這個問題我太有經驗跟你交流了。我猜你打壓打壓著估計得想好下家了。我前一個工作就是這樣丟的，前一家公司的工作內容和待遇，說老實話，都覺得沒問題，但就是在很多事上我就越來越跟老闆處理問題的思路格格不入了，我覺得他思路清奇見解獨特，難以理解，他就覺得我怎麼老不聽他的話?還老說我跟以前不一樣了。幾次大的衝突後老闆也失去耐心了，開始慢慢剝離我的工作內容，收回許可權，最後我也覺得幹著沒意思，走人了。

人在江湖飄，哪能不挨刀。在職場中與老闆意見不一致，據理力爭後，被老闆批評、痛K一頓的情況，時常發生的。至於是不是算是打壓，那就智者見智仁者見仁了。

那麼出現這種問題的原因是什麼？我們作為職場一族，如何去減少或避免這種現象的發生呢？

一，問題原因剖析：

1、溝通方式方法問題。比如不能帶著情緒去溝通，這樣容易讓老闆產生誤解；

2、時機把握不好。

老闆也是人，也有喜怒哀樂，也有心情不好的時候，所以在與老闆討論容易產生爭執的問題時，也要看時機，看老闆的心情如何。我曾經服務過的公司一個外地分公司總經理，做法就比較妥當，當他準備向董事長彙報工作時，會提前找董事長秘書瞭解董事長的心情，心情不好就暫緩溝通匯報。還有在公開場合，也不適合與老闆爭執，畢竟老闆要面子要權威的。我曾經的總經理總經理就明確說過：你們可以與我爭論，但是在人多的場合，要給我這個總經理臉面。

3、前期工作不細緻、不紮實。向老闆彙報工作，一定把準備工作做足，各種資料瞭然於胸。這樣才不至於突然被老闆問到，招致老闆的批評。

二，如何減少或避免類似問題的發生呢？

1、充分了解老闆的性格特點與管理風格。

不同管理風格的老闆，我們採取的溝通方式也要因人而異，也是職場一族做好“向上管理”的技巧。一般存在四種管理風格

指令式：由管理者來指定下屬或團隊的具體工作，做什麼事，如何做，何時做，在何處做，做到什麼程度，事無鉅細，無微不至。其管理行為模式是：“我來決定，你來做”。其使用的管理工具是告知、指示、指導和建立。

教練式：管理者與下屬之間採取雙向或多向的溝通、傾聽、鼓勵、輔導、澄清和激勵（稱為高支援行為）。其管理行為模式是：“我們探討，我來決定”。其使用的管理工具是推銷、解釋、澄清和說服。

團隊式：管理者給下屬以大致說明，並與下屬一同展開工作，注意傾聽下屬的意見與感受，激勵下屬積極地參與。其管理行為模式是：“我們探討，我們決定”。其使用的管理工具是參與、鼓勵、合作和承諾。

授權式：管理者在充分相信下屬的前提下，給予下屬以充分的授權，在管理過程中更多地使用高支援（關係）行為。其管理行為模式是：“你來決定，你來做”。

2、不與老闆發生正面衝突。特別是別在眾人面前與老闆爭執。可以等老闆脾氣平息後，私下去溝通匯報，這樣效果更好些。

3、前期工作做細、做紮實。這樣能給老闆做出正確決策提出充分詳實的證據。

我相信只要你出於公心，本著為公司負責的目的，哪怕與老闆產生爭執，哪怕老闆當時批評了你，事後也會理解支援的你的，因為你是為了公司考慮。華為的任正非就要求華為的領導要眼睛盯著客戶，屁股對著老闆。

正常了，老闆覺得你唱反調，跟他對著幹，說白了就是心胸狹窄。意見可以不接受，但是事後故意找麻煩的老闆大把。大部分職員提意見是真的為了公司更好的發展，出發點是好的，但是大部分老闆都沒有這個想法，就覺得你老是提意見就是挑事的。

碰到這種小心眼的老闆，就是少說話多做事。平時不說話最好了。反正公司又不是你的，損失也是老闆的，你提意見不但不會多給你付錢，還可能扣你工資，完全沒必要。