如果這樣不是領導可怕，而是你自己現在的狀態可怕，一個領導對你既沒有批評也沒有肯定說明你不受關注或者沒有可受關注的事情。

發表下拙見，僅供參考。

【1】領導什麼都知道

領導領導就是下屬幹什麼都要知道，就是與你沒有任何交流，他也會利用各種渠道什麼都知道。因為他如果不知道，他就沒法指導，所以領導可怕，可怕的是沒有與你任何的接觸，他什麼都知道。

【2】讓你對錯分不清

領導對什麼都知道，因為他什麼都不幹，所以才有精力，什麼都知道。但是領導什麼都知道以後，也有了自己的思路，也有了自己的方法，很高明的領導，不會把這些東西說的很清楚，因為只要說得太清楚，底下的人照著做就行了，就懶得動腦筋了，另外領導想要拿定主意，他會用說的不透徹，讓大家來討論，只要超過30%的人反對他就會該，只要不超過30%的人反對他就會推行，領導就是透過這樣的方式達到自省，而如果領導對他的一個下屬什麼都知道，對他做對做錯，也沒有個肯定和否定，最大的可能就是想讓他自省。

【3】就等你惡貫滿盈

如果領導覺得他的手下一個人做的非常出格，給他機會他也不反省，那他的一種方式就是聽之任之，直到讓他惡貫滿盈，那時候就像如來佛一翻手，就要來個五行山壓頂。

【蝸牛觀點】

在職場，如果遇到領導，不批評也不肯定，那一定是什麼惹怒了天庭，一定要好好反省，要知道，在職場，不管是雷霆還是雨露，都會是領導的恩情。

相信很多人在學生時代，都有聽過老師的那一句話"當沒有人管你的時候你就完蛋了"。年少時不理解，長大後就發現老師所言非虛。當沒人管你時，就說明你已經被放棄了，自生自滅。

在企業中，若直屬領導不批評也不指導，那可能有兩種情況。其一:公司沒有很好的氛圍和制度，領導的上司對其績效也沒有反饋。也就是整個公司從上到下，都沒有良好的反饋制度，那就需要從人事制度上做出改變。其二:公式制度完善，領導職業度不夠。當一個職員被提拔為領導，那麼同時被賦予了"教練和發展"下屬的職責。及時給下屬指明方向及工作中的不足，才能確保下屬朝著正確的方向發展並逐步成長。

因此，直屬領導在工作中對員工是非常重要的。當然，領導沒有最可怕只有更可怕，你要相信你的領導並不是最可怕的，大部分公司的領導都是有他的過人之處的。

首先，就是他有工作明明你是最適合的人，但他卻不派給你了。這個時候你要小心了，領導已經開始對你不滿意了。他覺得怎麼看你都不順眼，於是什麼都不想讓你做，就算你有能力，你可以做好，他也覺得你做不好，你沒有沒能力，橫看橫不順，豎看豎不順，就是不願意把任務給你。哪怕你去跟領導建議，希望領導能把任務給你，他也百般推脫，說你不適然後把任務給別人。這就對你肯定是不滿

現實的職場中，領導平時的各種行為或者表現，都會從側面涉及到下屬，說不定什麼時候就會被領導放棄。你所做的一切都不重要了可有可無的那種意思。在這種情況下，你也要應該好好反省下自己了，為什麼會這樣也要找找自己的原因。

很多職場朋友，在工作中出現錯誤之後，都會抱有僥倖心理；當領導縱容你的僥倖之後，你只能暫時得到一些利益，長期下去吃大虧的還是自己；在一些大公司中，為了晉升都會有一些明爭暗鬥的事情，例如下屬的工作能力非常強，但是沒有一定的資源，於是領導會嘗試讓下屬去做一些超出能力範圍的事情，這些重要的事情做好後，可以得到很多的好機會，但是多數人面對這種情況，對自己的真正能力就會出現錯誤的判斷，將這種偶然的事情當成一種必然，認為自己的能力已經足夠勝任下一次的好機會，結果就是做事越來越大意，結果出現致命的失誤，一舉被領導拿下；所以說，這是領導為了保住自己的位置，排擠下屬的一種方式。

如果你自己都覺得可怕了，怕以後沒有前途的，如果是有編制的國企的話，建議你申請調動部門或者崗位，如果一直是這個領導來領導你的話以後可以沒有太大的升職空間了。如果在民營企業的話趕緊走吧。只要是人才，都有你施展的舞臺。祝賀你。

好好幹自己的活，別去操心別人的感受！#笨鳥有話說# 對工作要永遠充滿激情，對工作的謀劃永遠要站在領導和全域性的角度去思考，珍惜自己的工作崗位不斷的努力要對得起這份工資。

這樣的問題讓我不由想起來那麼一句話。

領導只是利用你的能力去創造價值，而不是用心的帶領你去實現價值。

工作中，往往工作能力越強的人，乾的越多，然後同樣的錯的越多。在此時，又不肯定幹好的工作，卻也放任錯誤的事項自我發展。

這樣的領導實際上就是純粹的利用。利用你的價值去實現領導的成績，然而等到出了問題問責的時候，就變成了背鍋俠。

我個人覺得。第一，工作還是要乾的，職責內工作乾的完美這是毋庸置疑的。範圍意外的適當的推脫，否則僅僅這樣再攪和著職場的人情世故，會使個人身心疲倦的。

第二，對於問題要認清楚再處理，看這個問題的本質、過程以及形成的影響。最後在亦步亦趨的去做。

最終，職場很複雜，有的人會處心積慮的向上爬，如果不多一個心眼的話，被賣了還幫著數錢。

經常批評別人的領導才是最可怕的，你喜歡別人往常說你不愛聽的話嗎？為什麼有拍馬屁一說呢？人有自知之明！響鼓不用使勁敲！

真有這樣的領導，我當年在的美國公司銷售部經理就是這樣的人，也不表揚，也不批評，但他經常是一個笑臉，平時也不隨銷售拜訪客戶，但一個最大優點就是你出差前申請招待費，他從來不問是不是多了，馬上給你簽字，即使你出差招待費超標了，也是痛痛快快給你簽字。但若讓他關心你了，就是準備丟工作了！他是一個文將，但銷售部付經理就是武將，該說就說，該批就批，該笑就笑，他們配合很好，公司銷售年年增長。有時想想道德經裡，所講的無為和有為是有道理的！有些事，不需要你天天批天天罵的！

我先跟你分享一個Y朋友的故事：

Y是兩年前進入一家跨境電商公司任職HR專員，上面有個直屬領導HR主管，Y是跨行轉到HR崗位上的，非人力資源畢業的，在HR崗位上有一年的經驗，在電商公司主要負責招聘事項及員工關係內容。工作經驗不豐富，都考靠自己摸索和學習得來的經驗，壓根不能高效的完成現在的工作。

她的主管只會給她下達招聘目標和工作任務，完成的好壞、時效等就不管了。不管Y完成的怎麼樣，她的主管從不對她的工作做評價，Y在公司自己摸索和向外學習，一年下來工作效率不高，還學不到東西。Y也曾經問過幾次她的主管，主管都簡單嘻哈的過去了，不做任何過多的溝通。

Y一年下來嚴重覺得自己沒有崗位價值，自己現有能力得不到提升，還完成不了目標。關於招聘和勞動關係管理方面一出問題矛頭就指向Y。一年後，Y對領導失望，對團隊和公司失去信心而離職。

我們回到題主的問題和結合Y朋友的經歷來具體分析：

一、關於主管領導責任心問題

對下屬的工作既不肯定又批評的領導，是一種在其位不謀其政、嚴重的不負責任、不作為的工作作風，深受職場人痛惡的。

這種作風首先是對其自身任職崗位的不負責任。在管理崗位，一定要為下屬的行為、工作過程、結果、和成長負責。

不具備這種責任心和成就他人心的領導不是一個合格的領導。

其次，這樣的領導對公司不負責，不能拿到公司想要的結果，混日子！不能提升人效又不提升培訓員工造成公司浪費成本和錯失更多的機會。

最後，這種領導對自身也是一種不負責任的行為，不發揮領導管理技能或者不具備管理技能的領導，一定是會被社會淘汰的。

二、關於領導的能力問題

這樣的領導要麼不具備能力，要麼不負責任，能力是有問題的，不具備管理、溝通、領導力、培養人、以身作則、身先士卒等能力。

三、關於領導的態度問題

這種領導態度是存在極大的問題，可能有以下原因：

1.下屬非常優秀，崗位職責能勝任且做的很好。各方面都可能優秀於當前的部門領導，領導怕你超過他，有一天取代他，擔心自己的位置不保。

2.領導為人處事及工作態度不端正。不希望下屬變好，心態不好的行為！

四、下屬積極溝通行為

作為下屬，領導可能工作忙，事情比較多，我們應積極主動跟領導彙報、溝通工作，要求領導點評和指導。遇到問題及時諮詢，尋求領導的幫助。不是坐等領導來跟你玩要結果和評價！這是作為下屬應當有的責任和態度！

如果下屬做好向上溝通和彙報後，於與該做了很多正面的溝通、甚至越級反饋後，該領導還是如題主所說，這個崗位是沒有前途的，可以考慮換崗或者跳槽了。

---END---

對你從不批評也不肯定的領導的確是非常可怕的，對下屬的不置可否說到底是一種放任也是一種漠視更是一種無言的冷暴力。時間久了，作為下屬在一份工作中即得不到肯定中逐漸建立自信，也無法在批評中汲取必要的經驗教訓。這樣的慢刀子磨人，比直接殺了還難受。

人與人之間無論是什麼關係，都是透過對方的反應來判斷行為方式的

其實人與人之間，無論是親人、朋友、同事還是什麼其它的關係，我們往往都是透過在交流中對方透露出來的言語、表情等資訊來判斷該如何行事。那麼對於一些事和一些行為我們其實是希望聽到別人的評價從而側面印證事情本身的發展趨勢的。

而在工作中，當我們在做某項工作時，領導的評價和指導直接影響著下屬的工作狀態和工作結果，對於一些不對的地方，領導的及時批評和糾正對於下屬的成長非常重要，同時在經歷了一段時間的辛苦後如果階段性工作有一個還算不錯的結果，領導的肯定和褒獎也是幫助下屬建立自信心的重要手段。

往小了說，這就是一個上下級正常工作交流的一部分，往大了說人類文明之所以能走到今天，依靠的就是發達的語言體系和反饋機制的代代相傳。而當一個領導對你的行為總是不置可否時，下屬不僅得不到任何有價值的行為參考，時間久了還會因為不斷的猜疑產生很多奇怪和不好的想法。

當你的領導長時間對你沒有任何指導評價時，應當嘗試去主動溝通破除疑慮

當你的領導曾經給予過你反饋和評價，但後來已經很長時間未給過你任何反饋了，那麼你應該去嘗試主動與你的領導溝通，也許你的領導是刻意等你去跟他聊聊，是在試探你的敏感程度和對工作溝通的主動性。

有些領導在管理風格上比較感性，就可能會出現這種等待你溝通的行為，那麼作為一個合格的下屬你應該儘可能的去了解你領導的風格和脾氣，儘可能的去適應他的節奏。

而如果你自從進入了某家企業或從一開始追隨這個領導就從未得到任何反饋，甚至連有效的溝通都很少，從始至終你的領導你給你指派工作但從不對你的工作結果置評，那麼奉勸你可能需要儘早換工作了。這多半隻有幾種可能，一種是你的領導覺得你的工作絲毫不重要，所以你做成什麼樣他都滿不在乎；第二種可能性就是你的領導本身就毫無壓力，所以他也沒什麼壓力向下屬釋放，他根本不在意你的工作結果，那麼說明這家企業存在著較大的問題；第三種就是這個人根本不適合當領導，完全不懂得該如何跟下屬溝通工作更不懂管理，可能是個憑藉小聰明或搞關係上來的人，這樣的人短時間很難進步，你跟著他可能只是耽誤自己的時間。

無論最終的結果如何，一定要想辦法打破現狀，否則就是“溫水煮青蛙”的結局

其實在職場中，為了自己的發展，我們常常必須在短時間內做出快速的判斷和行動，職場中的黃金成長週期隨著現代化發展的不斷加快也變得越來越短，從22歲左右開始工作，可以說到了30歲左右就已經決定了你未來的基本走勢。現代年輕人在這8年的時間裡真的沒什麼時間能夠耽誤，有的時候你稍一猶豫就會被身邊很多同齡人甩開，所以如果你不是一個想要20歲望到老的人，不是一個願意安於現狀的人，那麼面對一些問題就必須想辦法尋找破局的辦法，哪怕有些時候結果並不那麼好，但是你節省的時間才是最寶貴的財富。

“溫水煮青蛙”的悲劇經常在職場中上演，起初只是認為一切只是短暫的都會好起來，但其實結局卻往往是時間久了，你自己都沒有再動身跳出去的衝動和動力，最終只能恨自己曾經不爭，碌碌無為。

職場上，從沒受過領導批評及表揚，得不到領導的重視，工作無成就感，不知道升職加薪在何時能實現。感覺工作除了掙錢以外，沒有任何意義。那為何會出現這種情況呢？

是你沒有明白領導對團隊之人批評和肯定的含義，不清楚自己現在的處境，以及沒有讓領導重視的條件，沒有升職加薪的硬性資本。你沒有在領導的“視線”範圍之內，沒有達到讓領導“可圈可點”的條件。

你的工作一直不上不下，沒有啥可圈可點之處。想給你表揚，又沒有突出的地方，表揚起來太空乏。想給你批評，但是也沒有哪些地方做的不足，批評又容易打擊你的積極性。

並且，對於很多不懂管理的領導，他們有一個規律，對於工作拔尖，表現突出、成果優秀的人，以及業績墊底、刺頭、表現差異的人花的時間、精力最多。

所以，他們比業績拔尖者，更需要被鼓舞、被指導、被表揚。而這，體現出領導的管理能力缺乏。但是，這不也是我們得不到重視的根本原因。

根本原因是，你既處於團隊的中游，又是團隊中中庸之人。在團隊中沒有自己的核心競爭力，無個人見解，工作無亮點，無新穎。即使一個優秀的領導幫助你最佳化調整工作。你還是害怕變化，一意孤行，最終業績不上不下，處於中等中的中等。但是，一直也沒有大的過失。所以，讓領導根本沒有批評和表揚的點，從而讓領導忽略。

如果改變現狀，得到領導的反饋及認可，只有深耕專業，首先從業績上突出。其次，持續最佳化工作，提升工作效率，獲得更大的成效。最後，勇於請命，接受不同的挑戰，在團隊中脫穎而出。

對你從不批評和肯定，這個現象在工作中確實不好，對或者錯，好還是不好，永遠沒有一個正面的迴應，如人處在黑暗中伸手不見五指，沒有盡頭不知路在何方，所以很值得你仔細推敲，究竟是什麼原因造成了這種表現。

第一 從領導的角度考慮，領導是不是對每個員工都是這樣的態度，如果對誰都一樣，那就可以斷定是領導的性格和工作風格的原因，不必太過糾結，只需要按照自己對工作的理解盡力做好就可以，畢竟你還不太可能可以改變自己的領導；從領導的角度看可能還有一種情況，就是領導接近退休或者有其他的打算，為工作付出了很多年，在要退休的時候，自己心裡也放鬆了，不想太苛責大家的工作，或者有其他想法要離開都會一樣，心不在了就會神遊四海。

不過這時要特別注意的是，雖然領導可能會離開，但你不能在工作上太過大意，因為即使領導要離開，但在離開之前必不可少的一個程式，可能大老闆會和他最後因工作談話聊天一次，你的所有表現領導都會看在眼裡，平時雖然不說，但在談話時他可能會有所建議，這個就非常重要，能當領導一般會有過人之處，所以不能掉以輕心。

第二 從你自身的角度好好總結一下，是不是領導覺得你是爛泥扶不上牆，已經放棄了對你的培養，所以你工作的好與壞在不影響工作大局的情況下已經不在重要，批評和表揚就顯得多此一舉。你分析一下，是不是在過去工作的過程中自己愛耍小聰明，總是想矇混過關視領導為傻子，所以最終領導失去耐心，不想在你身上浪費時間；或者你有沒有在重大抉擇面前做了錯誤的選擇，讓領導徹底的對你失去了信心，如果是這樣不管是那種情況，自己都要認真對待，做出正確的調整和改變。

每個人都不能脫離組織環境獨自生存，環境會影響自己的發展，處理好各種關係才能發揮自己最大的優勢，早日實現人生目標，因為環境是決定自己發展的重要因素。

回到題主的問題中，涉及到兩個問題：一個是領導在什麼情況下會對員工批評和肯定；另一個是領導在什麼情況下不會對員工批評和肯定。下面我將就這兩個問題，說下自己的看法，純屬個人淺見，以供題主參考。

領導在什麼情況下會對員工批評和肯定

作為領導批評和肯定員工屬於領導的管理手段之一，目的是為了激勵員工更好的工作。

那麼什麼情況下領導會對員工批評或肯定呢？

一、領導可能會批評員工的場景

某員工因個人情緒，得罪公司客戶

某員工因工作拖延，影響工作進度

某員工因偷奸耍滑，造成公司損失

某員工因不服管理，挑戰領導權威

某員工因消極怠工，影響其他員工

以上5點，任何一個場景出現，正常的領導一定會批評員工，批評不是真的為了讓員工難堪，不給員工面子，而是為了糾正員工的工作態度，希望員工改正缺點，並不是要放棄員工。

二、領導可能肯定員工的場景

員工完成超額業績

員工得到客戶好評

員工維護公司形象

員工保護公司財產

員工創造額外價值

以上5點，只要出現，正常的領導一定會給予肯定，因為這些對於公司來說都是屬於創造價值的點，大多數公司對於能為公司創造價值的員工會非常看重。

【小結】：作為領導，無論是對於員工進行批評，還是給予肯定，不同的領導都有自己的一個觸發標準。作為員工，無論是得到批評還是肯定，需要遵循一個原則：被批評時，不鬧情緒，有錯就改，無錯謹記；被肯定時，不沾沾自喜，不驕不躁，不得意忘形。

領導在什麼情況下不會對員工批評和肯定

作為領導在一家公司裡需要關注的點太多，不可能面面俱到。如果遇到員工有損公司利益的事不做批評，遇到員工創造價值時不給予肯定，那一定是有原因。

一、領導不批評員工的場景

領導和犯錯員工之間存在中間人（比如該領導是老闆，下面還有部門負責人，那老闆就沒必要越級批評員工，除非是觸犯老闆底線的事）

領導早已放棄犯錯員工（犯不著和犯錯員工正面衝突，但一定會透過合法手段處罰犯錯員工）

領導根本就不認識該員工（大多數是領導不認識新員工，不瞭解事情時，不會當眾批評，但瞭解清楚後就不一定了）

以上3點是大多數領導不直接批評員工的可能性，事實上不批評不代表認同或者無視，而是領導不願意做不符合當前身份的事，但結果一定是有適合的人來處理。

二、領導不肯定員工的場景

想重點培養員工，故意採用“忽視”的方法考察員工心理素質。（比如有一個重要崗位，需要心理素質強大的人擔任，如果該員工接受不了“無視”，就沒必要提拔）

想保護員工，擔心當眾肯定，其他員工會眼紅，造成團隊不和諧。（職場中有時候，領導肯定了某個員工時，會有其他同事眼紅，甚至合起來孤立優秀的員工）

心就不在公司，只關心自己能從中得到什麼好處。（員工創造價值再多，自己沒好處，沒必要多此一舉表揚員工，直接無視）

以上3點是大多數領導不肯定員工的場景，事實上，對於優秀的員工，正常的領導，都會重點關注，但大多數時候不會輕易的表現出來，畢竟領導還是有有一定的城府。

【小結】：通常作為員工來說，不被領導批評和肯定，大多數情況下，會有種在公司沒有存在感的情緒，其實這種情緒並不好，真正的職場老兵，會用平常心去看待此事。

職場小貼士

入了職場，就會面臨各種影響自己情緒的場景，重要的是不被情緒影響到自己正常的工作，更不要把時間花在探究領導心理上。正如一句話所說：生活不易，職場很難，但別難為別人，更別難為自己。

“最可怕的領導，是對你從不批評和肯定”，言簡意賅，道出了職場中一幅生動的、由時間空間長期疊加而成的、員工經常滿臉困惑壓抑的、並對前途未知、內心極不穩定的工作狀態和畫面。

先說這種領導為什麼最可怕。

從經驗來說，這種領導，一般城府深沉、心思縝密、喜努不形於色，不會讓下屬瞭解自己內心真實的想法，而保持神秘感，對於公司的管理與員工的表現，內心都波瀾不驚、見怪不怪，不會有太大、太多的情緒變化；

從員工角度來講，這樣的領導，在日常工作中，會對員工有種威懾力，讓員工產生畏懼感、摸不清領導心思，也不知道自己的工作表現是否讓領導滿意；

所以，好的一面是讓員工時刻保持警惕心理，總是感覺自己的表現沒有達到領導的要求和預期，而一直堅持不懈、努力地做好工作，這對公司的發展來說肯定是有益處的；不好的一面是時間久了，因為永遠得不到認可與表揚，會讓員工心理失衡、有落差，失去信心與鬥志，慢慢鬆懈下來，產生“反正努不努力結果都一樣”的心理，如果領導繼續保持不批評、不肯定的狀態，也會對公司發展不利；

再說，這樣的領導是什麼風格和心理。

從領導行事風格來分析，領導也是人，有各種各樣的性格，性格不同，管理風格自然不同。

其實這種型別的領導，不批評、不壑，不代表他們心裡沒數、沒有評判標準。通常，他們在內心裡會設定一個員工工作日常表現的上下浮動空間，這個空間可能也比其它的領導浮動的幅度更大，但也是有上限和下限的，比如說，60分-90分，而不是70-80分，對於他們來說，只有優秀和不及格；

而大部分員工的工作表現和業績浮動都在這個空間內，所以就沒有批評和肯定；就像是在學校的一個班級裡，最優秀的學生總是少數，而最差的也是那麼幾個，大部分是在中游，所以老師也不太會過多的關注表現正常、穩定、中等的學生，而是把精力、心思用在最優等或成績最差的學生身上；

當然，如果你想引起領導的注意和肯定，在工作上就要更加突出、做出超出領導意料之外的成績，勢必也能得到肯定；又或者，幾天不出現、不請假曠工、表現很差，也自然會引起領導的注意，少不了批評；

所以，分析來看，這樣的領導並不可怕，也算是公司管理上的正常狀況。

如果領導的管理風格就是如上所述，只是對員工工作的表現、期望值並不是特別高，也對員工偶而思想開小差、犯懶、表現不好，當做小問題、視而不見，有著比較寬容的心態，那就千萬不要認為他們可怕，或是埋怨他們對員工沒有關注，更不要失去工作上進取的信心與決心，一旦遇到機會，能做出非凡的成績，自然會引起關注，當然，也可以一直保持在這個合格的工作狀態與空間當中，不要困惑、心裡沒底。

最後，身在職場，最終還是要看自己的事業發展空間和舒適度，不管是哪種領導風格的公司裡，只要能找到自己工作的樂趣、發揮專業所長、去慢慢實現自己為之奮鬥的目標，那就要努力拼搏、認真做好、長期堅持，不要管領導風格如何，能給自己一個圓滿的交待和結果就好，問心無愧、不會後悔。