在一個被“成功”買斷且資訊量爆炸的時代裡，相信很多人每天都在被各類訊息“轟炸”著，金錢、權力、時尚等等，但“財富總是掌握在少數人的手裡”這一無論是縱貫還是橫貫世界古今的分配規律，無論你服氣還是不服氣，它都在那裡，不偏不移。那麼對於出身一般、能力還處挖掘期且長相一般的?絲男女們，想富，大約除了努力，就是儲蓄了，再往俗點說，就是你要學會攢錢。

有人逆襲靠天分，他們擁有極高的智商、情商和令人望塵莫及的專業素養；有人逆襲靠身份，他們是各種“二代”，他們的起點比你拼命跳的最高點還高；

　　而大部分人，有如你、我，我們什麼沒有，不及別人聰明，更沒有顯赫的背景。那我們靠什麼？單單靠努力嗎？

　　微營銷第一社群大熊會創始人宗寧告訴你秘籍：靠格局！

　　秀出你的執行力

　　執行力是指有效地利用資源，保質保量地完成既定目標的能力。這裡面有兩個維度的東西需要考慮，第一是你現有的資源，第二是可以最大限度地保質保量完成。為什麼要提到利用資源，因為任何一件事情的執行都是以消耗資源為代價的，就好像說，如果讓你去開一場新聞釋出會，只給你100元錢，那你完不成，也不能算是執行力問題，而是上面的要求有問題了。

　　當然，在大部分情況下，資源往往比需求少那麼一點兒。如果資源比需求多，那麼這個活兒誰都能幹，花錢的事情還是容易得多的。所以你的價值就在於如何儘可能地節省資源，同時達到更好的效果。

　　拖延症是執行中的最大阻礙，也是大家比較常見的毛病。它會在各個小事上拖慢你的進度，時間久了就會由量變到質變，最後嚴重影響你的執行。這種習慣大概在上學的時候就已經開始建立了，比如寒暑假快結束的時候，沒日沒夜地補寒假作業什麼的。當然，有些事情只能叫拖延，如果上升到拖延症的級別，還會有其他的表現，比如在拖延過程中，產生強烈自責情緒和強烈負罪感，不斷地自我否定、自我貶低，伴生出焦慮症、抑鬱症什麼的。

　　我們接受任務的第一時間，就要做出判斷，這件事情是自己做還是轉到其他人手裡，這個判斷比較重要。因為事情一定不要耽誤在自己的環節，如果迅速找到負責的部門，也等於是有了一個結果，就算被打回來，也是進入了下一個流程之中。所以，判斷很重要。如果是自己的事情，那就立刻根據現有資源做完你能做的部分，需要支援的部分立刻安排給其他人。如果其他人拖延了沒有完成，你這邊的時間也會寬裕很 多。

　　之前寫過一篇優秀員工的文章，裡面有很重要的一點就是，彙報工作說結果。換句話說，講原因講理由講辛苦講困難都是沒有意義的，唯一有意義的就是結果。結果是成還是沒成，做了還是沒做，這是非常直接的。所以我們做事情提升執行力的原則就是養成一個追求結果的習慣。做任何一件事情，在出現一個結果之後，才算告一段落。

　　在能力或者資源差不多的情況下，執行力差別是員工價值的主要差別所在。這裡講一個經典的買土豆的故事。張三和李四同時受僱於一家店鋪，拿同樣的薪水。一段時間後，張三青雲直上，李四卻原地踏步。李四想不通，問老闆為何厚此薄彼？老闆於是說：“李四，你現在到集市上去一下，看看今天早上有賣土豆的嗎？”一會兒，李四回來彙報：“只有一個農民拉了一車土豆在賣。”

　　“有多少？”老闆又問。

　　李四沒有問過，於是趕緊又跑到集上，然後回來告訴老闆：“一共40袋土豆。”

　　“價格呢？”

　　“您沒有叫我打聽價格。”李四委屈地申辯。

　　老闆又把張三叫來：“張三，你現在到集市上去一下，看看今天早上有賣土豆的嗎？”

　　張三也很快就從集市上回來了，他一口氣向老闆彙報說：“今天集市上只有一個農民在賣土豆，一共40袋，價格是兩毛五分錢一斤。我看了一下，這些土豆的質量不錯，價格也便宜，於是順便帶回來一個讓您看看。”

　　張三邊說邊從提包裡拿出土豆，說：“我想這麼便宜的土豆一定可以賺錢，根據我們以往的銷量，40袋土豆在一個星期左右就可以全部賣掉。而且，咱們全部買下還可以再適當優惠。所以，我把那個農民也帶來了，他現在正在外面等您回話呢……”

　　這個故事說的就是一個執行力的問題。執行力就是不僅僅把一件事做到符合領導的要求，更要去體會深層的領導意圖，並把領導意圖的事情都做到。而一個好的執行力就是在領導想到的時候，你已經做了，在領導沒想到的時候，你已經想到了。這一點就需要你思考在先，去琢磨領導需求的核心是什麼，還有哪些可能的外延，然後把這些事情都做了，不能怕費事，然後看上去執行力就會變得很強了。

　　要記住，你必須非常努力，才可能看上去毫不費力。

　　捱罵是工作的一部分

　　有一次，我和一個小姑娘吃飯。她剛剛辭職，說起工作上的事情，就開始訴說上級罵她的遭遇，說著說著，眼淚嘩啦嘩啦地掉了下來，搞得一群服務員看我，好像我怎麼樣了一樣。

　　我剛工作的時候也哭過，不過倒不是因為別人罵我，而是因為自己為企業辛辛苦苦地工作，高管們卻只顧自己的利益，並不在意公司的死活。我很生氣地指責了他們，當時也沒怎麼樣，後來覺得是自己幼稚了，做好自己的事情就行了，管那麼多幹嗎呢？後來，我才發現這種沒心沒肺叫作“職業化”。

　　不要把感情投入到工作中，這樣對你和企業都不是一件好事，不管是熱愛、嫉恨還是別的什麼。第一，這會嚴重影響你做出正確的判斷。第二，一旦你的預期喪失，會給你帶來很沉重的打擊。比如大家一條心跟著老闆創業，套現的時候發現有老闆的沒有自己的，就會受到很重的打擊。如果你沒有這個預期，只是對自己的工作負責，那麼就會繼續平和地工作下去。

　　另外一點是，我們應該如何面對上級的責罵。從我的角度來看，上級罵你，是你工作的一部分，費用已經包含在你的工資裡了。他罵你的原因無非就是因為你沒能對得起你的工資，你買了一件東西，他覺得不好，總有罵幾句的權力。這個時候，你應該做的就是聽著，承認錯誤，舒緩老闆的情緒，因為真正損失的是他，你的工資可能並沒有減少，或者減少的部分並不如你損失的那麼大。而另一種情況則是老闆只是單純的心情不好，找人出氣而已，這時候，你的做法還是一樣的。中國古代有句話說得很好，叫“食君之祿，擔君之憂”。意思就是，你拿了工資，就應該分擔老闆的憂慮，這一點說得非常到位和靠譜。其中的職業精神，遠超西方那些公司賠得叮噹響，自己還拿著高薪的高管們。

　　因為上級的不同，這種責罵內容也不同，有些內容可能讓人難以承受，造成人格的侮辱。我個人覺得這時有兩個選擇，第一個是把這當成一次人生的修煉，然後做出更好的東西，甩他一臉。第二個就是轉身走人，什麼話也不說。因為可能確實你們氣場不合，再繼續下去，也沒有結果和意義。如何取捨，自己決定。但是首先自己不要生氣，然後不要到處去跟別人喋喋不休地訴委屈。那樣真的會讓別人覺得，其實還是你太弱的原因。如果你做得很好，上級還罵你，那就真的沒有待下去的必要了，也沒有說的必要，怪你自己選錯了地方，還是自己反省。

　　總體上，老闆都是惜才的，因為他要為自己的公司考慮，能為公司帶來利益的，他一定是喜歡和支援的。而經理人則另說，有時候可能你太出色了，也會遭到嫉恨，人家也害怕你會踩著他上去。所以，面對不同的物件，你一定要找到他們的核心需求，不要表錯情，免得上錯車。

　　年底怎麼要加薪

　　假如年底不跳槽的話，那麼就剩下了另一個問題，就是要加薪的問題。這是人之常情，如果你實在無法勝任工作只是混日子的話，這就不要想了。可能公司不加薪還留你個老人，一要求加薪就開了算了。所以要求加薪的時候，一定要考慮自己是不是真的薪水不符合自己的付出太多。

　　當然，同事薪水比你高不是你加薪的理由，千萬不要有攀比心理，老闆心裡是有一杆秤的。同時在考慮薪水的同時，也要考慮忠誠度的問題，因為忠誠是無價的。一些人能力不一定很強，但是很忠誠的話，薪水高一點也是正常的。再就是要看一下，自己在行業內是不是已經是高薪了，如果這個收入已經是一流的，就不要弄得過於曲高和寡免得被人眼紅，可以考慮要求一些福利補貼這樣的隱性薪水，既有實惠，也不至於刺激到太多人。

　　想加薪先要看公司的薪酬制度。如果是大公司，績效考核評估會比較健全，每年的加薪機會也比較穩定，可以暗示自己的上級。但實在是不給你加，可能你就要考慮自己的工作是不是和薪水是比較匹配的。如果是小公司老闆一言堂，那你就需要說服老闆，讓老闆欣賞你，覺得你走了損失很大，就會給你加薪了。如果公司根本沒有考慮到加薪這個問題，那麼就有可能是流動性比較大，門檻比較低，職務容易被替代，這樣加薪就不太現實，因為人家隨時可以換人。這種情況下，可以要求的其實是提成的比例，因為這是根據業績來提的，所以，比較容易要得到。

　　加薪的理由不要說什麼物價上漲，更不要說房價上漲之類的壓力，其實你的生活質量，並不是公司要保證的範疇。在大公司，你一定要證明自己值得加薪，而不是需要加薪。而對於老闆獨裁式的民營企業，如果一定要說類似的理由，可以說比較人性化一點的，比如新要了孩子啊，孩子要上學啊，夫妻收入差距大，影響婚姻和諧什麼的，這些理由比物價更溫暖，也更有效一些。當然，核心的加薪理由還是你的工作做得不錯，為公司帶來了很多價值，然後覺得薪水可以增加一些，以表示公司對你的認可。當然，你既然這麼說了，如果公司不給你加薪，就是不認可，而工作如果不被認可，那麼自己也就可以考慮跳槽走人了。

　　在你決定去和老闆談加薪的時候，首先還是要考慮幾個問題：我一定要加薪的理由是什麼？我要求加的幅度有多大？最低加多少我可以接受？當然，也要考慮到公司的發展和接受程度以及市場同類人才的價格。記得上面說的，忠誠也是有一定的價值的，所以不要用離職來威脅老闆。要告訴老闆說：我努力為公司創造很多價值，希望可以和公司一起有更大的發展，所以希望公司在薪資上對我的工作給一點兒肯定。

　　在申請加薪的時候，一定要有萬全準備，但一旦決定了，就不要瞻前顧後，要開門見山。單獨找時間和老闆聊天，詳細彙報自己一年來工作取得的成績、創造的價值和節約的成本，可以說一下目前市場的行情和自己的情況，表達一下自己願意和企業一起成長的願望，後面跟一個“但是”，也希望公司能在薪水上給自己肯定。這樣聽起來會比較舒服，有理有據。加薪的幅度，如果說原先薪水很低，可以直接談錢，比如以前一直1 200元，現在想達到3 000元。如果薪水基數很高，就談比例，比如你一個月一兩萬，可以希望有10%到百分之幾十的加薪幅度。如果在合理的幅度內，在合理的週期內，走了合理的程式，又有充足的理由，自然成功率就高很多。不過我還是不建議用“別人在挖我”這樣的理由去要挾老闆，因為這樣做開弓沒有回頭箭，就怕老闆不吃這一套。

　　當然，如果加薪不成功，也不要消極怠工，因為你的工作是你職業化的表現，工資只是報酬罷了。要謙遜地跟老闆諮詢失敗的原因，需要在哪些地方努力彌補。你需要注意的是，你的薪水是你來公司的時候談好的，所以加薪的週期要注意，起碼要有一年半載的，加薪的理由也要注意，如果工作量和內容沒有很大變化和壓力的話，其實更需要的是改變自己，而不是一味地要求。

　　如果談成功了，也不要高興得太早，需要記好談定的條件，及時督促老闆和人力溝通，最好自己先打個招呼，讓人力去核實，以避免很多人嘴上同意實際不動的情況。

　　不管怎麼樣，談加薪都是一個很好的和上級溝通的方式，可以很直接地瞭解到自己的價值和不足。很多人可能又要說也談談升職吧，其實呢，加薪是可以要求的，升職就儘量少要求，如果你能承擔更大的責任，公司也不會讓你閒著沒事。

　　老闆眼裡誰是好員工

　　什麼樣的員工是一個好員工？如何去做一個好員工？看到一個總結得不錯的“員工指南”，結合大熊老師自身的一些經驗，寫下此篇，供大家學習參考。

　　先說總結，再說分析。

　　好員工：彙報工作說結果，請示工作說方案，總結工作說流程，佈置工作說標準，關心下級問過程，交接工作講道德，回憶工作說感受……

　　差員工：彙報工作講過程，請示工作沒頭緒，總結工作吹結果，佈置工作說感受，關心下級問私事，交接工作多阻礙，回憶工作全抱怨……

　　這個標準是從老闆的角度出發的，描述什麼叫作老闆眼中的好員工。

　　好的員工，彙報工作的時候跟老闆講的是結果，而一般員工，這個時候會講過程。我們要知道，老闆都很忙，一般情況下，不要給老闆講大量的細節，而是告訴老闆一個言簡意賅的結果，是最有效率的彙報。而一般員工，也許因為工作完成得不好，只好大量地描述工作中的困難、過程、細節，可這些內容對於老闆來說並沒有什麼價值。記住，老闆首先要的是結果。

　　請示工作的時候，普通的員工都會問，“老闆，你看這個怎麼辦？”公司請你來是解決問題，而不是製造問題的，如果你解決不了問題，你本人就是一個問題。在請示老闆的時候，一定要給老闆幾個解決方案，太多也不好，2~3個即可。老闆的職責是決策和定方向，聽了你的方案，他大概有了譜，就比較容易做判斷。如果你讓他自己去想怎麼辦，要你幹什麼？

　　總結工作的時候，不是讓你誇成績的，而是讓你把每個流程細節都說清楚，找到優點、缺點、可改進之處，作為下次工作的參考和提示。切忌誇誇其談，而忽略了過程中各種值得參考學習的地方。

　　佈置工作的時候，切忌感性化、口號化，比如“這次我們要做到業內震動”。什麼叫業內震動？什麼叫成功？沒有標準，工作就沒有方向。所以在佈置工作的時候，最重要的就是講清楚考核的標準和預期目標，最後的結果才能符合預期。

　　關心下級的時候，我們要注意問他整個事情的流程，看看問題到底出在哪裡，他在什麼地方還有欠缺，幫助他進步，這是一個領導該做的事情。切忌家長裡短，同情心氾濫，問一些不該問的。當然，合得來的成為好朋友，固然不錯，但在正常的工作關係中，還是以幫助別人提升能力為最佳。

　　交接工作的時候，特別能體現出一個人的人品。有些人就非常喜歡給交接人設定重重障礙，最終導致交接困難，似乎在出一口自己的怨氣。實際上，這是非常不職業，也是非常不必要的。反正你都要走了，為什麼不站好最後一班崗，給人家留下一個好印象呢？這更考驗人品，所以務必注意。

　　回憶工作的時候，好的員工會記得自己在工作中的感受，比如在什麼地方得到了成長和提高，得到了誰的幫助，有什麼地方還做得不好，有什麼地方以後會做得更好。而不好的員工則會處處抱怨別人這裡出錯了，那裡有問題，給自己帶來了什麼麻煩，導致什麼事情沒有做好。有這樣想法的人，工作一定是做不好的，在團隊中，也會是一個問題。

　　綜上所述，一個好員工，就是能夠做到所有事情到我為止都能做好，把所有困難都當作進步的基石，能讓領導放心的人。而不好的員工，則會帶來很多的問題，這些問題不但沒有答案，反而給團隊帶來了更多的迷惑，最終使得整個團隊瀰漫著負面情緒，得不償失。

　　大家可以根據這個標準去看看自己身邊的人做事的習慣，誰是好員工，誰又不是好員工，一目瞭然。關鍵是自己怎麼去改。

　　脆弱的人都貌似堅強，堅強的人都玩世不恭。