企業員工學習這個問題其實也是企業培訓的核心所在培訓呢，本身就是雙向性的，其中任何一方不配合都難以達到預期的目的首先企業方面要搭建一個有效的學習平臺，包括學習環境，培訓方案，外出培訓，請講師講課，制定激勵政策等，這是比較好做到的如果想達到學習效果的最大化，必須去激發員工的慾望，在我多年的管理經驗總結的就是以工作為出發點，然後針對工作需求給員工提供有效的學習內容以及方法。在這裡要注意，企業一定要認真對待每一次的培訓，並且要做到培訓要有結果檢查，包括對應的獎勵和懲罰透過培養員工的能力和心態，加上激勵的政策，我相信絕大多數員工都可以做到向好發展，企業也會越來越好。

作為一名員工，我覺得能夠積極高效自主學習主要原因來自兩方面。

一、外部激勵

人都是有惰性的，工作時間長了，對業務熟悉了，對工作的熱情和積極性可能也就隨之褪去了。

但是，大多數在工作上其實都是有追求的。比如加薪升職。

如果新老員工不管能力如何，都是同樣的標準，就不會激發起他們的鬥志，因為大家同工同酬，誰來創新創造呢？

所以，公司在頂層設計和制度安排上應該高屋建瓴，合理謀篇佈局，制定合理的薪資標準，晉升機制和獎懲政策。

對於公司做出貢獻者，要及時獎勵，讓他們一方面能夠知道公司是科學化和人性化的，能者多勞，另一方面也形成典型示範效應，鞭策其他員工自省不足，主動學習，促進良性競爭。

對於消極怠工者，我的建議是制定合理的淘汰機制，但避免以罰代管。

二、內生動力

大多數員工都是積極向上，認真務實的，因為工作不僅僅是養家餬口的經濟支援，也是自己理想價值的體現。

相信很多人在最初擇業的時候都是將自身特色與崗位相匹配，認為自己選擇職業是符合自我定位的。這是職業認同感，帶著這種認同感，他們散發自己的光和熱，努力實現價值目標。

所以，如果價值目標過於容易實現，那種挑戰的刺激感也就隨之減少，這個時候就要不斷地去確定更高的目標，不然很容易停滯不前。

如何破解這種困境？一方面是員工主動尋找榜樣，去學習去超越，保持空杯心態，不斷歷練，不斷提高；另一方面，公司創造更多的學習交流機會，帶領員工多去優秀兄弟企業參觀、學習、交流，讓大家切身認知到不足，激發他們的競爭欲。

透過問題就會發現員工是不願意或沒有積極高效的自主學習，其背後核心根源是員工不知道為什麼學習？學習有什麼好處？不學習有什麼壞處？

解決問題不要只看表象，要從最根源找原因才能根治問題。當員工知道了學習的重要性，才能自主自發的學習。如果只要一些激勵與考核，員工內心不接受，也達不到真正的高效。

首先是選對苗子，這對企業來說招聘對的人遠比培訓對的人成效要大，企業資源有限也要求培訓用在刀刃上。對於有學習心，想成長的員工透過分析評估瞭解其能力，性格及需求，提供可自主選擇或定製化培訓方案，培訓方案中就可以設定多種培訓形式（比如遊戲化培訓任務）培訓進度反饋，測評，表彰，榮譽等方式來激勵其培訓效果輸出

別對你的員工有太多要求；

別對你的員工有太大希望；

那樣容易受挫折，而失望。

企業對員工的希望是：改變願意改變的人；留下強者，淘汰弱小和不適合的人。

2015年9月，受老闆的委託，我帶過一個營銷團隊。在任務壓力很重的情況下，公司只留給我三個銷售老員工，其中只有一個被認為是銷售還不錯的Y小姐，另外兩個能力一般。

公司其他人都不願意來這個銷售部，因為他們認為這裡不可能完成任務。

我來後，重新招聘了七個人，其中五個是大學畢業新生，另外兩個也沒有銷售經驗。

工作之初老闆抱有很大的期望，其他人幾乎都不怎麼看好這個團隊，認為是一群烏合之眾。

但我們成功了。因為有我！請願諒我自戀一下！

我是這樣做的：

第一步 樹立標杆

那麼，誰是標杆呢？首先大家都認為是Y小姐。

我讓他們再想。讓他們在公司裡面找。他們提到兩個人W總和Z經理。

當我問他們還有沒有推薦的侯選人時，大家都沉默了。一會兒一個大學新生說他想推薦一個。

這個大學新生推薦了我，他們的直接領導人！這就是我想要的結果。

如果我不是他們認為的標杆，這個團隊就不一定會服從我的管理。但要讓他們從心裡服氣，還要看我的第二步。

第二步 標杆現身說法

當天我指定Y小姐帶領大家一邊整理資料，一邊指定他們三個老員工聯絡和接待客戶，客戶到訪後，讓其他人旁觀。只許看，不許出聲。

第三天，我讓Y小姐和大家就自己的認識，結合W總與Z經理的經驗，給銷售部作了一次講解。

Y小姐講完後，我讓她告知銷售部，下次培訓由我親自下場。

第四天，下班時我留下所有人，由我親自對他們進行培訓。

這次培訓，我以他們四天來，接待客戶，邀約客戶的言語，動作為例，進行詳細評說，並做出了建議。

我的培訓贏得了銷售部全體人員一致，熱烈的掌聲。

初戰告捷。但我知道，我超過W總和Z經理最主要的地方在於，我的培訓更有針對性，語言也稍顯生動。

第五天開始，銷售人員，尤其是兩個業績一般的老銷售員以我的方式和客戶溝通後告訴我：1和客戶有話說了；2客戶糾結於價格的少了；3客戶的意願自己有感覺了。

隨著時間的推移，銷售部自己開始對我的培訓作筆記，有的開始錄音。

每次銷售部，哪怕是快下班了，他們也要找我問一下。更多時候希望聽我再和他們說點什麼。

特別說明：銷售部是沒有加班的，因為沒有加班費。

第三步 標杆的作用

銷售標杆的第一作用是幫助銷售人員成交。

這一點，在隨後的日子裡銷售部幾乎都能夠認同。

銷售標杆的第二作用是幫助他們建立自信。這一點我是透過：1讓他們每天從輪流自述工作情況；2讓他們進一步自述產品情況；3讓他們自述客戶情況；4讓他們自己先拿出如何處理客戶，如何成交的意見；5適時提示，適時鼓勵；

最重要的自信訓練是讓他們去見識同行，看看同行的表現。讓他們從公司內部去了解，也讓他們找機會去其他公司瞭解。

讓他們認識到，在這裡，他們能學習到別人學不到的東西。

銷售標杆第三作用，人際關係的處理建議。

第四步 獎優罰劣

每個月都有業績考核，每一件事都是一次考試。

他們可以相互之間自由考核，一旦考核通過了，我再抽查。合格的給予表揚。不合格的，當即處罰被考核人和合格簽字人。

處罰，可以是為大家唱歌，講故事，或者是俯臥撐，也可以是打掃衛生。

我們對處罰只有一個說法：給你一次為大家服務的機會。

當然，我們最重要的處罰在月末，完不成任務降薪，連續兩個月完不成任務淘汰。

我帶了這個團隊21個月，有2個人離開了這個團隊。一個人認為壓力太大，一個認為自己不適合銷售。

所有要離開的人，我都不會挽留，因為我要的是願意改變，渴望進步的人。

總結一下

讓員工積極高效主動的學習方法分為四個方面：

1.樹立標杆；

2.標杆現身說法；

3.標杆的作用；

4.獎優罰劣。

企業管理通常的手段叫糖果加皮鞭！

我認同這個觀點！

我們需要不斷的更新、拓展自己的知識面，對公司、對個人成長都有很大的幫助。

那麼怎麼做，員工才能夠積極主動的去學習？我羅列出了下面幾個因素：

01 企業文化

一個好的企業文化，往往會激發員工主動學習的積極性。有些大公司，注重員工培訓，有詳細的員工培訓計劃流程，並且與升職加薪掛鉤。完成什麼階段的培訓，可以獲得什麼樣的職稱和薪酬。

大家都在學習，閒時分享學習心得。我想即使一個不愛學習的員工，也會被感染，不然也融入不到圈子裡而被孤立。

02 有一個好的領導

一個好的領導帶領我們衝鋒陷陣，給我們爭取各種福利、資源。作為員工的我們，也不好給領導拖後腿。在領導需要彈藥補給時，能隨時能隨時做好準備。

領導需要他的時候，他卻不能為領導分擔。定然會覺得羞愧，必然會激發他主動學習的積極性。

03有升職加薪的機會

俗話說的好，不想做將軍計程車兵不是好計程車兵。公司有平等的晉升機制，機會是大家共有的。那麼領導為什麼會選你，而不選別人；你比別人的優勢在哪裡？

為了差異化，員工勢必會主動去學習。提升自身的技能，突出自身的優勢。

04產生危機感

無處不在的危機感，會倒逼員工主動的去學習。就像今年的新冠疫情的影響，好多公司開啟了末位淘汰制。要想不被淘汰，自身必須要有底氣，而底氣怎麼來？就必須不斷地給自己充電。

公司知道你的價值所在，也不會輕易的把你解僱。

這是一個不切實際的問題。

員工的自主學習能力培養取決於兩個方面。

第一，必須在團隊中營造超級自律的學習環境，這個環境可以從潛意識裡讓員工參與學習，如果不去學習，他們會有一種危機感和恥辱感。

其次是制度決定他們必須學習。這需要對學習成績與轉化率進行考核。如果自己不能形成轉化率，在制度中將得到懲罰。

不要指望員工自覺。

現在企業每天都在提倡要提高工作效率，可是對於一般職員來說，或許他們認為只要我努力踏實認真的工作，不浪費無用的時間，不散漫待業就能提高自己的工作效率，可是結果卻不盡人意，作為管理者不是每天的下命令，而是應該在指出問題的同時，引導職員如何是正確的方法，找到提高工作效率的方法

一、行動，而且是高效的行動

有個小和尚跑到寺廟學習了一段時間後，師傅讓其下山雲遊。但是過了足足一個星期，小和尚沒有動身的跡象，師傅問："你幾時下山"，小和尚說：“等我準備好草鞋就動身，草鞋已經在做了”

又過了一星期，小和尚還沒下山，師傅問他緣由，小和尚：“說看天氣不好就要下雨，這個季節多雨，我讓人做幾把傘，然後動身。”

一個星期後，師傅問小和尚，：“草鞋和傘都好了，你還缺什麼呢？”小和尚看著鼓鼓的行囊，正要開口卻被師傅打斷了：“我看外面雨下得這麼大，你的草鞋會穿傘會破，你可能還需要一艘船一艘船，對不對？這樣吧，我明天讓人去造，你一起帶上路，然後在招一個船伕為你撐船.....”

未待師傅說完，小和尚跪倒在地：“師傅，弟子明白您的苦心了，弟子明日就出發，掃碼行囊都不需要帶”。

小和尚這樣的舉動，我們在生活和工作中經常碰到，心中有美好的想法，紙上寫了宏偉的計劃，可沒有轉化為現實，原因就是沒有行動。行動才是效率的核心，行動思維才是我們在應變中走向成功的保證。如果你總是不做，只准備不行動，那麼你的一切思考和制度好的計劃都是沒有意義的。

二、有了合理的目標就必須立刻行動

把目標分成階段性的小目標，馬上行動，從完成第一個小目標開始看看那些成功者，他們不是勝與全盤的謀劃，而是贏在行動的速度和思考的果斷性上。他們不過是努力而且快速的完成每一個小目標，在不斷的行動中促使全域性發生質的改變。可以說“立刻行動”是獲得高效率的基礎，就像馬雲看到電子商務的市場後馬上採取的行動一樣，不要多想，先做起來再說，目標和計劃都是隨著你行動的開始變得更加清晰。

三、排列順序，從最重要的事情開始專注的行動

為了降低行動的難度，提高行動的效率，可以在你排列事務的緊急程度，把最重要的工作放到前面，專注做好，避免思維發生跳躍，在做A事情時候想著B，掉頭去做B，做B的時候想著C，多個工作同時擺在面前，在頭腦中消耗資源，分散注意力，可能忙碌一天卻什麼都沒做成。

如何讓員工積極的自主學習，可以從以下幾個方面著手：

▲企業文化 打造學習型組織

這一方面在大多數企業由學習發展部，甚至有企業大學主導。

1、定期活動。比如組織《悅讀會》，購買電子版好書、好文讓員工每週閱讀，得到精神上的洗禮，使整個公司養成學習的習慣。

2、不定期比賽。比如徵文活動，在某一領域或某一話題探討，優秀的文章給予獎勵，使員工能主動思考。

3、分享會。專業、服務、思維等方面標兵分享，讓員工學習的成果有展現的平臺。

▲績效管理 自主學習能力作為績效評估的內容

比如阿里巴巴的績效組成裡面50%是價值觀的體現，六脈神劍裡面有一條就是要求員工要有自主學習的能力，不僅學，而且還要能教出來，那樣才能在這一點上有高分。

▲以身作則 部門領導要起垂範作用

部分公司因為侷限性很難講自主學習做成文化，納入績效考核，那麼部門領導將起到重要作用。小的團隊中，領導的風格基本就是文化，領導經常會自主學習，並在會議上強調自主學習的重要性，那麼員工大機率會效仿。如果領導對學習的內容引導的好，使員工透過學習解決了一些工作上的難題，那麼積極性必定會高。

分成階段性：

1、瞭解員工的家庭；

2、分析每個員工的打工目的；

3、結合實際儘量解決員工的困難，讓員工得到家的溫暖得到自主、主動；

4、培訓相關知識並建立獎懲制度；