當，致使面臨被雨淋的狀況。這就得追究當時負責物料整理時的負責人的責任問題了，是因為他的指揮不到位、思考問題不到位和工作考慮不全面而造成的如今狀況所以適當問責還是必須的。

如此，就會賞罰分明、有度。

經供參考，希望有所啟發。

對於員工的這種做法，可以公開表揚，但是不能獎勵200元錢，換種方式，比如，通報表揚或者在開會等公眾場合進行表揚，效果遠比給他200元錢要好。

這裡就涉及到管理與獎罰的相關問題了，下面就具體說一下該怎麼獎罰員工。

1.按照提前約定好的獎罰規則進行獎罰。

一般管理比較規範、制度比較健全的公司都有明確的獎罰規則，裡面都會寫清楚什麼情況獎勵，什麼情況懲罰，盡力做到獎罰分明。

出現相應的情況，就按照提前定好的規則來執行，因為規則是提前約定好的，員工對於獎罰結果就容易接受。

這種獎罰規則與教育孩子類似，提前與孩子約定好規則，做好了就進行獎勵，違反了規則就要接受懲罰，這樣才能給孩子建立規則意識，知道什麼可為，什麼不可為，進而實現對孩子成長的正確引導。

員工當然也需要在這種規則約束下“健康成長”。

2.有特殊重大貢獻的進行特殊獎勵。

除了約定好的一些獎罰事項，還有一些特殊的情況，比如，公司營銷人員為公司簽定了一個特大訂單，為公司帶來巨大的收入增長，這種特殊情況就應該對他進行特殊獎勵。

這樣才能體現出公司對員工成績的肯定，如果對於員工突出的成績不聞不問，員工的積極性一定會受到嚴重打擊，對於整個員工群體來說都會有非常嚴重的影響。

3.一般的優秀表現該怎麼獎勵。

一般的優秀表現，也就是題目所說的這種情況，按說這項工作屬於職責範圍內，但也稍微超出了職責範圍，重點是這種員工的奉獻精神值得發揚，就應該進行表揚啊。

這件事體現的是員工愛公司的情感，員工把公司的事當成自己的事歸屬感，這樣一種表現屬於精神層面的，當然要對員工進行精神上的獎勵。

員工不僅需要物質和金錢，也需要精神上的自我價值實現，這就是馬斯洛需求層次理論的體現，當低層次的需求得到滿足以後，就希望得到更高層次的需求滿足。

不罰你都不錯了還談獎勵…做木業的就應該有這種覺悟，木頭不能淋雨…放在外面的木料，看天要下雨了就趕緊搭棚什麼，不然就早早收回來，手機上就有天氣預報，明天下不下雨，當領導的應該最關心這種問題…

我就舉個例子吧……朋友那裡做曬板的，幾十畝地的小廠，說多不多，說少不少，下雨這種事情，如果碰到，晚上睡覺工人穿著一條內褲都要先跑出來把板材全收了，不然這個月的貨交不了，不說獎金了，工資都要扣的…

所以，做這種看天吃飯的活，這種就根本不算什麼鼓勵和獎勵，對於管理人員來說，是基本的使命…

作為一名員工，我肯定是希望自己做了這些努力能有所收穫。

比如得到老闆的獎勵，物質的和精神的獎勵都可以，但還是物質的獎勵來得真實一點。

付出了那麼多，一點表示都沒有，可能下一次我就沒那麼積極了。

比如，我可以搶收10塊木板，下次就變成了5塊，3塊，或許乾脆就不去收了。

為什麼會這樣？因為我覺得付出和收入不成正比。

其實現在在職場中的大部分人都存在或者有過這樣的狀態。

所以這位管理層才想到每人獎勵200，來安慰員工和激勵員工。

問過有自己當老闆的朋友，這樣的事怎麼處理。

他的回答是：也不一定批准。

原因是：在上班時間幹活的，已經發給他們工資，所以出現這些意外或者應急的情況下，他們也需要有能力去解決。

這裡說的是搶收木塊。但其實很多公司出現應急的情況下，還是需要有能力的員工去解決。問題解決了，大多情況下沒什麼獎勵，算是分內事。但處理不好，可能會受到懲罰。

所以，這是一件最正常不過的事。

可能也會批准。

如果搶收木塊的損失大大高於要支付員工的這些獎勵的話，會酌情考慮。

畢竟，現在管理人員，不僅要管理人，還要管理人心。

心舒服了，辦事也舒服，幹起活來會更有衝勁。

但是獎勵的形式還得考慮，不然現在搶收獎勵了，下次搶收沒有獎勵，員工會怎麼想，可能又消極怠慢了。

所以，老闆得考慮這次的成本和後續的利益衝突

作為一個管理層，這才是最難的吧。

得揣摩老闆的心思，得安慰下屬。既要把老闆善良，大方，體貼關懷員工的形象表現出來，又要讓下屬感到欣慰，並且能夠領悟公司的文化，更加安心地為公司。

要做到令大家都滿意，這就體現管理層的能力。

作為一個管理層，不能一味的怪罪領導，也不能不顧基層員工。

有人說，做一箇中層管理才是最困難，最痛苦的事，要執行老闆的命令，又要讓員工心服口服

這位管理層要做的是，說服領導獎勵員工，又要讓員工體驗公司文化，感恩公司和領導。

這位管理層怎麼做？我覺得

①先表揚員工，讓員工知道他們做的這件事是值得公司鼓勵的

②瞭解員工的需求，儘量從他們的需求出發，去滿足他們

④間接跟領導提議下，採取適當的獎勵來加強員工的積極性，並說明利弊

做了自己該做的，領導最後怎麼決策，順其自然吧！