近年來，離職員工復聘現象已越來越常見，面對“吃回頭草”的員工，企業HR該如何應對？對此，一百個HR可能有一百種說法，以下是最具代表性的三種觀點，供各位HR參考。觀點1：只要是“好馬”，吃“回頭草”也無妨

不少HR認為，優秀員工願意迴歸是件好事，至少說明公司很有吸引力和魅力。另外，離職員工的迴歸，無論是從降低成本、增加效益的角度，還是從個人穩定性方面，都對企業具有積極的意義。因此，企業應該歡迎優秀員工的迴歸，在此過程中，HR要做好以下幾項工作，對復聘者多進行引導，助其順利迴歸：

首先，要細緻瞭解員工迴歸的真實原因和動機，摸清其未來的發展規劃。

其次，分析員工當初離職的真正原因，以及離職後做了什麼，所做的是否與離職時期望的一致。

在員工迴歸之後， HR還需多關注其工作狀況，多與員工及其直屬領導溝通，瞭解員工動態，以便發現問題及時解決。

觀點2:影響員工敬業度,不值得鼓勵

 持這種觀點的人認為，離職員工“在外面過得不開心就回來”，容易使在職員工對辭職產生隨意心態——幹得不爽就辭職，反正混得不好還能再回來。這種風氣一旦被助長，會對企業管理造成極大的困擾，導致員工責任心和敬業度下降，是一種得不償失的行為。

主張離職員工不可再次聘用的人大多還出於以下考慮：

首先，對於離職又迴歸的員工，如果同級使用（即享受原先的級別和待遇）或升級使用，會給其他同級老員工帶來較大的心理衝擊，會令他們認為自己在公司工作的時間長，能力也不差，卻沒有得到相應的認可；如果降級使用，迴歸的員工在心理上也很難接受，甚至會不自覺地認為降級是公司對其“背叛”行為的一種懲罰。於是，“迴歸”對於這些員工來說也就成了一時的權宜之計，只要有合適的機會，他們會再次離開。在這種心理狀態下，重新回來的他們根本達不到應有的工作狀態。

其次，不利於團隊建設。離職又復聘的員工很難在團隊中找到自己的恰當位置。 同時，若其他同事有意無意流露出“他混得不好才回來”的想法，一方面會令其感覺受到輕視，帶來一定的心理壓力；另一方面，也會影響其對於公司原則、決策力的判斷。

觀點3:不排斥不鼓勵,有條件地接納

相較於前兩種觀點，第三種觀點對員工復聘持“包容”態度，既不完全排斥，也不過分鼓勵，謹慎應對、有條件地接受。對於復聘員工，HR還要儘量完善工作流程，規避一些潛在的法律風險：

首先，不是所有離職員工都可以重新被聘用。人力資源部門要做出合理的判斷，特別是對某些敏感崗位，如涉密崗位，需要多方考慮其返崗的其他可能性原因，並結合其之前的在職表現做出最終決定。

再次，為避免在職員工產生“幹得不爽就辭職”的心態，企業應提前做出防範。例如：規定離職後滿兩年者方可再次入職；第二次入職後若再次離職則終生不予錄用。這樣，既對復聘員工起到一定的約束作用，防止其反覆跳槽，又能提高招聘效率。

 對於企業來說，接納或是人性的選擇，拒絕或是理性的選擇。而選擇，或多或少都需要一番糾結。所以，還是多將功夫用在事前，在骨幹員工產生離職念頭時，HR要從多方面進行溝通，明確其離職原因，可以協調的要努力達成；即使最終無法挽回，至少也能讓這選擇來得晚一點。

俗話說：好馬不吃回頭草；可俗話又說：浪子回頭金不換！ 　　俗話說：兔子不吃窩邊草；可俗話又說：近水樓臺先得月！ 　　俗話說：宰相肚裡能撐船；可俗話又說：有仇不報非君子！ 　　俗話說：男子漢大丈夫，寧死不屈；可俗話又說：男子漢大丈夫，能屈能伸！ 　　俗話說：知無不言，言無不盡；可俗話又說：交淺勿言深，沉默是金！ 　　俗話說：車到山前必有路；可俗話又說：不撞南牆不回頭！ 　　俗話說：人不犯我，我不犯人；可俗話又說：先下手為強，後下手遭殃！ 　　俗話說：禮輕情誼重；可俗話又說：禮多人不怪！ 　　俗話說：人多力量大；可俗話又說：人多嘴雜！ 　　俗話說：買賣不成仁義在；可俗話又說：親兄弟，明算賬！ 　　俗話說：一個好漢三個幫；可俗話又說：靠人不如靠己！ 　　俗話說：人往高處走；可俗話又說：爬得高，摔得重！ 　　俗話說：一口唾沫一個釘；可俗話又說：人嘴兩張皮，咋說咋有理！ 　　俗話說：亡羊補牢，未為遲也；可俗話又說：亡羊補牢，為時已晚！ 俗話說：瘦死的駱駝比馬大；可俗話又說：拔了毛的鳳凰不如雞！ 　　俗話說：寧為玉碎，不為瓦全；可俗話又說：留得青山在，不怕沒柴燒！ 　俗話說：人不可貌相，海水不可斗量；可俗話又說：人靠衣裳馬靠鞍！ 　　俗話說：浪子回頭金不換；可俗話又說：狗改不了吃屎！ 　　俗話說：苦海無邊，回頭是岸；可俗話又說：開弓沒有回頭箭！ 　　俗話說：退一步海闊天空；可俗話又說：狹路相逢勇者勝！ 　　俗話說：三百六十行，行行出狀元；可俗話又說：萬般皆下品，唯有讀書高！ 　　俗話說：書到用時方恨少；可俗話又說：百無一用是書生！ 　　俗話說：金錢不是萬能的；可俗話又說：有錢能使鬼推磨！ 　　俗話說：出淤泥而不染；可俗話又說：近朱者赤，近墨者黑！ 　　俗話說：貧賤不能移！可俗話又說：人貧志短，馬瘦毛長！ 　　俗話說：青出於藍而勝於藍；可俗話又說：薑還是老的辣！ 俗話說：後生可畏；可俗話又說：嘴上無毛，辦事不牢！ 　　俗話說：有緣千里來相會；可俗話又說：不是冤家不聚頭！

1.中華兒女十三億正，大千世界，人才濟濟，但是還是處於用工荒的狀態，就業一批，漂流一批，創業一批！至於流動大有很多方面原因，可能是薪水問題，也可能是環境問題，還有可能是內鬥，腐敗導致有些正直的人乾的不開心，又無能為力，只好默默離開～～有木有？？

2.一般流動大的都處於25～35歲之間，說到這問題來了。為什麼呢？因為25歲之前正常人一般都還處於不太成熟期，對未來的規劃還是懵懂的，雖激情四射，但比較貪玩，對於事業還沒有激發強烈的野心慾望！25歲後才開始慢慢被喚醒沉睡的，壯志凌雲的激情，以及對事業的野心。所以作為年輕人，我個人認為是可以接受年輕人流動問題的，公司有選擇工人的權力，當然工人也有權力選擇合適自己的公司！當然這肯定不能拿這個現狀來定義一個員工忠不忠誠？？是的。。。

3.工人的忠誠應該用個人的存在感，崗位的付出，價值的付出，不貪汙，不潛規，不腐敗。給老闆考慮問題的同時，也要為工人考慮一部分問題，久而久之公司的企業文化以及凝聚力都會隨之轉化～總之最終可以給老闆多省點心，給員工多操點心，互相的製造一些關心和關愛，把團隊帶的和諧，保持上下心情通暢！個人認為這才是所謂的忠誠！！不是嗎？對於那些整天不作為，在公司用嘴做事，用心潛規的人，貪汙腐敗，拉幫結派，滿嘴跟老闆多少多少年，在一個公司一呆就是十年正的老工人來說，對於個人認為這些人就是公司的白蟻、蛀蟲寄生物！它們沒有了鬥志，沒有了激情！回頭想想也是，等著養老的人只會看重自己的位子跟利益，哪還有激情為公司開發新的專案及貢獻？？？

有朝一日，待個人能力強大起來我想我也會去招收各種吃回頭艹的年輕人！因為隨著歲月的磨礪，年輕人鬥志更堅定，更成熟穩健，因為年輕，所以激情！效益你懂的！

有時候年輕人就好比Mustang，奔跑能力強，充滿激情！隨時吸收著世間的正負能量的精華！但那要看主子給注入的是正能量，還是負能量了？訓好了是匹寶馬，用不好就是野獸！你可以用金錢收買一個人，你也可以用語言傷透一個人！想當好老闆用人很重要！不是嗎？老闆兄弟們？？？

最後個人理解忠誠是什麼？忠誠是良心，忠誠是人品，忠誠是激情，忠誠是付出！忠誠是我們所做的一切都是為了我們自己！

炎叔孫～～

2017年4月20

有要的也有不要的！

要的是一種胸懷；

不要是一種情結；

能回頭吃草的，說明你的草不一定很茂盛，只是起碼還對他的口味！

講個真事。我們單位搞軟體的部門，一個小夥跟整個開發團隊都一起跳了。過了兩個月又要回來。跟老領導哭訴說自己不想走，是別人忽悠他走的結果領導給他擔保讓他回來了。還是做原來的系統的開發。一年後，新系統完善了具備銷售價值了，他帶著全部原始碼又去找那幾個跳槽的人去了。他的老領導從此被放二線了。聽說是最初跑的幾個人帶著原始碼走的時候，遇到技術問題無法處理，安排了一個無間道。。。。。。現在我們單位還有人在公司拿一份工資，在外面還有固定工資。大家都在裝傻，營造和諧氣氛。誰也不說。國有企業。

看他以前的表現了，要看他以什麼原因離開公司的，大部分因為待遇福利啥的，這樣的員工是經不住誘惑的，下次遇到好的工作還會離開的，所以用不用他要考慮清楚了，如果是因為有事離開要看他以前表現好不好，可以的話是可以用的

以自己公司為例，公司都出臺了離職員工再回公司的管理辦法，而且給離職員工引薦回來的還給獎勵。離職員工回來，公司都有一段時間的試用期，試用期過後轉正給一樣的待遇。因為公司為施工企業，經驗豐富的員工公司歡迎回來，施工企業留住老員工太難了，每個人都是一筆財富。

跳槽是一門學問，也是一種策略。“人往高處走”，這固然沒有錯。但是，說來輕巧的一句話，它卻包含了為什麼“走”、什麼是“高”、怎麼“走”、什麼時候“走”，以及“走”了以後怎麼辦等一系列問題。職場上，很多人都有跳槽的經歷，有的人缺乏職業道德，甚至帶走整個團隊，但入職之後，覺得新公司工作環境差，工資雖然高，但工作強度太大，想要回到原公司上班。這種情況，很令人力資源部門為難。從旁觀者的角度看，這種行為實屬不能忍。但經過全面的分析，這件事情倒是可以酌情考慮。

第一種觀點：該員工缺乏職業道德，不接受迴歸

這種人帶走了十來個員工，這對於企業來說是不原諒的。如果他走時只有自己一個人，則可以同意他回來，但必須從員工做起，合格後方可升為原來職位。不拒絕吃回頭草的馬，但這位帶走公司員工的人應該堅決拒絕。

１． 他被高薪誘惑跳槽，這是可以接受的，但因為新公司工作環境差，勞動強度高而回頭，可見此人缺乏吃苦耐勞和為企業犧牲的精神，對收入和付出的正比性也沒有正確認識（又想薪水高，又想輕鬆）。

２． 不反對跳槽，但要講職場道德。該員工跳到競業單位不說，還帶走本單位的人才，給本單位造成波動，可見此人缺乏職業道德。用人德為先，他今天帶人走，明天會不會帶單位的財產甚至商業秘密走？

第二種觀點：刨除帶人跳槽這件事，吃回頭草的員工可要

接收這部分吃回頭草的員工，有以下幾個方面的好處：一、他們在外面走了一圈再回來，會對各公司的工資待遇，福利設施，工作環境有了全面的比較，覺得我們公司最好才回來的，一般他們對於再得的工作機會將會更加珍惜，不會再輕易跳動了；二、他們平時在員工中也會講到自己的經歷，對於其他的員工，特別是想離職的員工，將會有一個警醒作用；三、因為他們是老員工，可以節約入廠培訓和崗前培訓的成本，能夠更快的投入工作；四、這部分老員工，更能融入我們的企業文化，對於公司的制度和決策更對理解。所以，吃回頭草的馬可以要！

在講求人性化管理的今天，往往員工的忠誠度都不是那麼高，我們能夠給予他們的除了心態上面的經常教育外，對於他們的這種做法其實在講求高效的社會的今天，不要說基層幹部，往往很多高層也是在高薪面前低下了頭（傳統的忠誠度瓦解），應該說很多大公司（ＨＰ的一高管三進三出）對此給予的更多的人性化，基層幹部對於公司給予他們這種讓他回到原來崗位的做法，一定心理無法平衡，發誓要好好表現一下，在公司創造更大的價值，我們對這種人也要有一視同仁的管理，比如說升遷和薪資。

第三種觀點：經過全面分析整個事件的因果關係，該公司最應該對人力資源管理進行反思

一是該員工是否是公司不可或缺的難得的人才且公司離開他有多大的影響，如果確實是個難得的人才且對當前公司來講特別重要時，應該接受其回來，一方面可以顯示出公司及公司管理者的大度與寬容，與此同時這件事也恰好反應出了公司制度的不健全，應立即補缺制度，對公司核心技術及核心資料的管理，諸如設定核心人員競限制等，再者對於公司幫結派的情況也應及時制定相應的制度措施避免出現下一個跳槽員工。二是對於跳槽員工，公司管理者應該考慮是否能夠很好的駕馭，人無完人，可能真正有才的人道德卻是有缺陷，不可避免，否則公司永遠都是在不斷的尋找，既有德又有才的人實數不多，所以更多的是考慮管理者的用人之術，能夠真正駕馭所有型別的人的管理者才是高手，道德不行可以不用它，應該用其所長，盡最大發揮其所長，用制度控制其所短。當然，公司管理者如果衡量自己實在駕馭不住這樣的人，那也只好就此罷手，並吸取教訓。整體來講，就是大膽地用其所長，小心的管制其所短。

該跳槽員工能夠帶著一班人走，可以直接看到領導工作的２點失誤：

１． 人力資源工作在培養團隊忠誠度上作的工作很差，能同時讓十多個人下定決心離開一個相對穩定的環境並不是件容易的事，而該員工作到了，他對團隊的煽動力或者稱為號召力一定是有一定的誘因作基礎的，因此領導班子應從此角度上作自我檢討；

２． 新公司能以高薪一次性挖走十多個人而原公司在此過程中既沒有采取有效措施的阻止，甚至可能對此事根本沒有聽說，說明原公司在與員工的溝通工作做不到位。

綜上所述，這件事從表面上看是由於該跳槽員工沒能抗拒高薪的誘惑而帶走一班人，是背叛了公司，但實際上是充分暴露了原公司人力制度上存在很大的缺陷。敬告有這種問題的公司，應該著手改善公司的人事制度，同時也有跳槽準備的員工，放穩心態，不斷求索，遵守職業道德。工作不易，且行且珍惜。

視情況而定，如果這名員工是由於家庭或某些特殊原因而辭職，而這名員工在公司表現有很優秀，那公司是歡迎員工回來的。如果這名員工是因為個人的利益或發展跳槽去其他企業，謀求更好的發展，而離開公司，那公司不應該再用這名員工了，因為如果下次有更合適的公司，他還會跳槽的。

在歷史上和現實中，好馬不吃回頭草，這是基本規律。與吃草的形式無關，根源在於人性，主要在於雙方的心結。企業不要接收辭職員工，辭職員工不要再回來，對雙方都有好處，相忘於江湖，好過互相猜忌在一起，強扭的瓜不甜。

所謂好馬，就是辭職的員工。為什麼辭職？原因很多，主要原因還是覺得公司對不起他唄，這裡面肯定有心結啊，至少對公司是有怨恨的。回頭草就是公司，公司老闆什麼心態呢，你辭職就是背叛啊。好馬走了，就不敢回頭了，就算公司請他回頭，他也擔心以後會報復他。作為公司呢，一是沒有這個胸懷，二是就算有這個胸懷，以後合作出了毛病，心底還是有芥蒂的。這是雙方的心病，是主觀因素，不好把握，隨著條件變化，心態也會變化。

正常的人，一旦辭職，不會回頭的，這是正常心態。比如，華為任正非前不久公開發函，請辭職員工孔令賢回來，用詞情真意切，甚至用了溢美之詞：回來吧，我們的英雄，回來吧，我們的加西亞。後來任正非在內部發出文件，《我們要緊緊揪住優秀人物的貢獻，緊緊盯住他的優點，學習他的榜樣。這要成為一種文化，這就是哲學》。然後孔令賢沒有回去。

好馬一旦回頭，就自己降了身價。所以，好馬不吃回頭草，這句話千古流傳，直抵人心。這是人性使然。沒有多少人可以寬容背叛者，儘管辭職的人並不是背叛，但在老闆眼裡就是背叛。如果你回來了，從背叛就變成了變相要挾。結局，就是一旦有了替代人員，這位迴歸的員工受到冷落，幾乎是必然的結局，所以很好有員工對老闆的胸懷下賭注。

綜上，建議公司不要接納辭職者回歸，不要給自己留下將來的報復的機會，也不要給辭職回來員工再次受傷的機會。建議辭職後員工堅守好馬不吃回頭草的原則，原則上就不要再回頭了，不要給雙方造成情感上彆扭，就像分手，就分的徹底，不要給對方留下念想了。

所謂職場“回頭草”，即是從原公司離職後，又重新回到原公司上班。此現象在職場中挺常見，不必議論紛紛，每一種選擇都值得被尊重。

職場“回頭草”經典案例

摩托羅拉公司對“吃回頭草”的員工實施一項寬容制度：如果員工離開公司後三個月內重回公司，其工齡將在離開前的基礎上延續計算。這項制度的制定基於這樣的認識：許多人都有出去看一看、闖一闖的念頭，出去後往往能學到更多的知識，積累更多的經驗教訓，更能懂得珍惜機會，這些人如能再回來，反倒會更踏實地工作。

四大會計師事務所之一的安永內部也有一個非常經典的“三出四入”案例，安永全球主席兼執行長Mark Weinberger先生曾先後3次離開又4次加入安永。安永將“離職”稱為“離開”，永遠不會排斥“舊員工重新迴歸”。

當然，不是每個人都能在制度比較完善的知名公司上班，下面就身邊平凡而真實的例子，很接地氣地告知你：職場“回頭草”可以吃得坦蕩蕩！

職場“回頭草”個人案例

小六從象牙塔走向社會已兩年多時間，但職場經歷只有一年多，目前正在吃職場“回頭草”，是什麼情況呢？

剛從大學畢業，小六與大多數懷揣著夢想奔赴職場的同齡人一樣，興沖沖地進入一家剛起步的創業公司上班，工作內容、工作環境、工作待遇都比較滿意，但快工作滿一年之際，小六的身體發出了警號，導致同等的工作量和工作壓力下逐漸脆弱的他，工作也開始出現問題，最後綜合考慮，還是以身體為重，於是以個人原因為由辭去工作，在家休養。

經過大半年的靜心調整，小六以一副更自信開朗的精神面貌重現職場，進入一家規模頗大、管理規範的中大型公司工作，在試用期快滿時，小六對比前後公司，綜合考慮後，選擇重回老東家。

這些因素綜合考慮滿意後，就吃職場“回頭草”吧！

離開後的歸來，雙方肯定都有顧慮。小六決定前，可謂思前想後，面子、能力、待遇等等問題都得考慮，老東家也會擔心小六會否因同樣的原因承受不了工作再次離去……

於是他們展開了真誠的溝通。從員工角度，主要有這三點需要考慮：最初離開公司的原因是否還存在，目前公司不滿意的點能否在原公司得到滿足，工資待遇是否有提升。

小六經過和老東家進行深度溝通後，得知現階段公司仍處於快速發展的轉型期，特別注重個人發展和公司發展同步，歡迎有能力的老同事迴歸共同成長。加上當初離開創業公司為個人原因，經過休整，問題已基本解決；拿創業公司和試用期間的中大型公司對比，小六更喜歡創業公司的自由氛圍，工作待遇也較好，最重要的是有提升個人能力的機會，綜合考慮，小六勇敢地選擇吃“回頭草”。

曾有職場網站做過調查，結果顯示，在所有辭職原因中，最容易被單位接受回來吃“回頭草”的是身體或家庭狀況等客觀原因無奈辭職。老東家在這點上也接受了小六，但在能力問題上，雙方都持有保守性質的信任，因為離開行業一段時間，能否再次適應工作的強度和壓力，能力是否跟得上進度，確實有待考究。

既然已選擇吃“回頭草”，就要吃得坦蕩蕩！

小六和老東家，彼此都做出了信任的選擇。小六重返原來的創業公司，難免還會為所謂面子等虛無縹緲的問題，內心遲疑，但既然已經選擇吃“回頭草”，就坦然做自己。

所以小六專注於工作，不在意別人的看法，踏實做事，或許一段時間的離開，使其工作上有了生疏，但彆著急，一步一步漸入佳境，提升能力，充實自己。於個人，得到提升的同時，也是鋪墊好自己的職場之路；於公司，省去培訓新員工的成本，且員工能力的提升能帶來公司業績，也證明接受這“回頭草”的選擇沒錯。

另一方面，小六這次吃“回頭草”還應為失敗做好心理準備，認真工作，努力過後仍沒成功也不必遺憾。既然做了選擇，便只顧風雨兼程，無所謂成敗，坦坦蕩蕩！

贊同和反對吃回頭草的公司都很多，來看看他們的理由。

1、贊同方

不少企業對回頭草現象都持寬容態度，尤其是歐美公司，譬如GE、IBM、英特爾、麥肯錫、貝恩等知名公司。摩托羅拉為了吸引好馬回頭，甚至專門設立了“回聘制度”，針對主動提出辭職的公司“核心人才”：在6個月內迴歸公司，以前的服務年限、個人福利、賠償等方面都可以累計計算；6個月之後則給與一定的獎勵。

公司認可吃回頭草，主要基於以下原因：降低企業招聘與培訓成本、增強員工的忠誠度和認同感。

2、反對方

國內的民企、國企很多不認可吃回頭草，譬如春秋國旅的老總王正華曾公開發話：“出了春秋國旅的大門，就別想再回來。”一位私企老闆的想法頗具代表性：“我為什麼要讓這些背叛我的人回來？這不是鼓勵他們可以隨進隨出我的企業嗎？這會不會形成一個‘輕易離職的文化’？這會不會打擊那些對企業忠誠的員工？！”

無論是贊同還是反對，它們都將吃回頭草與員工忠誠度聯絡在一起。贊同方認為，員工經過比較，會更加珍惜舊公司的工作機會，忠誠度更高；反對方則認為，離職的人對公司不忠誠，沒有必要再讓他們回來。

具體到個案，要不要吃回頭草，可以基於以下幾點判斷：

1、 公司是否認同吃回頭草的現象？

如果公司不認同，那就不用考慮這個問題了。

如果你是大老闆，可以參考贊同方和反對方的觀點，做出自己的選擇。

2、 離職員工是否是匹好馬？

即使是認同吃回頭草的公司，也只對好馬開放。

3、導致員工離職的不利因素是否已經排除或者改善？

員工回來可能只是暫時找不到工作的緩兵之計。如果當初導致他離職的不利因素依舊存在，那麼再次離職的機率還是很大。

4、 現在是否有合適的職位？

特別是半年之內就想回來的員工，原有的職位往往已經有新人了，他是否願意換崗甚至降職？

對於吃回頭草，每個公司的態度是不同的，整體上現在能夠接受的居多，除非這幾種情況：

1、被動離職，也就是被開掉的。一般這樣的員工是基本不會再錄用的。

2、自己主動離職，但走的時候關係沒搞好。屬於離職時候鬧的不愉快，大家不歡而散的，一般這種想回去也比較難。

我本人也做過吸引離職員工迴流的計劃，一般也會綜合考慮員工的評價、離職原因，離職後在其他企業的表現、迴流後的崗位對應情況等，裡面涉及因素比較多。

對於發展比較快速的企業或者人員流動比較大的企業，一般都能接受吃回頭草的行為，不過企業大了，形形色色的人都有，確實也會有回去後，其他員工私底下議論的情形，畢竟離開後又回去並不是能加分的行為，除非是特殊情況，比如能力確實很強，關係都處的不錯，沒有施展空間，離職後做的很不錯，老闆給強力挖回來，並給予重任的。

1、審批流程要嚴謹、健全。不能偷懶，該走的流程一定要走。

2、要做好銜接工作，做好用人部門老員工的解釋和鋪墊工作，為迴流人員平穩落地打好基礎。同時，最好迴流人員的幫助工作，對接好主管領導，如果離開時間長，要做好公司情況的更新介紹。

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好草也有回頭馬，就看他用意和目的是什麼？這個世界傅學多才的人片地都是，能夠一心一意為公司利益矛路的卻不見多，所以用人等於用心！

真正有技術，有本領的人，不談回頭蘋，還會出高價。千軍易得，一將難求。看本人條件，再談回頭草要不要的問題吧！

=^_^=所謂的：“人不為己，天誅地滅”！相對於打工者們來說，無非就是為了生存的問題！事實上我就是屬於那一類人才，在同一個企業裡就是三進三出，也許從面子上來說自己還真的不好意思，但是每一次都是老闆誠心誠意的給請了回來的一種案例。

=^_^=最後一次跳槽就是在十多年前，因為相對於當時家庭條件來說的話：妻子兒女一大群的情況之下，相對於本地的企業來說收入水平還是相對的微溥，根本上過的就是那種吃了上頓沒有下頓的日子，為了生存，我肯定得遠走他鄉去尋求生存和發展，也許算得上是苦苦哀求老闆放了自己一條生路而也，這一走就是將近的五年時間，在這五年的時間裡，我不僅在努力的賺錢養家同時也在鑽研學習相關的專業知識和提升自己的業務水平......

=^_^=我在這五年的打拼之後已經擁有了自己的房子和安穩的生活；隨後就有了想回到老家發展的念頭，因為我再也用不著跑得太遠去餐風露宿，而恰恰就是在這個時候，之前的老闆一個電話接一個電話打來邀請我加入他的團隊；那就是在2010年的時候，相對於我們工程造價這一塊來說的話像造價員之類的還有很多人都不會用軟體算量，可是我對電腦已經是相當的熟悉了，並且對這套軟體還是相當的精通，我想他也許就是看上的就是我這一點優勢而把我當成人才了吧，於是我又欣然前往他的企業任職......

=^_^=事實上相對於吃回頭草的員工來說，個人認為還是要看你的能力如何再來確定吧？老闆們可不會養一個空人閒人；如果你有本事有出息的話，他肯定會想方設法的來挽留你，因為你能夠給他創造財富和利潤；如果你只是混日子的且能力一般的員工的話，如果你根本就給老闆創造不了財富的話，相信你早就被老闆給開除或者解聘了，至於說到吃回頭草的機會的恐怕永遠都不會有吧！

所謂的“吃回頭草的員工”其實就是一個普通的求職者而已，“吃回頭草”只是這位求職者的一個個人標籤而已。

所以，“吃回頭草的員工”到底要不要，還是要綜合考量的，一般HR還是要從以下幾個因素去考慮。

老闆僱傭一個員工，歸根結底是要他幹活兒的，如果活兒幹不了，意味著老闆白花了錢，這種僱傭就毫無意義。

因此不管這個員工是不是吃回頭草的，只要能力不行，都不能要。

有些朋友可能會好奇，原來能錄用，怎麼現在就不能錄用了呢？

要知道企業和人一樣，是會不斷髮展進步的，幾年前這個崗位對於能力素質的要求可能並不是很高，但是經過幾年發展，企業的檔次提高了，能付出更高的薪水僱傭更有能力的人去更高效的開展工作，原來的同事們也都獲得了一定的成長。如果有個幾年前離職的員工，這幾年毫無長進，招聘進企業反而會拖累其他人的進度，那肯定不能要。

而如果這哥們雖然之前從公司離職了，但是在同行那裡學到了不少東西，個人能力也非常強，假如錄用進來的話對推動公司的發展非常有幫助，那就錄用唄，利益當前，心眼不要那麼小，正所謂和氣生財嘛。

華為Quattroporte任正非還給離職員工道歉請他回來呢，華為大麼大的企業，Quattroporte還能屈能伸能道歉呢，有些小公司的老闆就別端著架子了，錄用個吃回頭草的員工嘛，這點胸懷沒有嗎？

這裡的離職原因呢，有兩個部分，一是之前從原單位離職時的離職原因，二是從現單位離職又是因為什麼原因。

1、原單位離職原因：

如果之前從原單位離職是因為單位的問題，比如沒有合適的崗位可供晉升，比如薪酬無法得到增長，比如公司的搬遷導致的交通問題，那麼這些問題解決了嗎？

如果解決了，那麼就為原來離職的員工消除了很多不利因素，員工再入職是可以安心工作的，那錄用也無妨。

如果這些問題沒有得到解決，員工可能剛回來也不會說什麼，時間長了還是會離職的。

如果從原單位離職是因為個人的原因，比如因為個人發展方向的變化，與家人團聚的問題，家庭重大變故等，那麼這些問題解決了嗎？如果解決了，那麼重新入職無可厚非，如果沒解決，說明這哥們的求職動機有問題，有所隱瞞。

2、現單位離職原因。

現單位的離職原因基本可以作為判斷求職者求職動機的依據。

如果是因為個人發展的原因，從原單位離職的時候就是因為沒有晉升途徑，去了現單位之後，升了一級，過了幾年後長了不少本事，想要晉升又遇到了層級固化的問題，想要跳回原單位，如果各方面合適，其實問題也不大。

如果是因為現單位出現了一些變故，這哥們覺得不適合在現單位呆了，那麼原單位相當於還撿了個漏，多好。

1、業績情況。

在職期間工作業績突出的，再回單位的阻力就不大。如果在職期間就是混日子最後混不下去，去其他單位又混日子混不下去的，連面試的必要都沒有。

2、人際關係。

3、獎懲情況。

如果這個員工當時在職期間就是被公司給開除的，就不要錄用進來了，再缺人也不能錄用進來。因為萬一錄用進來了，員工們是不是會覺得犯了錯也沒什麼，被開除出去了還是能被錄用回來的，就對單位的制度規則失去了敬畏之心，員工的管理難度就變大了。

其實好馬不吃回頭草這件事，主要是一種離職員工心態的體現，避免回原公司之後遇到一些尷尬的處境。

而站在公司的立場上，是不能夠這樣思考的，因為離職員工實際上是公司一筆巨大的財富。

第一是企業形象的問題。

一個公司的形象是由什麼決定的呢？一定程度上是由離職員工的評價決定的。

因為客戶說公司不好，其他人恐怕還不信，一旦離職員工說這個公司是個爛公司，這不好那兒不好，大家就都信了，你看他們自己的員工都這麼說。

而如果離職員工對公司評價好，那麼這個公司的形象就一下子高大起來了。

第二是持續招聘的問題。

如果離職員工認同公司的價值觀和企業文化，那麼當公司需要招聘的時候，離職員工可能會迴歸企業，也可能會給老東家介紹合適的人才。

第三是對現有員工的示範作用。

有的公司在對待離職員工的這個問題上做的很好，給他們寫推薦信，讓外面的企業看看我們公司出去的人才多麼優秀，也讓自己的員工看看我們優秀的同事能夠到哪些公司去任職。

這樣對現有員工也是一個示範作用，現有的員工會意識到只有認真工作才能獲得推薦信，只有長了本事才能到更好的平臺去發展。

所以在離職員工的這個問題上，作為企業一定要放寬心態，海納百川，有資源就要大膽的用，不要因噎廢食。老闆們更要注意自己的用人姿態，你的員工們可是時時刻刻都在凝望著你。

要不要是兩種選擇，各有利弊。

不要:否定個人價值，提高辭職成本,用於不宜頻繁換人的工作。

要:人性化管理，辭職成本低，用於新人可以儘快適應的工作。

這個問題要分具體情況來分析:

當時辭職的個人原因是因為

①跳槽以後結果不如意的，原來以為外面的世界很精彩，結果所謂的高薪並不那麼容易拿的，有的只是畫的一個大餅，前面路漫漫，或者是自己勝任不了新職務，自己眼高手低，並非可以靠信心滿滿來解決的。這樣的人回來以後更容易安心下來，踏踏實實工作，可以比以前更好地工作。

②家庭其他原因離職的:有的人因為家庭變故，甚至女朋友原因選擇離職，當時覺得一邊工作就沒有時間精力處理自己的個人私事，就選擇離職，安心處理家事，這樣的人要接受，說明做事認真負責，這樣的人值得培養。

所以這是我的回答，望採納~~~~

這個問題沒有絕對的答案。分情況而定。

如果這位員工之前是正常離職，原來在工作中並沒有犯過錯，能力也得到認可，企業現在也正需要這樣的人，他對企業的業務情況非常熟悉，來了之後不用經過培訓，立馬就可以工作，薪水方面也是在可接受的範圍，一時也找不到比他更合適的人選，那完全可以再次聘用。因為這樣可以降低企業招聘和培訓的成本。

如果這位員工之前在工作中表現就已經存在一些問題，雖然不至於開除，但也有不好的影響，比如喜歡擺弄是非等等，那就沒必要再留用了。如果能夠找到更理想的員工，那就不必再考慮有瑕疵的了。

雖然這位員工各方面都還不錯，但人才市場上能找到一樣優秀，薪水要求低的替代者。那企業肯定就會綜合考量。畢竟企業要盈利，要發展，就要考慮各項成本的支出，其中人力成本佔了很大的比重。

有些老闆明確表示，不歡迎走了的員工再回來，他們感覺是這些人當初背叛了企業。我覺得也沒有必要，畢竟人往高處走，水往低處留，人員的流動是一種非常正常的職場現象。員工離職，可能並不是針對老闆，如果是這樣，他也不會再回來。總之，如果回來的員工能夠踏實工作，企業能夠給與寬容的態度，也會無形中提高企業的形象