哈嘍ﾉhi~

14年的時候進入的一家電子商務公司，公司規模還是比較大的，從14年工作到17年，總結該公司的這樣一個節省成本的運營模式:

一、以培訓為主，節省人員成本；

二、高薪崗位，留住人才便於管理；

三、感恩留人，來去自由；

四、學校合作，低成本兼職！

接下來具體分析該模式的:

一、以培訓為主，節約成本

公司招聘人才的要求很低，基本都是畢業生或者是學校實習生，缺乏工作經驗的人！由於招聘人才要求低，所以工資也就不高，普遍低於同行業！即便是轉正，工資也是低於同行業！

大家都知道，新招聘進來的員工，都有一個試用期:

如果是應屆畢業生進入該公司，工資按正常的實習員工標準，根據個人能力轉正，轉正週期為三個月，能力強的可提前申請轉正！而想要升職加薪，必須要經過技能培訓考核，四個月一次！這樣下來，員工想要高收入，最低要經過7個月的時間！很多新員工在經過幾個月後的沉澱和學習，積攢足夠的經驗以此為跳板進入了其他電商公司！

如果是學校實習生進入該公司，公司只會給員工每個月的最低實習工資，沒有轉正工資，如果在實習結束，員工想要繼續留在公司，可以轉正。

二、高薪崗位，留住人才管理

公司本身是有資深的老員工，即便沒有，也會高薪聘請資深的員工，用來管理、培訓等工作！而在培訓新員工期間，如果發現可造之才，先會感情留人，直到感情留不住，才會以高薪崗位留人！

公司要擴大規模，必然離不開人才，而想要在人員身上節省成本，直接低薪招聘人才進入公司是不可能的，只能在培訓的員工中挖掘人才來留住。本著本就是公司培養的人才，一開始並不會許諾給予高薪崗位的承諾。員工想要離職是要提前打離職報告的，在此期間，領導會進行談話，儘量用感情留住，保證人才不流失，同時也能節省成本，一個熟手肯定要比新人帶來的收益要高。

當感情已經留不住，員工再次申請離職時，領導覺得他確實是個人才，會給予高薪崗位承諾，保住人才的同時，擴大公司規模，產生更多收益！做老闆的都知道，想要擴大公司規模，必然需要投入，如果投入和產出不成正比，基本是不會想要擴大規模的！

三、感恩留人，來去自如！

公司的組成除了管理層、新人自然還要有普通員工，而這些普通員工基本都是懂得感恩的人，往往在同一個崗位工作了兩三年的時間！

公司在招聘的時候，本就要求不高，而求職者需要的也是一個就業機會，一個增加工作經驗的平臺，一個提升自我的平臺！在這樣的公司裡，不僅可以提升自我價值，還能交到很多同行業的朋友，即便以後離開這個公司，跳槽進入其他公司也會遇到以前同事。而懂得感恩的人，往往不會在積攢了一定的經驗後就馬上離職跳槽，他們拿著普遍低於同行業的工資，出於感恩的心理，多幹幾年，順便提高自身經驗閱歷！

而這類員工，公司同樣也會以上面的方式儘量留住。

四、學校合作、低成本兼職！

公司與學校合作，除了學校安排的實習生，公司也會根據活動，呼叫學校的學生資源為公司謀利做兼職！

作為電商公司，會有很多大型活動需要人員來配合。例如6.18、雙十一等而這種活動又不是經常的，所以會利用學校的學生資源兼職客服或者售後，公司派專門人員在學校進行指導、培訓操作。由於銷售量的急劇增多，倉庫發貨也是需要這些學生來兼職完成！即便是我，有時也會客串客服，甚至安排去倉庫，進行產品分類，包裝等工作！

以上是我回答，希望樓主善待員工

當你把眼光思路定在一個員工固定時間就這麼點產出，那如果要多賺錢就只能從員工的用工成本這塊來動腦筋了。

如果一直這麼個思維角度，那這樣你就陷入了一個最大的誤區了，所以才會問出這樣的問題。

要知道就算你可與剋扣員工的工資，極限就是一點工資也不發，那麼你最多一個員工可以多賺一個月工資。

但是如果你換個思路，把變成剋扣工資節省員工開支，變成提高效率讓單位員工的產值提高，提高的同時還可以讓員工多一些收入多一些積極性，那這個收益增長空間就打開了，理論上當然可以好幾倍員工的工資收入了。

其實我們來看看這麼多年來我們的生活條件在變好，每個月的收入可以買更多的東西比當初幾十年前好了好多倍。其實本質原因就是各行各業發展了，生產效率提升了，單位人員能夠生產出來更多的產品更多價值的產品。

最後還是勸各個老闆善良，況且如果你作為老闆成天不想著能夠讓自己的產品質量更好，價效比更高，而是老是動著心思剋扣員工工資，註定你的企業會被淘汰掉的。

企業要想節省成本應該從最佳化組織結構，升級生產系統著手而不是從工人身上想辦法。靠剝削和壓榨員工是沒有出路的。比如在奴隸社會奴隸受奴役被壓迫，輕易也不敢反抗，但他們卻可以消極怠工。那時候的生產工具簡單粗糙，經常在使用過程中出現損壞，需要不斷的重新打磨。而奴隸會在打磨過程中故意加速損壞造成巨大浪費。如果因為這個而打死奴隸，給你70億個奴隸也不夠你殺的。這有奴隸主自己去修復減少損耗，而使用過程中的損壞那也沒轍。