你好，請看答案！

主管如何管理員工、提高效率？

以下這些方法是我的個人實踐，從執行效果來看非常良好，和你進行分享。

1. 賦予團隊文化

作為主管人員，你帶領的團隊，你管理的人員，你希望他們具備哪些品質，素質和信仰，這些是作為主管要考慮和要賦予團隊的。你希望你的團隊具備什麼品質，那麼就要明確的告訴下屬，這個團隊更青睞具備何種素質、品質的員工，什麼樣的人能夠更快的得到晉升和發展。

堅持下去，團隊的文化就有了，團隊就會有靈魂。

2. 明確團隊目標

主管人員的核心職責是帶領團隊實現既定的工作目標。主管一定要關注團隊目標，並帶領下屬共同實現。如何讓團隊的目標一致，大家都朝著共同的目標努力？

我的實踐經驗和具體方法是，開部門週會。

週會有周會制度，有固定的時間，且週會時間控制在30分鐘左右。週會分為四個環節：

完成的好的及時表揚和獎勵，出現問題的及時解決和處理，保障工作進度在可控範圍之內，提高工作效率，避免拖沓。

對齊目標主要就是在這一個環節，主管在這一個環節要弄清楚所帶成員在接下來一週的主要工作任務和工作目標。

每週都安排一個員工進行學習分享，本週有什麼收穫和感悟，有什麼好的案例可以拿出來分享，集體在分享周共同學習和成長。

這就是週會的核心意義和各環節的重點。

3. 檢查下屬工作

主管一定要會檢查下屬的工作，下屬工作做到什麼程度，進度如何一定要了然於胸，檢查下屬工作可以在週會第一個環節中進行，也可以配合績效考核進行。總之，定了工作目標後，員工就要執行，執行了就一定要有檢查和考核。根據工作結果及時給與表揚、獎勵或批評和幫扶。

做好以上這三項，相信你的團隊已經開始走上正軌。

問題二：

履行自己職責時該怎麼做到最好？

1. 以身作則，既然團隊有文化，有標準，作為部門主管一定要以身作則；

2. 率先垂範，給下屬樹立一個榜樣

3. 關心下屬，幫助下屬成長

4. 營造一個良好的團隊氛圍，不要劍拔弩張的；

5. 獎勵員工要公開，批評員工要私下。

一、 專業能力

作為一個主管，你必須掌握一定的專業知識和專業能力，隨著你的管理職位的不斷提升，專業能力的重要性將逐漸減少。作為基層的主管，個人的專業能力將非常的重要，你要達到的程度是，能直接指導你的下屬的實務工作，能夠代理你下屬的實務工作。專業能力的來源無非是兩個方面：一是從書本中來，一是從實際工作中來。而實際工作中你需要向你的主管，你的同事，你的下屬去學習。“不恥下問”是每一個主管所應具備的態度。

二、管理能力

管理能力對於一個主管而言，與專業能力是相對應的，當你的職位需要的專業越多，相對而言，需要你的管理能力就越少。反之，當你的職位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一項綜合能力，需要你的指揮能力，需要你的決斷能力，需要你的溝通協調能力，需要你的專業能力，也需要你的工作分配能力，等等。管理能力來自書本，但更多的來自實踐，因此要提高你的管理能力，需要不斷的反思你的日常工作，用你的腦袋時常去回顧你的工作，總結你的工作。 三、溝通能力

所謂溝通，是指疏通彼此的意見。這種溝通包括兩個方面，跨部門間的溝通，本部門內的溝通（包括你的下屬你的同事和你的上級）。公司是一個整體，你所領導的部門是整體中的一分子，必然會與其他部門發生聯絡，溝通也就必不可少。溝通的目的不是誰輸誰贏的問題，而是為了解決問題，解決問題的出發點是公司利益，部門利益服從公司利益。部門內的溝通也很重要，下屬工作中的問題，下屬的思想動態，甚至下屬生活上的問題，作為主管你需要了解和掌握，去指導，去協助，去關心。反之，對於你的主管，你也要主動去報告，報告也是一種溝通。

四、培養下屬的能力

作為一個主管，培養下屬是一項基本的，重要的工作。不管你所領導的單位有多大，你要牢記你所領導的單位是一個整體，要用團隊的力量解決問題。很多主管都不願將一些事交給下屬去做，理由也很充分。交給下屬做，要跟他講，講的時候還不一定明白，需要重複，然後還要複核，與其如此，還不如自己做來得快。但關鍵的問題是(全球品牌網)，如此發展下去，你將有永遠有忙不完的事，下屬永遠做那些你認為可以做好的事。讓下屬會做事，能做事，教會下屬做事，是主管的重要職責。一個部門的強弱，不是主管能力的強弱，而是所有下屬工作的強弱。綿羊可以領導一群獅子輕易地去打敗獅子領導的一群綿羊，作為主管，重要職責就是要將下屬訓練成獅子，而不需要將自己變成獅子。

五、工作判斷能力

所謂工作能力，個人以為，本質上就是一種工作的判斷能力，對於所有工作的人都非常的重要。培養一個人的判斷能力，首先要有率直的心胸，或者說是要有良好的道德品質，這是工作判斷的基礎。對於世事的對錯，才能有正確的判斷，才能明辨是非。其次，對於你所從事的工作，不管是大事，還是小事，該怎麼做，該如何做，該由誰做，作為一個主管，應該有清晰的判斷，或者說是決斷。其實工作的判斷能力是上述四項能力的一個綜合，主管能力的體現是其工作判斷能力的體現。

六、學習能力

當今的社會是學習型的社會，當今的企業也必須是學習型的企業，對於我們每個人也必須是學習型的主體。學習分兩種，一是書本學習，一是實踐學習，兩者應交替進行。你只有不停的學習，你才能更好的、更快的進步，才能跟上趕上社會的發展。走上社會的我們，要完全主動的去學習，視學習為一種習慣，為生活的一種常態。學習應該是廣泛的，專業的，管理的，經營的，生活的，休閒的，各種各樣，都是一種學習。未來人與人之間的競爭，不是你過去的能力怎樣，現在的能力怎樣？而是你現在學習怎樣，現在的學習是你未來競爭的根本。

七、職業道德

但丁有一句話：智慧上的缺陷可以用道德彌補，但道德的缺陷無法用智慧去彌補。對於工作中人，不管是員工，還是主管，職業道德是第一位的。這就好比對於一個人而言，健康、財富、地位、愛情等都很重要，但健康是“1”，其他的都是“0”，只要“1”（健康）的存在，個人的意義才能無限大。職業道德對於工作的人而言，就是那個“1”，只有良好的職業道德的存在，上述的六種能力才有存在的意義，對於公司而言，才是一個合格之人才。職業道德不等同於對企業的向心力，但作為一個員工，作為一個主管。不管公司的好與不好，不管職位的高低，不管薪水的多少，對自己職業的負責，是一種基本的素養，是個人發展的根基。“做一天和尚撞一天鐘”，只要你在公司一天，就要好好的去撞一天鐘。

員工管理五原則

1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量

人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。

透過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高階經理人同時會見一名新員工，多方面瞭解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規範；第三，用電子資料庫貯存有關工作要求和員工能力的資訊，及時更新；第四，透過“委任狀”，由高階經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。

2、論功行賞

員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重複和加強那些有利於公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。

3、透過基本和高階的培訓計劃，提高員工的工作能力，並且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。

為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地瞭解到有哪些升遷途徑，並可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特徵，更趨向於從內部提拔管理人員，這為那些有志於發展的人才提供了升職機會。4、不斷改善工作環境和安全條件

適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕鬆、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔乾淨……

安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業難以實現的隱痛。建立了一大批保證安全的標準設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠高階警衛等，負責各自工作範圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。

5、實行抱合作態度的領導方法

在領導與被領導的關係中，強調抱合作態度。

領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是“多讚揚、少責備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派後，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成

大家好，我是大魚，對於這個問題我想幫助大家先理解下管理是什麼意思。

管理從字面意思可以理解為管事，理人。很多主管和管理者當成了管人理事。

首先我們要明白這個道理，事情是有人來完成的，我們管理核心是指讓你管理你所帶領的人共同去完成你想完成的事，管理的好的結果就是完成質量好且效率高。記住是由你管理的人來完成，不是你完成，也不是某一個人完成，是共同完成。

那麼到底如何提高效率，讓團隊成員更能主動有擔當呢？

這個問題，我們除了瞭解什麼是管理，我們還要懂人，知人心，懂人性。

沒有人是喜歡被管著做事兒的，一個人能把事情做好的標準從人這個角度出發，就是他會不會做，願不願意做。會不會做取決於管理者對團隊員工的賦能，願不願意做取決於管理者對員工的激勵，這種激勵其實有很多種，比如金錢激勵，物質激勵，精神激勵。這裡我更想說的是，任何的激勵方式都比不上我們對人的尊重，對人的感恩，對人的愛，對人的在意。公平公正，尊重員工，給員工關愛是最“廉價”且效率最高的激勵方法，但是也是比較難的方法，做的好的人企業或者管理者一般都是內心真心愛自己團隊，愛自己的員工。做到這一點，就能從根本上帶領大家擰成一股繩，成為一個有共同文化價值觀，共同目標，包容有愛的團隊，這種團隊力量才會更大，員工才會幹到開心，做事情的主觀能動性也會更強。

你好！

主管如何管理員工提高效率!怎樣使自己的工作職責履行更好!有兩個方面需要注意!

一、我們需要清楚認知主管的工作職責:

① 公司運營管理方向要熟悉，上級工作統籌規劃重點要明白，部門實體工作執行要順暢!

② 按上級領導的工作統籌，建立部門年度工作目標，策劃年度實體執行方案!

④ 下屬基層幹部的技能培訓，能力培養，使其思維觀念快速開啟，成為得力幹部!

⑤ 間接部門的工作接洽，問題事件處理解決!使本部門與公司間接部門工作交流順暢，避免工作矛盾衝突發生!

⑥ 日常事務相關的檔案表單籤核確認，對工作資料進行周總結，月總結，季度總結、延伸至年度總結!

⑦ 建立部門各項工作履歷資料!使所有工作資料檔案在日後工作異常時能夠追溯查詢，便於事件問題處理及時性!

二、論基層管理者的重要性!

作為主管!身後必須有一批得力基層幹部!對於部門各個小單位多，光靠一個主管是管不過來的，也沒有那麼多時間去對每個人工作都檢查到位!

這個時候基層管理幹部的重要性就體現出來了!主管把每週或當天的工作任務下發到各個基層管理幹部身上，並定時追蹤每小單位負責人的工作完成進度!這樣的效率就比自己去管部門全部員工要高的多!

因為主管職責主要在於工作策劃、人員部署、結果跟進! 他是間接管理員工的，不是直接管理!

直接管理應交有基層管理幹部，因為他們與員工的關係更融洽，沒有距離，往往基層管理幹部說的話，比主管更有帶動力!

這裡講的不是談主管沒有威信或是空架子的意思!而是主管需要把基層管理幹部的思想統一到一處，跟著自己的思想走!那上級領導安排的工作任務，和部門的年度目標完成就會事在功倍!

總結一下!

主管重點做策劃，做人員部署，主要抓基層幹部的執行力!

主管一職在組織結構中至關重要，是企業基本執行單位，大多組織內部的執行追蹤會議的主角就是主管。那麼主管如何管理員工、提高效率呢？我認為要請注意以下幾點：

1、上接指令要清晰、具體，絕不可模稜兩可或憑空猜測，這樣才能夠對自己管理的團隊計劃統籌工作任務，做到執行準時、按時和不走樣；

2、轉化任務要到人、到點、到時，清晰明確任務主體目標，合理有效的分解到個人、具體任務關鍵點、詳盡的時間節點，為下一步執行過程的管控做好準備；

3、過程要管控，依據任務分配和執行節點計劃，對每一個執行人和關鍵點進行比對式檢查和監督，做好及時修正和指導以確保執行結果高效；

4、結果要激勵，管理的核心是對人性的把握。價值貢獻後的獎勵要注意及時兌現！精神、物質雙軌制！結合設計技巧把激勵做出“驚喜和意外”！

主管履行職責要心存“持續成長學習、高效盡善盡美”的原則展開工作！除了要不斷的學習崗位知識技能外，還要不斷提高自己的職業操守和視角高度。尤其是在主管崗位帶隊執行時，在時間上要做到效率高！在結果上要做到效能高！換句話說就是“一手抓執行時間速率；一手抓結果達成的超額！”關鍵管控要點：

1、任務設計與轉化時要實施“加碼式分配”，俗話說“欲得其中必求其上”，一半我們會按照上級任務的120%進行分配，在執行結果和兌現獎勵時會存留管理空間，更易於上下銜接和爭取激勵政策；

2、完成時間設計上要實施“減碼式管控”，比如該任務綜合程序要求一個月，那你的設計時間就必須按照25天左右進行設計和要求，給管理流出足夠的檢查修正時間和增額機會。

按照以上的幾點建議，主管在管理執行中一定會提升管理效率、提高管理效能！

要理清管理的一些基本要素和邏輯先後:

要清楚團隊管理目標是什麼？是一團和氣？還是團隊一起出好的績效結果？我覺得更是後者，人在好，出不了活，你的管理毫無意義，所以:

1.對於職場而言，就是人和事兩條並行的線，是管人理事還是管事理人？這個沒有標準答案，要看主管的管理風格。

2.如果你是任務型管理者，那毫無疑問，你的管理邏輯就是管事理人，以事情去分配人的安排，保持公平公正，獎優罰劣，跟不上你的節奏就換人。

3.如果你是關係型管理者，毫無疑問，你的管理邏輯就是理人管事，把人際關係處理好，多授權給員工，多關注員工在做事中的感受和困難，幫他們想辦法解決做事中的資源調配。

所以，一個團隊的管理風格是由管理者性格特質決定的。

做為一個主管，如何管理員工最能有效率，能履行自己的職責做到最好，對此有以下建議：

一、管理能力的提升

做為主管你要把部門的專業知識及職業技能做的最好，你有能力帶好你的員工。如果你的能力還不如員工，那工作就不好開展。所以，做為一個主管無論是從管理能力還是專業技能都要做出典範。每當員工有問題的時候，你能給予解答，並能解決實際問題。

做為一個管理者你要具備有培養他們的能力，讓他們在工作中得以成長，讓他們願意跟隨你。

因為跟著你，他們能有成長和發展的空間，並且能在工作中得到歷練。你的威信來自於給他們解決了多少問題，你能對他們影響了多少付出了多少。

二、實施工作的量化

要想提高員工的工作效率，首先，要做到對他們工作的提升，讓員工有自主安排工作的能力。每天員工上報工作日誌，根據員工日誌的上報，瞭解員工的工作狀態。根據員工的工作狀態做員工的進一步提升。

工作日誌就是員工工作的一面鏡子，非常透明的反映每一項工作的完成情況。同時，也能反映員工的時間管理和每天的工作效率。

透過他們工作的上報擬定工作考核，對於表現好的員工給予獎勵，對於工作效率低下的給予引導改進。

三、工作中的人格魅力

你的工作職責就是管理好自己的員工，提升他們的專業技能水平，在本崗位做出成績，這是你管理的意義所在。不但要求你有管理能力還要具備有超強的專業技能。

透過你的管理培養出他們過硬的職業技能，他們工作的成績也就是你管理的成功。管理的魅力在於你的人格魅力，用你的行動去影響他們。

俗話說，強將手下無弱兵。對於可塑性的員工重點培養，做到識才，愛才，重才。知人善任，用盡其才。但丁有一句話：智慧上的缺陷可以用道德彌補，但道德的缺陷無法用智慧去彌補。你要用你的人格魅力影響大家，創造出一個有序和諧的工作氛圍。

非常感謝你在百忙之中讀完這篇問答，祝你生活愉快！

第一個問題：作為一個管理者，為了更好的執行工作計劃和推動工作程序，在管理員工應從以下幾個方面著手：

1.要善於使用策略，優先集中領導權重。

不要過度的為了開會而開會。在開會過程中，不但要闡述和傳達公司的指示和要求，更要激發員工潛能。讓大家集思廣益，提出工作中的現有問題，即將面對的難點和困難，整合後集中反饋上級。在上傳下達中體現資訊的透明化，讓員工感受到他的問題被重視，在工作決策中有參與感。不一定提出的建議會被採納，但心理依然會獲得認同感，提升職場愉悅度。

2.作為管理者要如何避免微觀管理。

① 做好責任劃分，不要事事操心，事事不放心。作為管理者要放心把工作安排給合適的人，適當的開放許可權給員工，不必大事小情皆請示彙報。讓個人有信心地按時按量完成好工作，讓團隊協作和諧有序地進行。提高工作效率的同時，也就不會出現拖拉和推諉。

② 要統籌規劃好本部門的工作安排，縱觀全域性考慮。這就要求管理者指定工作計劃要詳盡，長到一年短到一週都要有所考量，以便於避免不必要的漏洞和損失，也能更好利用本部門的人力物力資源。

著名的數學家華羅庚在1964年發表的《統籌方法平話》中的”燒水泡茶"：“燒水泡茶”有五道工序：1.燒開水、2.洗茶壺、3.茶杯，4.拿茶葉、5.泡茶。

燒開水、洗茶壺、茶杯，拿茶葉是泡茶的前提。

各道工序用時表： 燒開水 15分， 洗茶壺 2分， 洗茶杯 1分， 拿茶葉 1分 泡茶 1分

方法比較：

方法1：

第一步：燒水；第二步：水燒開後，洗刷茶具，拿茶葉； 第三步：沏茶。

方法2：

第一步：燒水； 第二步：燒水過程中，洗刷茶具，拿茶葉； 第三步：水燒開後沏茶。讓學生比較這兩個演算法有何不同，並分析哪個演算法更優。

①工序安排不同

甲：燒開水 同時 ，洗茶壺，洗茶杯，拿茶葉

乙：燒開水 之前 ，洗茶壺，洗茶杯，拿茶葉

丙：燒開水 之後 ，洗茶壺，洗茶杯，拿茶葉

②花的時間不同，

甲： 16 分鐘

乙： 20 分鐘

丙： 20 分鐘

最終結果不言而喻，生動形象的闡述了統籌安排所節省的時間性。

3.實行員工“激勵”機制。

①口頭誇獎和鼓勵。作為一個管理者，尤其是一個部門主管，不一定有權利直接決定員工的薪資和獎金，這就可以利用口頭誇獎和鼓勵來完成，這就是語言的魅力。對他的誇獎不要一句冷冰冰的“不錯"，可以換一種口吻”這次你完成的很好，我沒有看錯你。“成年人的心理和孩子一樣，也需要肯定和鼓勵，一個溫和的眼神，一個積極的態度都會產生不一樣的情緒變化，從而對管理者有認同感和親近感，拉近彼此間的距離，提升信任度。

②積極的反饋指導。針對結果對員工進行反饋指導也是很有成效。每個人對反饋指導的方式不盡相同，要注意員工的表情，動作等變化進行相對應的調整，不要單方面的進行資訊的傳遞，用對方最能接受理解的方式進行。多次以後就會加深雙方的理解和信任，達到觀點統一。

總結起來就是策略+統籌規劃+”激勵“。部門業務都不盡相同，可按照自己的實際情況進行補充和變化。

應該從自身的習慣和行動著手。

1.一日之計在於晨。

每天早晨的重點要找準方向，準備今天的安排，回顧昨天的行動和決定，輕鬆的開始每一天的工作。

2.每週進行工作總結。

”領導力的真正代價在於願意將他人的需求置於自己的需求之上。偉大的領導著真心地關心那些他們管轄內的人，並明白領導特權是以犧牲自身利益為代價。“———Simon Sinek（領導力研究者，”黃金圈法則“提出者）

利用回顧路線來完成整個過程，達到反饋，反思的目的，讓接下來的工作更順暢地進行。

3.取消冗長且不必要的會議。

高效的利用有限的時間，來完成集體會議或是一對一的會談。讓員工與管理者達成共識，調動起員工的積極性。讓他們深切的感受到，他們必須協同一致找到一種辦法，將自己的個人目標和公司的目標相聯絡起來。

4.管理者自身的魄力與魅力。

不是每個人生下來就是管理者，天生就具備超然的魄力與魅力，這需要管理者不斷地學習。無論是業務能力還是情商管理，都需要向各方汲取營養，舉一反三轉化成自己的知識體系，才能未雨綢繆，儘量做到盡善盡美。

成功的領導者絕非一朝一夕所能達成，也沒有什麼武功絕學能一日飛仙。只有根據自身的環境和優勢不斷調整，改變舊有觀念，培養好的習慣並運用好自身技能，自然能展現出卓越的領導才能，做到最好。