這個是對於當今社會上孩子的不信任感。因為當今90後的孩子沒有吃過當年的苦。00後更不用說了，所以領導擔心事情沒做完，沒做好，影響他的業績和整體的效益質量！

俗話說：“沒有平白無故的愛，也沒有平白無故的恨”。

領導力被稱為一種“藝術”，就是因為大部分領導說的話、做的事總是讓人揣測不明、琢磨不透。

我的分析如下：

領導要問的目的是什麼

我們不能說每個領導都是這種管理風格，喜歡話說一半，不直接表達，讓下屬自己猜。

但是，不得不說，在很多時候領導也是沒有辦法而必須採用一些“暗示”的方法。

當領導問“有沒有困難”的時候，他大致會有如下的三點考慮：

A.關心下屬的工作狀態，提醒下屬

舉個例子。小李是公司多年以來的老員工了，以前工作非常用心，非常專注，很少發生錯誤。可是，最近因為家裡出了一點事讓自己精力有了分散，導致工作上總是出錯，讓其他的同事也是很是惱火，便去領導那裡提了意見。

領導考慮到小李平時工作上表現還是很不錯，那麼就問：“小李，最近工作上有沒有什麼困難？”

那麼小李也會聽得出領導的意思。

如果這個時候領導不問青紅皂白，劈頭蓋臉的一頓批評，那麼小李肯定會覺得很委屈，甚至有可能導致小李覺得領導無情，還不如就離職算了。

一句話的事，但是可能導致的結果是不同的。這也是溝通的力量。

B.監督下屬的工作進展

為了更好的理解，我們繼續說場景。

小劉是公司新進員工，領導發現總是加班到比較晚的狀態，有時候還會影響到第二天工作的交付。領導心裡肯定也會犯嘀咕，這個員工發生這樣的狀態到底是什麼原因。所以他有可能會問：“是不是工作上有什麼困難？”

當這個時候領導在問的時候，那麼多半是對工作效率非常的不滿意了。要麼是在認為你沒事在瞎忙什麼，怎麼老是加班？要麼是覺得工作效率太低，沒有找對方法；或者是在猜疑是不是故意做給我看的。

這就是透過試探來加深自己的判斷，並做後續的動作。

C.考察下屬的工作能力，相互的成就

領導有時候會當著別人的面問：“小王，你看這個事有困難嗎？”

那估計很多人就懵了。大致可能會基於這4種情況：

情況一：領導會想，我工作都佈置完了，你怎麼一個反饋都沒有？是我佈置的不合理嗎？還是你對這樣的安排不服從呢？

情況二：如果說沒有，那麼等到萬一出問題的時候，領導就會反問“不是你說的沒有困難嗎？”

情況三：如果說有，那麼可能會讓領導覺得“這麼個事都幹不好，要你何用？”

情況四：領導就是為了展現你的能力，讓其他人看看，心裡的話是“你看看人家，你看看你們”。

一句話正反兩著說，這很符合華人的中庸文化。

【小結】：我們透過如上的3個場景就可以看出，一般高情商的領導，會從工作角度出發，又要兼顧受眾的情緒，所以一般會採用一種似有非有，似無非無的一種說詞。他是期望下屬員工能夠給予恰當的反饋，並影響到具體工作的執行。領導怎麼又不問了呢？

我們上文也分析了，實際上在問的情況下，還是很有好處的，可是領導怎麼就不問了呢？

這個我們首先也要一分為二的看。

如果這個領導在我們開始接觸的時候，本來他就不會問，那就是其領導風格的原因。

如果這個領導是突然間不問了，那麼大機率就是員工自身出了問題，只是對你不再問了而已；

好，我們具體的展開一下：

1、先說一下，領導風格的變化：

現在工作和生活的節奏都很快，也隨著很多年輕人慢慢的走上了管理崗位，這會在管理風格上出現了一些變化，而出現了溝通方式出現了變化。

A.領導自信

領導的自信會表現在2個方面。

一是對自己的領導能力的自信。他認為我的佈置工作是合理的，是經過多年檢驗的，不會有問題；

二是對自己在過程監督上自信。他認為大家都是在我的眼皮底線，有什麼做什麼我都是一幕瞭然，是不是偷懶我看的一清二楚。

B.領導自我

同理，與自信相對的就是自我。

就是領導會認為，我是領導，就應該聽我的，作為下屬服從和執行就好了，我不需要照顧到你的情緒。

這種是以自我為中心的強勢領導，他會很直接的指出問題，並期望下屬不折不扣的改正並執行。他期望於在這個領導範圍內是絕對的權威，只有一個聲音。

C.領導自由

自由的態度也會分2種。

一種是持開放的管理風格，所有人都是為了目標而努力的工作態度，大家都可以自由的發揮自己的能力，不需要進行過度管理。

同時，也可以隨時的進入到具體的工作指導當中去，而不用一些“拐彎抹角”的方式。

另一種是帶引號的“成就”。也就是有些領導會認為，做事，怎麼做事那是你的事，自己可以找方法和路徑，不懂了可以問，但是必須為結果負責。

2、再說一下，員工出問題的情況

員工出問題了，領導表現出突然的“漠不關心”，也不再做具體工作的溝通。

A.員工工作態度的情況

我們說了領導年輕化，同樣員工也是年輕了，大量的90後職場人成為了中堅力量。

90後的工作風格是什麼？享受自由、開放、直接與維權意識特別強，對待一些領導風格不僅排斥，還是會有直接的衝突。

那麼，在這樣的場景下，如果下屬的工作態度發生了變化，那麼作為領導也不會自討沒趣，勢必也要做出改變。

但是領導如果不願意指導，不去詢問和過問工作的時候，可能都說明雙方溝通都出現了重大問題，最後也會導致工作上問題的產生。

甚至是領導乾脆就不分配新的任務，也就不存在問下屬是不是有困難了。

B.工作方法的情況

一種情況是人的做事風格的原因。有的人喜歡悶頭自己做自己的，做事上欠缺工作安排。

另一種是自己相信自己是對的，不太接受外界給的建議。

還有就是躲避領導，逃避工作。

其實，從我多年的經驗看來，所有涉及工作方法的問題，最後的根源還是在工作態度上的問題。是自身對待工作、對待領導、對待同事是如何來看的。

【小結】我們經過如上的分析，歸納出領導如果不再進行困難性的溝通來自兩方面原因：領導風格隨著年齡和環境的變化出現了一些改變；二是員工的工作態度和方法出現的變化，讓領導不得不做出的改變。如何來應對——向上管理。

如果遇到了不太關注下屬是否有困難的領導該如何應對？

針對這樣的情況我們提了一個管理理念是向上管理。

著名管理學家傑克·韋爾奇的助手羅塞娜·博得斯基將自己14年的助理生涯整理成冊，著書立說。提出“向上管理”（managing up）的概念。在她看來，管理需要資源，資源的分配權力在你的上司手上，因此，當你需要獲得工作的自由資源時，就需要對上司進行管理，實際上是與上司進行最完美的溝通。

A.對於自信型領導

對於自信的領導，我們首先要認同，認同他的風格和工作的具體安排。那麼有人會說，錯了也要執行嗎？當然是否定的。

對於錯了的工作安排，我們應該是找到錯的具體的點是什麼，依據是什麼，而不是憑藉自己的感覺說出來。也就是必須證明出是有問題的。

如果說你說我是錯的，那麼必須證明你是對的。

同時，我們也必須認識到，華人講“面子”，我們都是如此，總要考慮場合和方法的，找準時機，讓領導認識到又能照顧他的面子。

B.對於自我型領導

對於自我型的領導我們要做的就是多彙報。因為他們把個人的存在感看的比較重，也很維護自身的權威，他希望每個人都是圍繞著他在開展工作。

我們應該對工作的具體的節點以及進展情況多彙報，彙報時注意其工作部署的具體內容的結果證明其說的在按照標準推進；也要穿插出可能出現的問題和困難，讓他知道如果實現不了干擾因素是什麼，而且他會樂意再發揮他的領導風格，去制衡干擾因素。

也就是說這類領導雖然風格上合作壓力會比較大，但是在執行的時候反而是一個好幫手。

C.對於自由成就型

領導信任我們給了我們空間，是不是就一定放飛自我了，自己想幹嘛就幹嘛了？

實際上領導給的自由也只是相對意義上的自由，是基於一定信任基礎上的自由。

但是凡事都有可能會出現一定的風險和問題，是在我們經驗上沒有考慮到的。

我們應該也保持彙報的及時性和方法。及時性是保證彙報節點，加深對方的信任關係；方法是要考慮到，領導信任是因為相信我們的能力，但是如果我們不管大事小事，都要請示，那麼領導也會覺得能力上不足，幫不了大忙。

D.員工的問題

正如我們分析的那樣，員工的問題大部分還是來自於自身的態度。那麼我們也應該考慮，做好如下的轉變。

如果我們不希望別人干預，那麼我們得確保自己的事情做的是“天衣無縫”，不會產生錯誤；我們要能認識到團隊之所以稱為團隊，是因為每個人的能力都是有短板的；領導是一個可以藉助的資源，有助於我們把事做好；做好工作是一回事，獲得領導的認可是另一回事。但是職場裡就是這2件事。

因勢利導，能夠體現我們的情商，也能讓我們事半功倍，獲得更多的利益。

【小結】向上的管理的目的就是希望透過溝通來讓領導獲得更多的工作資訊，獲得領導手上的資源、獲取領導的信任，進而獲得自身在職場上的優勢。總結

溝通，作為日常領導工作中最重要的一部分，對團隊的業績至關重要。

但是，溝通便會受限於領導和員工的風格，以及雙方的態度。

最後可以概括為一句話，領導主動的時候，我們配合好；

領導被動的時候，我們要多主動，這也是向上管理。

要進行向上管理時，首先就是自己觀念上要做好改變，這是一種新型的領導關係，火候和時機都比較重要，切記！

【END】

現在的領導都學會了一句話，我不看過程，我只要結果，真想跟他說一句，那把你老婆給我吧，到時候連老婆帶孩子一起還給你，你連過程都省了，多好！

為什麼現在的領導佈置任務時，不在問員工，“有沒有困難”！我是冬瓜，以下是我的看法，希望對你有所幫助（影片回答更精彩）！首先咱們先重複一下:佈置工作五步法。第一步:佈置工作。第二步:重複一片你的任務。第三步:問員工，你認為我們的目的是什麼？第四步:會出現什麼問題，如何解決？那些問題可以自己解決？第五步:如果你自己做，你會怎麼做，或者有沒有更好的辦法？總的來說，在佈置工作時，讓員工和你一起想問題，這個思維邏輯是讓員工積極參與進來！