在華為工作到35歲，有十年工作經驗的人，讓退下了，起碼錢也有了，技術也有了，出來選擇一些相關企業做事，迎刃有餘啦。華為的今天，發展神速，已經走向世界，需要年輕化，高學歷人才青藍相接，這樣的管理模式，等於幫國家培養了大量人才。挺好的

企業裁員在整個行業並不是什麼新鮮事，對於企業來說，經營壓力增加後，變相裁撤部分老員工也是不得已的行為，否則成本壓力太大，企業不裁撤，市場就會裁撤。

網傳華為中國區將清理的34歲以上老員工，是交付的工程維護人員而非研發程式設計師。同時新人的年度薪酬上限被削減，不同考核級別的收入也被縮減。研發員工輸出之後大部分會自動或被考核離職。

雖然這幾年華為外表很風光，各種頭銜各種褒獎，但實際上華為內部的問題日漸嚴重，大公司病非常嚴重，一切唯上，公司內部分工細緻管理累贅效率低下，一大部分老員工早都不幹活了，寫寫膠片PPT，缺乏幹勁。人一上年紀就想穩定，少了拼搏的心，佔著位置不做事的人每個企業都有。

話說回來，華為和任正非的成功很大程度上是靠打雞血激發員工潛能，加班熬夜奮鬥出來的，光鮮亮麗背後犧牲了多少員工的家庭健康，人到中年卻遭遇變相裁員，再出去找工作高不成低不就。不過34歲以上的老員工恰恰是那批擁有華為股權的員工，基本也算富裕人群，只要自己底氣足，還怕找不到更好的飯碗。

另外一個很大的問題就是人力成本越來越高，老員工不斷增加的薪酬給華為帶來巨大的成本壓力。華為2016年的年報顯示利潤率只有7%左右，換句話說營收相比2015年增加了1300億人民幣，但利潤只增加了10億人民幣左右。從人力政策上來看，華為HR自己都內部承認，華為其實這幾年並沒有從其人力政策上收到直接的經營成本收益。

華為終端CEO餘承東表示，2017年將是華為精細化運營的變革年，一切都要以利潤為中心，新的一年華為的盈利能力將面臨前所未有的挑戰。華為要減少機型，精細供應鏈、渠道、研發、服務等領域的運營。在CES上，他更是號稱要全面縮減營銷、市場、渠道等成本。

就比如說一輛新車光鮮亮麗，維護費用低，開了10年之後，維護費用越來越高，說不定哪天還壞在路上耽誤事，車主有換車的想法和做法，也無可厚非。難道車主會因為這輛車任勞任怨的載了他10年就把它供養起來嗎？車主不需要考慮車的想法。

一個企業首先要保證企業的活力和可持續發展，大浪淘沙，優勝劣汰，這樣做合情合理。任正非曾親自述說了華為的四大用人原則：華為幹部不是終身制；華為不會遷就任何人；在幹部層面，一貫採用績效考核末位淘汰制度；降級的幹部不要患得患失，要承受的了委屈。

在業績看空的時候裁員，斷臂求生，是企業主的正常行為，也是經營者對股東負責的行為。不僅僅是華為遇到這個問題，對於整個網際網路行業而言，35歲、40歲都是一個敏感的年齡段。35歲、40歲對於程式設計師而言幾乎是職場的“生死線”，網際網路行業大部分都是青春飯。

個人而言，只能學好技術，提升核心競爭力，在更大規模的裁員來臨之前提前跳車，從而在人才市場上謀取更大的議價能力。以個人成長為前提的奮鬥才是真奮鬥，那時即使被裁，心裡也不會覺得被辜負。

對此，華為官方對此表示，純屬謠言。

　　對於該訊息，華為內部員工也稱，“從沒聽說過，我都快40了，仍在崗位上，而且華為一直重視員工成長。”

　　據悉，目前華為全球擁有近17萬員工，一半以上為研發人員。

　　有媒體認為，該訊息雖然遭到否認，但華為確實遇到了問題：華為手機出貨量高，利潤率低。

　　IDC資料顯示，華為手機2016年全球出貨量達1.39億部，全球排名第三。但是，華為2016年的年報利潤率只有7%左右，營收比2015年增加了1300多億人民幣，利潤卻只增加了10億人民幣左右。

　　如何增產又增收，是華為如今要解決的問題。

華為這幾天都忙著闢謠。

2月14日，華為官方表示，網上所傳華為正在清理 34 歲以上員工訊息，純屬謠言。對於該訊息，華為內部員工也稱，“從沒聽說過，我都快 40了，仍在崗位上，而且華為一直重視員工成長。”但作為走出華為的員工，知乎匿名網友此前對裁員一事進行了證實，稱“這個訊息不是空穴來風，是坐實了的”。

但不管官方說辭如何，“裁員”和“崗位最佳化”，其實本質上差別不大。

不過大家也不必恐慌，經過幾輪變遷，大家已經接受了“鐵飯碗”和“好工作”的新定義，行業、企業、員工本人都在不斷的發展中，不斷的順應形勢調整自身技能，才能不斷在競爭中勝出。

小到公司，大到國家，階層的固化將嚴重影響組織的效率和生命力。封建社會科舉制度就是給底層一個向上的通道，階層的流動能夠有效的緩解底層和上層之間的矛盾，激發組織活力，提高組織執行效率。但當階層固化後，這種流動將會停止。

處在沒有任何希望的底層民眾喪失了動力，而處在上層的少數精英也沒有了壓力、更沒有動力，整個組織處於僵死的狀態。這樣的組織不管是國家還是公司，最終的出路只有消亡。

一個組織不想消亡，最有效的做法就是激發組織活力。可是如何激發組織活力呢？每個組織都有自己最擅長的方式。華為，自上而下的改革，強力驅動的方式司空見慣。採用這種看似極端的方式見怪不怪。但是如果這個訊息屬實，也從另一個角度窺見到華為內部的僵化和改革所碰到的阻力巨大，否則肯定不能用這種不恰當的方式驅動革新。

但對於個人來說，這種做法確實喪失公理；年齡並不是判斷一個人能力的標準；但在組織中個人的利益永遠低於全域性。從個人角度來講，持續提升自己的實力，不斷最佳化自己的價值層次才是根本。

其實這個年齡正是人生閱歷和精力最旺盛的幾年，對於男人45歲以內應該都不是問題，所以還是要找出具體的原因，為什麼，是看空未來市場還是養人真的太貴？

以我個人的經歷而言，真正能以發展的眼光準確預判情況和以智慧的層面相對完整的處理問題，大概是從30歲開始的。從年少時覺得前輩缺乏激情和執著，到現在越來越敬重前輩們的眼光、胸懷和魄力。也越來越體會到前輩們的巨大價值。當然我們不確定是不是每一個員工都可以成長成為充滿智慧的前輩大師，但，可以確定的是這樣的前輩大師的成長必不可少的條件就是員工和企業雙方的執著信任，相互的不離不棄。所以，說華為要清理34歲以上的員工，我是這麼看的～～34歲應該不是這次華為此次員工清理所劃的第一紅線，可能只是第二或第三條件。不然，我就真不懂華為這是要幹嘛了～搞不好遇到了假華為了吧～

領導層把老一批人清掃，是因為老一批人知道一些內幕，或許這是領導層的短板，要新人來好指揮，新人聽話，但等到成老一批後，又進行清掃，總之這種動作迴圈進行。

如果34別叫老員工要清理，那是很可悲的，35 至45 應該是技術型人才的黃金年齡。由其是做系統，架構工程，沒有相當經驗是做不來 …中國工程師多，但太年輕，出錯也多，沒有好的架構 整日修修補補加班加班。