抱怨有啥用呢？抱怨能讓上司友好一些？除了讓你堅定決心換個工作。

但是回頭想一下，這種唯業績論的上司也有好處，就是當你業績好的情況下，對你會比較寬容。

要麼換工作，要麼自己想辦法提高業績。少抱怨，抱怨是情商最低的一種表現。

這種問題的答案很明顯要麼提高業績讓領導高看一眼，要麼辭職走人不看領導。

“不能幹就離職，吃相難看”領導為什麼說你業績時總是這就話？抱怨的時候有沒有想過。這說明你的業績讓領導不滿意。不想別人說自己，想讓自己有面子的關鍵是給自己爭面子。這個面子怎麼獲得？對於你的情況就是把業績做上去，業績有了，領導還有機會說這就話嗎？說不定到時候你想吃什麼領導還會給你備好了。

其實我不認同領導說這就話就代表領導沒情商。一般需要業績的行業還是這種雞血式的批評更有效。所以你大可不必難受，還是那句話，把自己的業績做上去。當然我贊同一個優秀的領導要具備高情商，沒有高情商也就談不上領導力。

如果你忍受不了領導這種管理方法，自己又不能提高業績。你繼續在這樣的領導，這樣的領導方式下工作，痛苦的不止是你自己，領導也不好過。所以辭職走人，不看領導。這樣對大家都好。

題主對情商理解有誤。這句話既不代表領導沒有情商，也不代表吃相難看，更不代表領導不關愛下屬。只能說明領導關注的重點在業績上，他履行了做為一個領導應盡的職責。同時也說明這位領導是強勢的管理。這是管理風格而已。

題主可能認為領導應該去和下屬談心，解除他們的問題，做一個保姆式的領導才算有情商。領導都有各式各樣的風格，常言道，慈不帶兵，義不養財。無情的訓練才能有精銳計程車兵這是我們都知道的道理。

李雲龍會讓他計程車兵真刀真槍的訓練，他說，他寧願士兵在訓練場上折掉一根肋骨，也不願他們上戰場丟了性命。保姆式的領導只是讓員工在心理上感覺好，但從員工的發展與成長來說，不一定就是真的對員工好。

所以遇到這樣的領導：

一、先反省自己，能否承受比較大的工作壓力。嚴師出高徒，在嚴厲的領導下個人成長會很快，但需要承受較大的壓力。如果自己無法承受這樣的壓力，可能會造成自己精神緊張、焦慮甚至發生障礙，所以如果心理承受能力不夠，建立離開這個環境。

二、以業績為導向。提升個人能力，關注業績。業績上去了，領導對你自然關愛有加。

三、如果做不出業績，就閉住嘴，不要嫌這兒嫌那兒的說三道四，職場中，能達成業績的才有話語權。

所以，職場中，一個領導一個風格。我們不能要求領導適應自己，而是應該讓自己去適應領導。

領導低情商，只注重業績，面對領導排擠，情商高的人就用這4招反擊，領導反而更重用！

在職場，想必大家都經歷過這樣的事情，那就是辦公室裡，領導待人的態度不一樣

有人受重用有人受排擠，尤其是對於那些能力比較突出的員工，領導通常會更為忌憚，常常有意無意的會去排擠這些有能力的員工，以維持自己地位的穩固。

1.不要把事情鬧大，把自己的工作做好

在職場，很現實的問題就是，如果你不準備離職，或者眼下的工作對你還有吸引力，那麼一個首要的原則，就是不要把事情鬧大，鬧到不可收拾。

因為領導即使他人品再差，當下他畢竟還是手握權力的，即使很多時候他是故意找茬，但有時候你還真說不出什麼。即使把事情捅到上級領導了，上級領導也還是會更傾向於保你的上級，而不是你，這樣最終吃虧的還是我們你自己。

所以這個時候，首要要做的，還是把自己的本職工作做好，不要給領導以借題發揮的空間。這個是避免自己的利益進一步受損。

其次，如果我們能把自己的工作進一步的做好，並把業績做的更突出，那這樣，領導往往也說不出什麼來了。因為再怎麼樣，領導也是有業績要求的，當你能為他創造價值，讓他好過的時候，你在他心裡的地位也會相應提升。

這樣他再想對你動手的時候，也會更加謹慎。

2.主動溝通化解並學會撂挑子

一般領導對你性格不十分了解或者對你有什麼誤會的時候，主動去溝通是第一個方法，

畢竟解鈴還須繫鈴人。溝通能解決很多事情，也能讓領導瞭解你之後放下對你的偏見。

如果你都在這樣做了他還是選擇繼續整你的話，那你就得進行下一步了。

在你們團隊忙的焦頭爛額的時候，突然不出力，讓他覺得你是一個不好說話的人。

咱也別因為這件事得罪他，比方說你們工作比較繁忙，你的領導也是忙的一籌莫展，這個時候你就故意去請個病假，給他雪上加個霜。正好此時不能少了人手，但是你就是明示暗示地表達出自己的不滿來，你只需要把你的底線帶到，他不能拿你怎樣。

3、學會收集和保留證據

職場上明槍暗箭、小鞋橫立，可謂是深坑活埋、淺坑活該。面對著領導可能的責難，一定要在平時多留點心眼，把一些關鍵的證據收集保留好。一旦領導或者同事想在關鍵的時候甩鍋，這個時候就可以適時出擊，確保自己的安全。

在職場上，這一條其實是通用的，不管是在國企還是私企，即使你和同事，和領導關係再好，一旦出了事情，大家想的還會是怎麼把鍋甩出去。這個時候一旦你一招不慎，留下了把柄，那大機率就是要吃虧了。

這樣一旦領匯出事了準備甩鍋，下屬常常是第一個中槍的。

後來果然，有一次年底會計查賬發現出現了問題，領導當時第一反應就是把鍋甩給剛進公司的小科。

當時就靠著這個證據，才沒有因為老闆的一面之詞而受到公司的處分。

4.適當強硬，展示自己的資本

很多時候，人善被人欺，馬善被人騎，這個道理在職場格外成立。

但你能力強，但是性格比較軟弱，或者領導覺得你比較好欺負的時候，領導就會更加喜歡來找你的茬。

所以有的時候，適當的展示自己的肌肉，讓領導明白你的作用是無可替代的，也是一個必要的手段。

我前幾年在過國企工作的時候，我們單位的新聞宣傳部有一個小周，雖然工作時間不長，但是寫稿子的能力特別強。

但是小周有一個缺點，就是他性格比較直，很多情況看不慣往往就會直接表達出來，對於當時我們領導的某些行為也常常是含沙射影的指出，讓領導很不爽。

於是領導後來就給小周穿小鞋，一個稿子能讓小周改上好多遍也不讓過。甚至有時候還故意在下班前讓小周寫稿子，然後讓他加班修改。沒過多久，小周忍不下去了，於是有一次一個重要的會議通告，乾脆一字未改，直接發給了上級領導。

領導故意整員工，要麼是這個員工某些事情上得罪了他，要麼就是這個員工性子太弱領導拿著做靶子。

小結：職場打拼需要和領導不斷磨合性格，彼此摸清楚脾性，把你的底線一定得交出來，這樣不僅不會被開除，領導反而會敬重。

哥哥的一份工作做了6年，在他們的設計行業中，可以說是一個有經驗的設計師了，然而剛進入職場的時候，領導從來都不管哥哥的工作，總是讓他自己摸索，也在當中背了不少的黑鍋，在碰壁中成長的！弟弟則埋怨他的領導情商太低。

你的領導是什麼樣的呢？撇開工作能力不談，職場上這5種領導不能跟，否則等於白乾還沒有前途：

1、領導格局太小

“我明明可以完成的工作任務，領導為什麼不交給我呢？”

如果你在工作中也有這樣的疑問，明明自己有能力可以完成一項大任務，但是領導遲遲不肯給你機會？一個格局小的領導，他是不會允許讓一個工作能力及各方面都出色的下屬有出頭的機會的，因為他害怕自己被下屬超過的時候，所以會在工作中有意無意的抵制能力出色的下屬。

2、領導心機太重

領導總是會在你入職的第一天就和你說：“以後工作上遇到任何困難都可以直接和我說……”，然而當你真的遇到困難去找領導的時候，你會發現領導給你講了一堆大道理，然而卻沒有告訴你應該怎麼解決問題，每次都不願意培養你，那是他害怕被你超越。職場上除了有心機小人，也有心機的領導，當領導心機太重，他是不會願意培養下屬的，因為下屬的能力超過自己的時候，遲早有一天，領導的位置可能就要拱手相讓了。

3、領導情商不高，不尊重下屬

高情商這一條標準適用於所有的職場人士，不管是員工還是領導都需要有高情商，這樣才能合理地維持辦公室的平衡關係！但是當一個領導情商不高的時候，領導非常情緒化，也不懂得把握自我的情緒，經常容易將情緒發洩到下屬的身上。一個不懂得尊重下屬的上司，動不動就會辱罵下屬的上司，絕對不是一個好上司。

因為領導可能自己心情不好，一進辦公室就會罵人；領導可能被上司批評，回來就會對你的工作挑刺。試問跟著這樣的領導，難道在職場上不是對自己的折磨嗎？長時間在一個被領導壓迫的環境中工作，因為不僅影響工作，還會影響下屬的身心發展。

4、領導對工作放任不管

不同的領導會有不一樣的管理方式，可能會給予下屬很大的寬容度，但是有的領導就是直接放任不管。

當你請示工作的時候，領導會說：“這種事情不用來問我”等等的話語，這時候你就要注意了哦，這往往就是領導放任不管的表現，而領導是帶領下屬完成工作的。如果這項工作出現問題的時候，領導還往往會把責任推卸給你。

5、領導自以為是

在職場上由於行業的不同，領導的專項可能有所不同，當涉及領導工作盲區的時候，員工最無奈的就是領導滔滔不絕地提出意見，而這些意見可能並不符合現實，但是領導就是要下屬按照他的想法去完成。這樣自以為是的領導，員工可千萬不要跟隨，不僅影響你的行業專業性，還影響自己的前途！

總結：員工在工作上遇到趣味相投的領導是一件幸運的事情。然而在遇到這樣的領導之前，總會有很多的嘗試。相處模式主要看自己和領導的為人處事，但是員工也要學會挑領導，跟對領導才是王道！在職場上格局太小、心機太重、情商不高的領導不要跟隨，在處理工作上放任不管或者自以為是的領導也要小心哦！一個員工跟錯領導，不僅工作白乾，還沒有前途，這時候不如早點辭職，早點解脫，尋找那個賞識自己的伯樂哦！

你好，謝謝你的邀請。領導有沒有情商，也不一句兩句話就能分析完的，業績上的工作方式按照你的說話確實有點“簡單粗暴”我建議還是不要反駁他了，如果實在覺得他的話語讓人受不了，找個時間可以把業績方面遇到的問題具體列出來，曉之以情動之以理。無論是正面還是委婉的反駁，都會讓領導降低對你的印象評分，對你的職業發展很不利。

如何保證此類領導的工作方式改變，需要公司建立合理管理人員培訓機制。