一、考核目的

1、透過管理人員考核，鼓勵管理人員改進工作作風、恪盡職守、開拓創新，提

高管理水平和工作質量，進而提升中層管理人員的整體素質和業務水平。

2、激勵中層以上管理人員的工作積極性和創造性，促進管理人員與公司共同發展，

確保公司年度經營目標、發展戰略的實現。

3、透過考核做出客觀評價，把握管理工作執行和發展潛力，確定管理人才開發的方針政

策及教育培訓方向，合理配置人員。

4、為管理人員的升資、晉降職、聘任提供依據。

二、指導原則

1、以業績為導向，公平、公正、公開

2、任人唯賢、德才兼備，民主評價

三、考核方法

1、MBO、KPI、360度三種考核方法綜合運用，主要考核德、績、能

2、考核內容①、核心目標（30%）

A、制定、備案 每年末根據公司下一年的發展戰略、經營目標及崗位說明書確定本人的年度核心目標1~2項，並分拆到月制定月度核心目標。部門長（正副職）核心目標由主管經理審批；其他由部門長審批。核心目標審批後交人力資源管理中心備案。

B、考核 每月月初各中層管理人員將上月目標完成情況提交部門長和分管副總。年度考核時由部門長和分管副總根據年度完成情況，確定目標績效得分。

C、部門KPI年度平均值低於90%時或者公司的年度經營目標未完成時該項最高得分為80分。

②、上級評價（30%）

A、年度工作總結---年度總結表 a、工作完成情況（核心目標除外）：關鍵工作、一般工作完成情況 b、問題總結：工作中的不足與問題、相應的改進措施 c、思考與建議：對部門管理/公司發展的思考與建議 d、工作計劃：下一年度工作計劃

B、德、績、能評價---德績能評價表、同級互評（40%）---同級互評表 全公司中層管理人員從德、績、能方面客觀公正進行互評。

預想的正激勵變成了負激勵；漲工資發獎金抱怨多於感恩，獎優罰劣變成了“大鍋飯”，大家輪流坐莊；考核結果皆大歡喜，公司目標沒著落；員工嚴重的牴觸情緒，認為公司變相扣工資；公司投入了大量的人力物力，結果是勞民傷財，怨聲載道……，這些種種問題在績效管理實施中經常出現。績效管理就是雙面刃，往往呈現：不考核則無法評價績效結果，一考核就死。

績效考核的本質是績效管理的一個環節，是PDCA中的C。考核最重要的目的是獲得任務執行的資訊，即任務完成的如何（績效），與計劃目標（P)的偏差在哪裡，為“改進”（A）提供依據，最終實現企業整體績效和戰略目標。考核第二個重要目的是幫助員工發展，幫助員工持續成長。若PDA沒有做實，那績效考核（C）就是空中樓閣，所以我們將績效管理做好，績效考核就能水到渠成地做好了。

一、需要明確考核目標（P）

考核目標來源於對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員。從管理學上說，目標是比現實能力範圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。目標不是憑空吹出來的，不是閉門造車想出來的，要有詳實的資料及實現路徑，員工認同，有完成的週期，要經過精確的預算和計劃。這就對目標的起源提出了要求，特別是戰略分析的資料及匹配的資源預算。

基於績效考核目標由二部份構成：行動方案、績效考核表。行動方案是實現績效目標的策略及具體的行動計劃。績效考核表是在績效管理開始時由管理者和被管理者共同制訂的績效契約。績效考核表承接了管理意圖及戰略導向，是管理的指揮棒，是目標落地或牽引的具體呈現。績效考核表設計的好壞，某種程度會影響績效管理甚至戰略管理的落地。常規績效考核表包含：被考核者及其崗位部門、考核者、考核週期、指標名稱、指標定義、評分規則、指標權重、考核資料來源、目標值、相關說明等。

二、績效考核實施及績效輔導（D）

考核實施過程中，各級管理者需要持續追蹤績效實現過程，關注下屬完成目標存在的問題並輔導下屬完成績效目標。案例：主管A的下級得了個很差的績效結果，主管A告知他：我已觀察你犯了三次相同的錯誤。下級反問：那你為什麼第一次不當面指出來呢？這個案例說明：管理者的管理職能就缺，同時無法在下屬中建立權威，對目標的實現起到負作用。

管理者要定期（如每週或每天）對績效目標進行對齊及檢查目標實現的進展，及時輔導下屬，必要時需整合資源幫助下屬完成目標。在公司要樹立“下屬成功就是管理者成功”的氛圍。

在公司層面也需要定期召開經營分析會，主要議題聚焦於公司級財務指標月完成進度、完成差距分析及其改進措施評審決策、跨部門問題解決，並由專人跟蹤落實相關事項。

三、績效考核（C）

1.. 績效考核

以績效考核表為依據，考核過程以責任結果為導向，關注最終目標的達成；堅持實事求是的原則，注重具體例項，強調以資料和事實講話；堅持考評結合原則，考績效、評任職，面向未來績效的提高。

2. 績效面談

績效管理的核心是指導和幫助下屬實現目標，在工作方法和績效改進方面提供幫助。因此，除了績效管理過程中反覆的溝通，考核結束後，考核者應當與被考核者進行正式面談，並指出下個週期的改進目標，形成績效面談記錄。

3. 績效結果運用

績效結果運用主要在：薪酬調整、獎金分配、晉升調崗、培訓教育、個人發展、啟用沉澱等。

四、績效改進（A）

各級考核者和被考核者應及時展開績效差距分析並識別出根因，結合未來的績效需求，制定相應的改進計劃。

考核者有責任為被考核者實施改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，以提升被考核者的能力，從而以適應公司持續發展的需要。

總之將績效管理PDCA都做紮實了，績效考核就能有效到位！