員工培訓的問題，現在已經成了一個偽命題。老闆關注的員工培訓，其實是整個團隊戰鬥力的提升。員工關注的員工培訓，應該是某個技能點的獲得。不同位置的需求，如果要做到位，就需要詳細的剖析。所以，要從往上和往下兩個角度去分析。

從戰略層面看，提升團隊戰鬥力，除了透過培訓提升能力，還要透過團隊建設活動縮短人際距離，設計獎賞制度激發個人和團隊的活力，設計懲罰制度提高團隊免疫力，透過更多的綜合設計提升團隊凝聚力。培訓，只是戰略手段之一，只能提高個人技能。

而從員工的角度看，培訓要提高知識態度技能習慣，保證完成具體工作任務的效率和效果。

人力資源管理是企業非常重要的戰略因素，應該由老闆參與去抓。

打字太辛苦，簡單介紹思路吧。

目前，企業越來越重視培訓，但很多情況下只是企業的一廂情願，比如，企業最致命的兩個培訓相關的問題：

1、培訓基礎薄弱，全員對培訓的認知和意識不高，一部分人員還停留在按照領導指令參加和應付上。

2、高層的重視有餘，而具體的方式方法不足，而背後的原因並非僅僅是對培訓的工作不熟，還有一部分的原因在於背後的真正原因是不太清晰地。這樣就會導致很多人不想參加培訓時，便會借工作忙的藉口，而這樣的藉口是百試不爽的。

對應的方式方法主要有兩種：

1、快速推進的方式。培訓最終影響的是人的行為習慣。而習慣的改變是最難的，冰凍三尺非一日之寒，改變的過程是需要付出代價的，尤其是快速推進的情況，此種情況甚至可以比同國家的變革一樣，雖然不至於流血犧牲，但嚴重時可能也會存在人員的變動、崗位的變動等極端情況。所以，此種情況，企業第一負責人的態度是非常關鍵的。這種情況即便發生的機率不大，但如果集團想推進培訓、企業大學的話，還是有這種風險的。此種方式需要成立專門的培訓部門。

2、循序漸進的方式。

自下而上的逐漸改變員工的行為習慣，透過加強日常的培訓等手段，讓員工慢慢的接受，透過環境的塑造，漸漸習以為常，變成一種習慣。具體的行為比如每週一次部門層面的培訓，每月一次公司核心人員層面的培訓等，形成習慣之後，再考慮培訓部、企業大學的籌建等。此種方式前期需要一個科室或者培訓主管即可，等基礎建立起來之後再成立專門的培訓部門。

存在即合理，當前的現狀是長期累積下來的，改變需要一個過程，個人傾向於集團採用第二種方式。但如果企業傾向於第一種的話，在上下領導的支援下，未必不可以去做。

企業對員工的培訓分為很多種，一般情況下分為：入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、晉升培訓等。

入職培訓主要是讓員工瞭解企業，包括對公司企業文化、管理制度的培訓，目的是讓新員瞭解企業，快速融入新的工作中；

崗位培訓主要是對員工崗位知識、技能的培訓，目的是讓員工瞭解崗位基本知識、技能，能夠快速的勝任工作；

在崗培訓，主要是崗位技能的提升性培訓，為了適應新的技術應用或者提高工作效率、新產品開發等，進行的培訓；

其中還包括一些職業資格培訓，如質量認證培訓、安全環保相關規定培訓等；

另外對於晉升培訓，主要是針對核心員工或骨幹員工，為了培養員工進行的培訓，進行後備人才的培養，培訓的形式一般都有輪崗培訓、列席中高層會議等。