不能，年終獎本來已經是入職時間談好的，算是正常薪資的一部分（績效），跟辭退員工補償沒有一毛錢關係，為毛可以算？

看完你的問題、這樣的話肯定不能作為辭退經濟補償的。前四年的發年終獎很大程度是對於員工一年工作的認可和激勵。辭退8年老員工要給最少8個月的工資作為補償。很多企業不會這麼大方的拿錢出來、很明顯已經違反勞動法。

可以肯定的回答，不能！

不只不能，如果是12個月以內的年終獎還要作為你的年收入計算在你前12個月的收入中。

可能有些人對公司辭退賠償還不是很瞭解，所以今天我詳細和大家說一下辭退員工的經濟補償問題吧。

一、《勞動法》是這麼規定的

公司辭退員工應該如何做經濟補償，在《勞動法》裡是有明確規定的：

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

可能法律條文看著會比較累，我虛擬個情況做一下解釋吧。

比如小王是在2014年3月入職到一家公司的，月工資是3000塊錢。一直工作很努力，在2015年7月的時候公司給漲過一次公司，漲到3500塊錢了，在2015年底發了4000塊錢年終獎。但因為公司整體業績不好，小王所在的部門在2016年4月的時候被整體裁撤了，小王也在被裁員名單之列，公司的賠償標準是N+1。

根據《勞動法》規定，我們先來計算一下這個N應該是多少。

小王的在職時間是2014年3月到2016年4月，從2014年3月到2016年2月應該算是兩整年，所以小王的在職時間應該是兩年零兩個月，《勞動法》規定：超過6個月，不滿1年的按1年算，不超過1個月的按6個月算。這樣小王的N就應該是2.5，那相應的N+1就是2.5+1=3.5

然後我們再來看小王一個月工資標準應該怎麼計算，《勞動法》第四十七條還有一個補充說明：本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

小王往前12個月的應該是從2016年4月算到2015年5月，7月份漲的工資，那就應該是3000元x2+3500x10=41000元，因為年底還發了4000元年終獎，這個也應該計算在前12個月收入內的，所以這個數字就是41000+4000=45000元。45000元/12個月=3750元。

這麼算下來，小王應該拿到手的賠償就是3.5個月x3750元=13125元。

所以可以看到，年終獎不但不能作為辭退員工時的補償，如果是12個月內的年終獎，反而應該計算在員工收入之中。

二、無固定期限勞動合同怎麼賠償

新勞動法規定，以下情況，公司必須與員工籤無固定期限勞動合同：

（1）用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同；

（2）勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的；

（3）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位工作滿10年且距法定退休年齡不足十年的。

（4）用人單位和勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同。

企業一般都不太願意與員工籤無固定期限勞動合同，所以對於大多數人來說，第一種情況和第三種情況能遇到的非常少，大多數情況下我們有遇到的會是第二種和第四種情況。第二種情況很容易理解，在一家企業裡連續工作滿10年，企業就需要與員工籤無固定期限合同。第四種情況也不難理解吧？

不過有些企業為了不與員工籤無固定期限勞動合同，也會使一些小手段，比如把合同期限拉長，原本一年一簽的合同改為兩年或三年一簽。當籤第三次合同的時候換一家公司主體籤。一些大型企業為了規避這方面的問題，一般的做法是與勞務派遣公司合作，這種情況相信很多人也常遇到。

為啥企業不願意與員工籤無固定期限的勞動合同呢？

其實還離不開一個“錢”字，無固定期限員工如果辭退，相應的賠償也會多一些，所以在這方面咱們也需要了解。

會多賠償多少錢才會讓企業花這麼大心思算計呢？《勞動法》裡也有明確規定。

第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

這樣就很明確了吧？正常情況下是N+1，如果是無固定期限勞動合同就是兩倍的N+1，以上面那個例子來算，正常情況下小王拿到的賠償金是13125元，如果小王與企業簽訂的是無固定期限勞動合同，那小王能拿到的賠償就是26250元。

當然，還有一種情況是企業會利用員工不懂勞動法，與員工談，比如比正常賠償多一些，但不夠2倍，不明所以的員工可能就同意了。

三、有些情況不能被裁

為了保護勞動者的權益，《勞動法》還規定了一些情況下企業是不能辭退員工的，賠償也不能，大家要了解一下。

a、患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的

b、患病或者負傷，在規定的醫療期內的

c、女職工在孕期、產期、哺乳期內的

d、法律、行政法規規定的其他情形

這四種情況下，企業是不能辭退員工的。不過可能很多網友會說，這就是扯蛋，我就見過懷孕以後被辭退的。

是的，很多時候是這樣的，所謂上有政策，下有對策，企業在針對不能辭退員工時，也會想辦法，因為這些不能辭退的員工對企業來就都是成本。最通俗的做法就是“擠兌”，比如降薪、調崗，總而言之就是讓你不爽，然後讓你自己選擇離開。