一般來說，崗位薪酬體系的設計包括以下8個方面：

1、環境分析：透過調查分析，瞭解企業所處的內外部環境現狀和發展趨勢。環境分析是一項複雜而重要的工作，分析包括經濟社會生活水平、國家政治法律、勞動力供給、失業率等外在因素，還包括企業性質、規模、發展階段、企業文化、組織架構、員工素質等因素構成的內部環境。

2、確定薪酬策略：薪酬策略是有關薪酬分配的原則、標準、薪酬總體水平的政策和策略。這個環節要明確怎樣的薪酬策略才能符合企業的實際情況和企業戰略的要求。

3、崗位分析：全面瞭解某一特定工作的任務、責任、許可權、任職資格、工作流程等相關資訊。一般透過問卷調查法、參與法、觀察法、訪談法、關鍵事件法、工作日誌法等獲取相關崗位資訊，從而確定每個崗位的相對價值。

4、崗位評價：透過工作分析在獲取相關崗位資訊的基礎上，對不同崗位工作的難易程度、職位大小、任職資格高低、工作環境優劣、創造價值多少等進行比較，確定其相對價值的過程。通常的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海式評估法等。

5、崗位等級劃分：等級劃分的數目受組織的規模、工作性質的影響，沒有絕對的標準，一般來說，等級數目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，激勵效果差；等級數目多，崗位層次少，管理成本就會增加。

6、市場薪酬調查：如果說崗位評價解決了薪酬內部公平性問題，那麼外部競爭性就需要透過市場薪酬調查來解決，透過調查，企業更加明確薪酬的發展趨勢，不斷調整和最佳化薪酬結構和水平，以提高企業薪酬的競爭力和員工的滿意度。

7、確定薪酬結構和水平：薪酬結構是薪酬體系的骨架，有廣義和狹義之分，狹義薪酬機構是指同一組織內部不同崗位薪酬水平的對比關係，廣義薪酬機構還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關係，如基本薪酬和可變薪酬，福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是組織整體薪酬水平，包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置。

8、實施與反饋：薪酬體系設計完成之後，必須制度化、標準化為企業薪酬管理制度，透過實施才能實現薪酬戰略和目標。在實施之前要進行必要的宣傳，並和員工特別是中層人員進行有效溝通，廣泛徵求意見，為實施做好充分準備。