這個問題我回答：底薪是基本工資，就是你每天工作8小時，一週工作5天的標準，不管你做的好還是差，這個公司都需要發給你，因此是已經定型的，可以理解為過去的薪水。 績效工資：績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的目的是過程控制，我們簡答舉例說明：例如公司給你定了3月份的銷售目標是5萬元，如果你完成了5萬元，你可以全部得到獎勵是3000元，但是如果你沒有完成50000元，但是整個過程中你完成了重點的幾個動作，例如你完成了30個重點客戶的回訪，新開發了3個大客戶，那麼公司也給你獎勵了2000元， 這個就是一個過程控制的。因此可以理解為 過程的。但是直接獎金是按照結果來看的， 如果你完成了月度目標50000元，你就可以的得到3000元獎勵。這個是直接獎勵，企業利用績效工資對員工進行過程調控,以刺激員工的行為,透過對結果考核，發放獎金來激勵員工。激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。希望對你有幫助

這個問題挺好。

一個好的薪酬體系我們通常認為需要具備以下的幾個基本點：

1、能夠反映具體一個崗位員工承擔的崗位要求和責任的高低，承擔的責任越大要求越高，薪酬自然也要高；

2、能夠反映具體某個員工的工作業績好壞，有更好的結果自然要給予更多的薪資；

3、能夠反映具體某個崗位上的不同員工的能力差別，能力好一些的可以在薪資上也有反映；

4、薪資一定是要具備一定市場競爭力的，符合公司的薪酬定位。

根據前面提到的付薪理念，公司在付薪的時候就可以把薪酬分成不同的部分了，一塊就是根據員工承擔的崗位要求高低和員工的能力高低開的固定的薪資，在招聘或者提拔一個人才的時候我們往往就是看這個人過去的工作和麵試情況來確定的，所以這裡解讀底薪是過去的薪水。一些小公司固定薪資比較低所以往往只能招能力經歷一般的人，而成熟的公司風險更可控所以固定薪資比例就會高不少，能夠幫助他們招聘到更優秀的人才。

另外一點就是公司在付薪的時候從公司的角度出發理論上按員工的產出結果來付薪是最符合公司利益的，如果可以當然都是按結果付獎金最好，但是這樣很可能招不到人的，公司需要平衡的是多少固定薪資才能吸引到人才，這裡就涉及到一個權衡了，是另外一個話題可以展開的了，但這點也很好解讀了獎金是結果的薪水這句話，通常企業也是透過獎金的設定來進行激勵的。

關於績效是過程的薪水這句話我們可以這麼來理解，現代的企業組織設計理念很多都是源於馬克思韋伯的官僚制理論，現在多數企業仍然沿用這樣的制度。官僚制是現代資本主義經濟合理性的高度體現，充分發展的官僚制是一個實施組織管理的嚴密的職能系統，它把整個社會變成一架非人格化的龐大機器，使一切社會行動都建立在功能效率關係上，以保障社會組織最大限度地獲取經濟效益。官僚制是權力依職能和職位分工和分層、以規則為管理主體的管理方式和組織體系，亦稱科層制。

在這樣的體系下，員工的工作更多是按照一些標準分工要求來做的，這樣就可以有明確的過程標準和要求，也就可以針對這個過程來進行管理，透過對這個過程的完成程度進行付薪就是非常直接的方法了。