提問題朋友所提的問題，可以從以下幾個方面來分析回答：

1、目前崗位的位置：目前的崗位對於公司或部門來說是否是一個重要的位置，崗位的替代性如何，如果崗位的替代性很大，人才市場上很容易招到這樣的崗位，說明你的崗位價值相對來說並不高，如果崗位替代性小，人才市場不太容易招到同樣的崗位的人，說明你的崗位價值相對還是可以的。

2、工作年限：如果入職工作的時間不長，這個時候提加工資可能有點不合適，如果入職幾年沒有加工資，這個可以向領導提加薪。

3、公司的調薪制度規定:如果公司的調薪制度有規定是入職工作多久調薪，而你目前符合制度的規定，這個時候可以向領導申請加薪。

4、工作滿意度：自我評估一下，自己的工作情況是否得到領導的認可或滿意，如果沒有得到領導的認可，可能領導是不願意給你加薪的。

5、提問題朋友與領導談加薪，領導卻與你談情懷，其實領導的真正想法是不願意為你加薪的，自己根據我上面分析的四條，正確的分析一下，看是否是加薪的時機，如果沒有到加薪的時機，最好不要提加薪，如果強制提加薪，這樣的結果反而更不好， 提加薪也要掌握好的時機的，這樣加薪的成功率才高。

6、即使你工作很優秀，工作能力很強，如果你還想在這家公司繼續做一下去，領導不給你加工資，你也不要總提加薪，只有等時機，如果你真的不想做了，你可以直接給領導提出來說，如果不加工資，可能我就要離職了，或許領導有給你加薪的可能。

以上建議供參考！

首先你要知曉現實，職場上那些和公司談感情的前輩，似乎最後都是吃力不討好。許多人兢兢業業若干年，頂著身體累垮的痛苦，今年疫情過後就被變相的裁員。

從職場方面來講，職場的第一要義：沒有長存的友誼，只有永遠的利益。你要明白，我們每個人都是在為自己打工，努力工作，玩命加班，為的是賺更多的錢，過更好的生活。只談理想情懷，對薪資避而不談的老闆，那都是在耍流氓。你要知道，職場就是名利場，越是天寒地凍，別人越不會雪中送炭；你越是繁花似錦，別人越樂意錦上添花。就像黃渤曾經說過當你足夠強大，身邊都是好人，每一張都是洋溢的笑臉。

從自身方面來講，你要認清自己是否有加薪的資本：核心競爭力及崗位的差異化優勢。通俗的來說，就是提前給自己想好加薪的幾個理由，如業績，自身進步，自己的專業能力，市場本崗位薪資水平以及未來工作能給單位帶來哪些更大的價值。崗位不同，也存在一定程度的可替代性，除了弄清公司的調資制度，也要明白身處崗位是否不可替代，否則隨便找個應屆生稍微教一下就能接替你的工作。切記說物價上漲，車貸房貸孩子家庭壓力大這些，領導是不會給我們生活困難買單的，只會給我們給他創造的價值買單。

對付領導方面來講，只要讓領導覺得我們有價值，另外在瞭解市場行情後，找準時間，使用這些談薪資的小心機，相信我們都可以拿到滿意的薪資。最後記得一定要落實，不能被老闆忽悠，如果老闆當時決定不下來，等時間一定要去再爭取一次，確定之後嘗試和人事落實。

但是如果失敗了，請不要氣餒，也不要置氣說出離職的話語。繼續提升自身的個人能力，相信它比溜鬚拍馬與維護關係更加實在。職場工作裡，你的任務完成不了，會有很多人替你完成，那你只能滾蛋；你的任務完成的出色，很多企業會主動來找你完成。公司不是你家，老闆也不是你爸，職場不認眼淚，只認結果。最後願你明晰邊界，志存高遠，得到自己想要的結果。

如果你跟領導說，今天我們聊聊給我加工資的話題吧。可是領導立刻說，我還有個會，回聊啊。如果領導根本不想聽你這個話題，那你分析得再多也沒有用。那怎麼樣才能讓領導對你提出的議題感興趣呢？有一個重要方法，叫做 SCQ 法。

設定背景 Situation 、衝突 Complication 和疑問 Question。

如果要讓別人對我們提出的觀點感興趣，就一定要用講故事的方法來引出我們的觀點。而用講故事的方法引出觀點是有套路的，這個套路就是剛才提到的背景、衝突、疑問的方法，SCQ。

SCQ 是什麼意思？S—— 是背景，就是你向對方介紹一個觀點或者分析一個問題之前，先介紹大家都共同認可的背景資訊，就是用所有人都瞭解的基礎資訊引出你的話題。我們給小孩子講過故事的話就會知道，世界上最好的故事就是孩子們已經聽過的故事。我們先引出一個大家都沒有異議的觀點，讓大家認可以後，就比較容易引出我們接下來的觀點。讓觀點引出的過程波瀾起伏才精彩。

這個波瀾起伏來自哪裡呢？就是來自這個 C—— 衝突。一個電影好不好看，關鍵在於它有沒有設定激烈的衝突。而我們一個問題能不能吸引別人的興趣也來自於你這個衝突設計的好不好。我們這裡說的衝突不是說是不好的事情，吵架。它是說我們需要設計，在讀者已知的背景資訊基礎上，如何告訴讀者，在這種背景下，可能會產生什麼問題，進而讓讀者對這個問題產生興趣。比如，如果你想讓領導願意聽你加工資的論述，那你就要設定一個衝突，讓他產生 Q——疑問，這個時候他自然感興趣聽下去，這個過程就是 SCQ 背景、衝突、疑問分析法。

讓領導加工資可能是非常艱難的一件事情，不過，按照這個 SCQ 法還是可以解決的。

第一步，設定 S，背景：領導，最近公司的出勤率明顯下降，員工的效率也在降低。我們需要想辦法提振大家的工作士氣。那領導一聽，真的是這樣，你就建立了第一次認可。

接下來你就要設定衝突 C：不過，用什麼樣的方法來激勵員工其實是一個很重要的議題。用對了方法，就能花小錢起到大作用。你看這個時候就設定了一個衝突。

接下來，你就要引出疑問 Q 了：那對我們而言，就要找出究竟是什麼原因導致現在大家工作效率不高呢？找準了這個答案，我們就能有的放矢的解決問題。你看，你就給他設定了一個疑問，問題發生在哪裡。

到這兒，你的故事就講得差不多了，你就可以引出你分析出來的結論了。

我們經過廣泛的研究和分析，發現在各種因素當中，現在最缺的是漲工資。當然了，你實際要真的論述這個話題的時候不能這麼簡單的分析，你要按照前面我們分析的可能是時間的順序，結構的順序，或者是演繹的順序來把這件事情的論據清晰的展示出來，告訴他。但是，我們這裡解決的是，怎麼樣讓一個老闆最不想聽的漲工資的這個議題用SCQ的方法都可以讓他很耐心的聽你講下去。

首先，這種情形很正常，對外領導和你是利益共同體，對內領導和你就變成了利益對立面，所以不要很在意。你所需要做的是把談加薪這件事當成一種二次面試的談判和博弈來對待。

第一種結果，談判成功，二次面試取得勝利。

其實領導也是準備了三張牌，一張就是情懷，一張就是加薪，最後一張就是不再合作。

當領導把情懷這張牌放到談判桌上的時候，如果你不想離職，但想加薪，那麼你就需要拿出自己的實力。比如自己的工作量，專業水平，工作績效，為公司帶來的利益，同行業相同水平的薪酬情況等等，讓領導知道你確實為公司帶來了不可磨滅的效益，對比同行業，你的薪水確實不高了，再不加薪可能就要承擔你離職的風險，以及下一任員工不如你的風險。

如果領導充分肯定了你，那麼加薪就不是問題。

第二種情況，就是你的領導在談判桌上拿情懷這張中等牌，打出了高水準的結局，把你打的暈頭轉向，那麼你可能也就暫時接受了，這種情況是比較危險的，因為你的忠誠度在領導那裡已經受到了質疑，領導可能會開始尋找你的替代人，所以不建議走到這一步。

第三種情況，就是這場談判沒有談攏，領導談他的情懷，你談你的加薪期望，領導手裡準備了N多張情懷牌，而你不斷的把手裡的加薪牌往桌子上放，最後大家不歡而散，這個時候你應該打算離職了，而領導也沒有充分的肯定你，預設你可以離職。

如果是你，你會怎麼打這一手牌呢？

個人觀點：其實在職場中這個問題非常普遍，建議從以下幾個方面考慮，知己知彼百戰百勝，必升薪：

1.首先，一定要清晰自己在公司的位置，俗稱可替代性。如果你的工作可替代性強，那麼你先要自己現有工資和市場工資做出對比，是否比市場低？如果低於市場，那麼你還是具備主動權的，畢竟同樣付出徵求個人最大回報是正常的！如果與市場持平或者已高於市場，那麼還是建議您先升值在升薪。畢竟開公司的老闆也不是做慈善的。除非你在短期內公司缺你不可，同時做出新的職場規劃的情況下，還是可以開誠佈公的談的，只不過注意場合和方法即可。

2.從老闆角度考慮，老闆最常用的就是情感補償。因為老闆本身是商人，你的價值可以用等同的金錢報酬時，一定他會想辦法少給你一些，所以一般都會採用情懷、未來、情感來彌補，以至於讓你不好意思再談及工資報酬的問題。如果你的價值低於你的報酬，我只能和你說，老闆應該和你談的是要求，而不是情懷了。

3.綜合角度來看，其實人間還是有真情在的，也有很多真人真事與老闆榮辱與共，最終變成股東的不在少數。但不管老闆用何種情感方式來平衡，還是嚴苛要求。都要清晰這都很正常，一定要從自我角度綜合評估，每一次的談加薪其實都是一次博弈和談判。只要自己考慮清楚自身位置和訴求，分析利弊做出取捨和抉擇，即便不歡而散也是一次成功的人生閱歷。如果有幸加薪，那說明你的價值已經獲得別人的認可，繼續努力加油！

領導不同意給你加薪，總不能生硬地拒絕，一般就兩招：要麼，跟你談情懷，和你聊三觀，聊成就感，聊工作的意義與價值；要麼，給你畫大餅，麵包會有的，牛奶會有的，一切都會有的，我們的明天會更好。就像你和女孩表白，“俺稀罕你，你稀罕俺不？”她拒絕你時說的“你是一個好人”一樣，這種鬼話你還信就太天真了。

首先，別太剛烈了，不成功便成仁，老子不幹了……衝動是魔鬼，咱從長計議。

很多人提加薪喜歡拍腦袋——

“我覺得……”

“我認為……”

成年人的世界裡，要用事實和資料說話啊，你加薪的理由是什麼，這是其一，你能不能說服你的領導，千萬不要是“我工作兩年了……”保潔阿姨五年了，這種理由很爛，要秀成績，要說成長，從為公司做的貢獻越來越大上說事。

你加薪的幅度是多少，這是其二，業內同職位的薪情如何要去了解，然後判斷下自己的薪水是高是低，確定自己提的加薪幅度是否合理，隨行就市，不能憑感覺說話。尤其今年的人肉市場行情這麼差，加薪未遂固然沮喪，但是憤而離職可不聰明。

坦率地講，領導只談情懷，是對你工作成績的不認可。不扯沒用的蛋，但凡認可或者部分認可，即便不滿足你的要求，可能會少加點意思一下，畢竟，你開了這個口。或是公司有晉升的機制，給你畫一個可以夠到的餅，也是那麼個意思。

所以，失敗了，你不妨問問領導是對哪方面不滿意，至少知道領導的期望，最重要的是，你可以從中試探出來，在領導心目中，對你的定位，確定你未來在這裡，是否有發展的空間。如果有，是不是再努力下；如果沒有，是不是要騎驢找馬了。

加薪未遂的背後，可怕的不是沒漲錢，而是不認可。

當然了，也可能你這次加薪的行動比較草率，或者是你的實力還沒達到，或者是時機不夠好畢竟現在是疫情的當下，總之，行動失敗後的反思更重要，失敗不是成功之母，總結才是成功的親孃，與其沮喪，不如多想一想。

職場上跟領導提加薪，領導卻一直談情懷。這個原因其實很簡單！問題主要還是出在於自己的工作能力上！

很多時候，員工只想著如何加薪，卻忘了自己給企業創造多少價值？自己對企業的價值跟薪水是匹配的！

當你的價值跟你的薪水匹配的時候，領導還是想留住你的，所以講情懷。

當你的價值超過你的薪水的時候，你去爭取加薪是有可能的，因為你創造的價值去到別的地方同樣可以得到高薪。

所以，最重要還是要提高自身的價值，多衡量一下自己對企業的付出有多少？多為集體創造價值，薪水也會隨之而來！

希望可以幫到你！

職場困惑，就問陳道開！用開悟思維為您解答：

1、價值上：除了提出來要漲薪水，歸納一下你做了什麼讓你覺得你值得支付更多的薪水？歸納一下同等崗位的同事，你比他們優秀在哪裡，有多少個點？歸納一下隔壁公司同樣的崗位與你的工資對比如何？領導對開給你的每一分錢都是有數的，但你自己有沒有數更關鍵。

2、方法上：心裡想提漲薪水，口頭上就不要提漲薪水，口頭上提一切與漲薪水字面無關的事：最近的效率怎麼高了、改進哪些具體工作方法了、提升了什麼業績了，為公司節約什麼資源了，創造什麼效益了。如果你言之有物，領導想談情懷都開不了口。

3、行動上：如果你在價值上你已經足夠過硬，方法上也旁敲側擊過，領導還不開悟，那麼建議你採用書面的方式提出來，留出回覆的期限。這樣沒有時間談“情懷”，造成當面衝突。過一段時間，再追問一下，就可以知道領導的真實意圖。究竟是接受還是拒絕，就好決定了。

4、情懷上：作為員工，當然要與領導有一樣的情懷，而且要相信老闆的情懷是真的，是大的。任正非說，如果員工老婆一口氣買十個奢侈包包不眨眼，那麼這位員工就是華為的活雷鋒。如果你的老闆也有這樣情懷，那就好好跟著他幹，像華為的活雷鋒一樣幹！

你給公司帶來高利潤，肯定有想對這份努力能得到高薪資。

其實不然，老闆的時間是十分珍貴的，我要做的就是為他合理安排時間，拒掉無用的應酬和專案。一年內我幫他節省了1000多個小時，為公司帶去的價值遠遠超過25萬美元。

因此，加薪談話可以分為以下幾點：

第一，在過去的幾年，我為公司直接或間接的創造了多少價值，一定要量化，並舉出典型案例；

第二，未來的職業規劃是什麼，我將會為公司做出什麼貢獻；

第三，表明自己的忠誠度，願意與公司同甘共苦，而不是加薪完了就跑路。

在對的時間做對的事

談薪也要講究時機的，畢竟老闆也是人，比如你專挑他心情不好的時候提加薪，這不是在給自己挖坑嘛。

1、不要在週一或者週五提加薪。

週一是最忙的時候，提加薪會給領導造成負擔；而週五是即將放假的時候，過了一個週末，領導可能就愉快的忘記了你的加薪申請。因此，建議提加薪的時機是週三或者週四下班前1-2小時。

2、如果你在某個時期身兼數職，或者做出了比較不錯的成績，不要急著談加薪。

我們經常會遇到部門人員縮減的情況，這時候如果沒有及時招到人，可能會讓你一個人身兼數職，如果你在此期間能遊刃有餘，一定會給領導留下“靠譜”的印象。此時不要急著求加薪，否則會給人一種急於求成的感覺，建議堅持2-3個月，能力和業績都穩步增長時，順勢提出加薪。

3、不要挑部門壓力大的時期提加薪。

領導大多是“結果導向”的，他們更在乎的是團隊業績、部門業績。哪怕你一個人做的再好也沒用。

部門業績不好的時候，領導的壓力往往很大，這時候去提加薪很容易碰壁。建議等部門業績穩步上升時再提，用歷史資料證明，部門業績的提高也有你的“功勞”，這時顯然更有成效。

是談加薪的最大資本讓領導覺得你不可替代

有的企業有定期調薪，幅度不高；而有的企業則採用績效考核制，由領導主要決策給團隊裡的某位員工升職或加薪。對於優秀員工來說，這是一種積極的鼓勵方式，對領導來說，這是留住人才的重要舉措。