“流水不腐，戶樞不蠹。”正因為內部結塊，活力/創新不足，所以需要外聘中高階管理人員。

空降兵存活較低，不外乎是低估了內部的阻力，往往急功近利，反彈越大，結果老闆不想引起大的波動，空降兵只有折戟沉沙。

究其根本原因，還是老闆既想用空降兵攪動一潭死水，又對可能波動估計不足。任何不想傷筋動骨的改革，沒有破釜沉舟的決心，都只能是修修補補而已。

其實這個問題我也一直很困惑，因為我所在的前公司也存在這樣的問題，一直強調人多要裁員，可是卻一直掛著招聘市場總監和科研總監資訊，同時也不斷參與多場高階人才的招聘會，依舊收效甚微。招來的子公司從高校引進的科研總監因為和公司不合拍，最近也面臨著分道揚鑣的境遇。

首先我們分析一下產生這個現象的原因

1、雖然近幾年國家發展迅速，但是各方面的高階人才相對來說還是比較短缺的；

2、各類企業卻如春筍般的到處萌芽，創業大軍氣勢洶洶，各階層的人都湧入創辦企業；

3、高階人才的相對短缺與企業相對過剩，形成了對高階人才的供不應求的矛盾；

4、其他企業都喜歡挖高階人才，所以如果自己企業不這樣做，顯得不夠入流，而很多人用跳槽的方式進入其他企業來升職加薪，形成了一種氛圍。

1、國內的很多民營企業其實自身的底蘊是不足的，雖然人很多，但是素質卻是參差不齊，特別是高管這類稀缺人才更是嚴重不足；由於企業自身的底蘊不足，那麼其實自己內部是培養不出合格的高管的；

2、有些企業即便能自己培養出合格的高管，但是時間成本是一個問題，因為前期戰略眼光不足，沒有提前培訓，需要時候才進行培訓，還不知道什麼時候能夠勝任，那麼也不願意冒險；

3、如果一個企業是一個各方面都很成熟的企業，流程固定，管理制度全面，那麼這樣的高管確實可以提拔一個素質不錯的就能夠勝任；但是如果這個企業還處在變革期，它需要的不僅僅是一個管理人員，需要的是一個帶領大家進行變革和創新的人員，那麼從組織內部估計就很難；

4、鯰魚效應，希望有新鮮的血液進入，提升企業活力。

1、我們普通人因為和老闆所獲得的資訊量不對等，所以不知道老闆是處於什麼考慮；

2、一個可能老闆從公司戰略方向出發，為健全未來發展設想，所以想從外部引進人才；3、第二個可能是老闆可以有一些意想不到的渠道認識了一些人才和他的理念相符，所以製造了崗位空缺，讓釋出招聘，實則是為挖人做好鋪墊；

4、還有可能是老闆得到了我們不知道的資訊，所以要從外部招人。

5、其他不可知的原因

總之由於資訊不對等，老闆掌握了一些我們普通人沒看到的資訊，想要外部招聘解決。

由於以上種種原因，都有可能是造成雖然空降的領導存活率低，但是企業還執著於從外部招聘的結果，所以肯定不是單方面原因造成的。

所以這種現象短期內肯定還是會長期存在，雖然有很多證據表明從內部提拔和培養的成本高，但是由於現階段大環境及企業自身問題不能得到有效解決，那麼這種現象還將長期存在，我們應該理性看待，從不同角度理解企業的這些做法。

然而，這樣的措施本身就是有很大風險的，所以存活率很低，主要的原因有:

1、一個公司看上去可能問題很多，但是它能夠發展到一定階段都是有他的道理的，新領導過來往往只看到的問題而忽略了其優勢，很容易好心辦壞事

2、舊的企業文化及基於這種文化形成的團隊氛圍、行事方法、行為準則，甚至是小團隊、小圈子都是新領導推進工作的強大阻力

3、新領導可能會被委以重任，但說到底還是外人，在工作順利的時候還好。一旦出現問題，很容易成為眾矢之的

4、空降的領導本來就有用來做改革試驗的嫌疑，一旦改革受阻，被放棄是相對簡單的

只要公司有嚴格晉升體系與明確的標準，人才自然會顯現。無論內部培養還是外部招聘重要的是有真正有能力的人用，不要被形式所左右。

1、首先，你要有一個基本的認知（雖然這個認知不一定是你願意接受的），老闆肯定是希望公司好的，所以當他覺得內部有特別合適提拔的領導的時候，是不會從外部招聘的，不要說你現在工作有多麼辛苦努力，也不要展示你所謂的工作成績，老闆對這個領導的定位及心目中的要求，你就是沒有達到，你可能都沒有想到老闆到底希望這個人具備多高的能力。

2、其次，你可能小看了空降的領導，最起碼他在跟老闆溝通面試的時候展示出來的能力是符合老闆心中期望的，他可能比你更懂老闆到底想要什麼。不要覺得空降領導存活率低就小看他，也不要因為他在你面前的表現而小看他，他有值得你學習的地方。

3、最後，空降存活率低有多種原因，排除個人只會忽悠的人員（哪怕只會忽悠，他的忽悠能力也比你好），水土不服或者下面有對著幹的人是一個很重要的原因，但這不是重點。重點是如果你想當領導，就要更加努力提升自己，弄明白老闆到底想要什麼，展示出你可以滿足他的需求。

很多公司高管存活率的問題來自於把其定義為一個招聘問題。招聘高管真的不是一個招聘問題，而是組織進化更新的問題。每進一個高管實際上都是對團隊的衝擊，需要各方面去迭代。

比如一號位需要提升慧眼識人和團隊想象；反省一下你的人生召喚是不是對別人有吸引力。

招聘高管成功很重要一點來自於外部適應性，即有沒有從戰略角度思考對高管的需求。當有危機感和對成功渴望的時候，現有高管對新高管的接受度會高一些。

包括真高管能否點燃自己/自我超越，能否有戰略共謀能力。這樣的高管更容易在新公司成活。

有沒有使命願景價值觀的共創過程，有沒有好的利益/命運共同體。比如，錢分得比較好，也可以贏得更多時間去實現融入。

所以，提高外聘高管生存率也要綜合去考慮。給大家分享一句前段時間我看到的話，華為2007年有一個3號決議，其中有一句話涉及到高管團隊的迭代：我們的人才策略就是透過引入少量的高成本的明白人，去帶動起一批低成本的聰明人。招到一些明白人，對高管團隊迭代有至關重要的作用。

房晟陶：別期望你的高管團隊和諧，張力和衝突才是常態