那就要問問你是怎麼運營的了，首先要從你的生產計劃開始看，生產計劃與用人計劃是否匹配，是否在邊際產量上限。其次看看企業資訊溝通是否出現問題，車間已經滿編，但人事部門還在不停招聘，如果是這樣建議你引入ERP系統，做實時資訊管理。如果都不是的話，那就要看看你的員工的背景構成了，是沾親帶故還是呼朋喚友，不管是哪種情況，寧可停產也要把這些人都開除。不然沒法管理。

很多時候我們都忽略了一個很重要的問題：對於一個工廠來說，工人或者職員到底意味著什麼？沒搞清楚這個本質的問題，那麼我們的人力資源就是白瞎，瞎折騰，也就會出現題主所問的這個減員後不久反而出現人數反彈的現象，甚至反彈後的人數還要超過減員前。

做人力資源的一定要記住：對於一個工廠或者公司來說，工人或者職員是崗位的執行者和崗位職能的承載者。裁員增效，降低成本的主要目的，不是單純的裁員，而是在保持現有工廠職能運營的基礎上去增效。

那麼我們來看，很多企業在裁員的時候，一般都是感性的以人為單位裁員，而不是以崗位職能計算來進行裁員。什麼意思？當一個企業裁員的時候，更多的應該考慮裁員的員工所在崗位的職能及效益不會因為裁員後減弱甚至消失。如果這個崗位的性質是屬於寄託於個人技能的崗位，比如鉗工、焊工、機床操作人員等，儘管現代工業生產都是流水化生產，主要靠機具去保證產品線的流轉。但是在企業待過的都知道，一個專業崗位的員工的技能水平往往決定著這個崗位的效益及成本，一榮俱榮一損俱損。如果貿然裁員，那麼該崗位就很容易失去控制，那麼新招熟手來頂替，都會有一個適應的過程，不僅是適應崗位，還有上下游的配合及機制等。現代企業儘管已經流水線作業，但是在這個過程中，反而愈加對上下鏈條的配合更加的看重和關注，流水線中的某一個崗位，不僅有技能屬性，還有配合屬性，而這個配合屬性就是人力資源最大的成本。所以，我們才會看到在某些不成熟的人力資源師調配下，哪怕公司裁員，但是效應並沒有上去，甚至為了填補一個不該裁掉的員工留下的空白，需要招更多的人來填補，這就造成了某些企業越裁員，員工反彈後反而越來越多的緣故。說到底，這是一個企業不成熟的表現，這是一個企業人力資源師不專業的表現。