不管是不是領導，是不是職場都不要輕易得罪人。良言一語三冬暖，惡語傷人六月寒。

但是有一些情況是不可避免會得罪的，那麼也沒辦法，要坦然接受，誠懇的處理。比如，兩個領導同時找你幫忙或者站隊，那麼你可能要得罪一個或者兩個了。不管怎樣，身正不怕影子歪，做人真實誠懇，實事求是就好，如果得罪了人要解釋說明或者道歉一下。如果是有些領導心眼小，故意的，或者早晚會這樣的，那麼你更應該釋然了，保持安全距離，兵來將擋，水來土掩。政治環境太差的，也有人選擇可以撂挑子，大爺我不樂意幹了。祝您好運，工作順利！

"得罪"有很多種概念.另外,領導也有很多種概念,我們來打個比方,比如"西遊記"

唐僧,定位是領導,身份是人,角色是和尚,人生目標是取經,前世是佛祖座前的"金蠶子"

當她遇到美女妖怪的通俗劇情時,他與他的團隊都有什麼反應

1. 唐僧

女施主,你好可憐,別哭了,小僧是暖男,給你來一段佛言佛語.

經過我火眼睛睛鑑定,是妖怪一枚無誤,該打,哪裡走!

3. 豬八戒

師傅,大師兄把你的美人打跑,

4. 沙悟淨

師傅,你沒事吧?

從以上案例看,首先唐僧是人,他有佛心,但是當他無法鑑別眼前美女的內在時,他的佛心是外散的.偶爾還參雜了一點人的七情六慾

孫悟空,他的立場是保護師傅,因為他的師傅太可口,太香了; 任何可能把牙齒伸過來的妖怪,他出於本能都要對進行防護,也就是說,他是唐僧的貼身保鏢.請問,故事的過程都如何? 這名保鏢常常得罪老闆,不但心理上得罪,有時口出惡言心理上也得罪,鬧得嚴重了一棒子都敲過去.毆打老闆.

豬八戒,小組成員內的二把手,人際關係好到了極致,左右逢源,八面玲瓏.他從來不得罪老闆,也常常打師兄的小報告,甚至也常常在師兄面前說,團隊散夥了吧,無視老闆的最終任務.他誰都不得罪,你讓他卯起來,連孫悟空也一時半回拿不下他.但是十萬八千里的路程上,數數看他的釘耙耙了幾隻妖怪?

沙悟淨,小組的後勤人員,老闆的司機,兼任保姆.他不太在乎老闆以外的事情,他只貼近老闆的食衣住行.給老闆這一趟照顧的服服貼貼,順帶連前面兩個小夥伴的日常也一承包了.

從西遊記的團隊小組來看,比較一下,你的老闆是哪型人?

如果你的老闆,是唐僧型的,那麼你是否為了處理什麼事情而去得罪老闆,就看你扮演什麼腳色了!!

·我認為‘在職場中，得罪誰都不要得罪領導’這句話沒問題，上司是負責審查你工作，領導你的人，如果遇到了願意斤斤計較的領導，免不了被穿小鞋，對於自己來說是不利的，畢竟在工作中保持積極的心態，才能保證日常工作能順利的開展。

·其實不僅不要得罪領導，任何人都不要得罪。在職場中，能產生矛盾衝突的情況主要有以下三種：工作交接上的協調問題、日常交往的交流問題，升職加薪等利益衝突。

1、工作交接：如果是在工作交接上產生的矛盾，有問題就要解決，畢竟大家都是衝著解決困難，共同協作，完成工作去的，如果能更好更快的解決問題，我想大家都是願意坐下來談一談的。

2、日常交往：職場不是戰場，來是做工作的，而不是來交朋友或者吵架的，擺正自己的位置，其實下班之後才是你真正的生活，至於在職場中，能相處到朋友是幸運，交不到也沒有什麼關係，看開就好。

3、升職加薪：職場中，有能力才是自己的談判籌碼，提升個人業務水平才是關鍵，至於想要和你耍手段搶職稱的人，不去理會就好，靜下心來發展自身才是關鍵。

【問題分析】

該問題反映的是職場人日常工作中的關係處理態度。職場是一個複雜的場所，環境機制、目標體系、顯性與隱性規則，以及性格、興趣、品味、實力、職責千差萬別的同事，都在相互影響作用中進行著各自的活動。職場工作的基礎是面對矛盾與解決問題，這是工作的必然環境條件，也是無法迴避的事實。即便不同級別的同事之間，也一定會存在差異，一定會有矛盾與摩擦，這也是不可迴避的事實。

妄圖脫離現實的職場矛盾與問題，做一個表裡不一的局外人。明明身在其中，卻非要將自己置身事外，這樣的職場人不少，但幾乎沒有一個能夠真正得到他人的尊重並能夠有好的發展。

該問題有以下幾方面需要探討和分析：

其一，不想得罪領導背後反映的理念或者思維是什麼？

從職場實際來看，很多人確實不敢得罪領導，其背後的直接邏輯是怎樣的？

其二，不想得罪領導不等於不得罪領導，現實中可能避免嗎？

工作互動、溝通交流、職場競爭，這些因素在不斷髮生作用，是不是真的能夠置身事外？

其三，“得罪誰也不要得罪領導”，其背後的本質是什麼？

到底是什麼因素決定了一些職場人的這種邏輯。

其四，“不得罪領導”這種理念會引發怎樣的職場行為與後果？

我想，這一系列的問題探討和分析的過程，就是回答題主問題的過程。到最後都會一目瞭然。

職場需要老實人，實事求是、踏踏實實做事，但不需要老好人，丟失原則，不負責任，捨棄真正的自我。不想得罪領導，會扭曲自己的性格、行為，會讓自己“泯然眾人”甚至為人所不齒，反而得不到領導的好評與重視。其背後體現出個人對於職場“安全”的高度重視，但卻錯誤理解了安全的來源。越害怕得罪人，越反映出個人面對困難與挫折的無能為力，越不能讓自己前進。

“得罪誰也不能得罪領導”，是很多職場人信奉的理念。這些人到底是怎麼想的？他們的思維傾向是什麼？在工作中，我們經常看到這樣的現象：面對職場上的不公平麻木不仁，面對領導的批評忍氣吞聲，面對投機取巧糊弄領導的事情睜一隻眼閉一隻眼，甚至在領匯出現錯誤的時候還要添油加醋。這就是很多“不敢得罪領導”的人的一些表現。

1.顧及個人利益

職場上，個人利益包括兩個基本的部分。其一，是個人的直接收入；其二，是對個人職業發展有益的因素或者環境。職場人基於個人利益的考慮，一般都會爭取有最理想的收入可能，塑造對自己有積極作用的環境或者機會，盡最大可能減少矛盾和麻煩。

A.利益機會

對於職場人來說，利益機會來自兩個方面。其一，是公司的規則標準，這是制度性要求，對所有人一視同仁；其二，是主要管理人員的評價與支援，其中有難以迴避的主觀成分。

一些人想要利益最大化，不可能改變公司的規則標準，只能從主管人員的主觀印象與評價下手。比如，不得罪領導或者討好領導。以此來換取領導的好感，形成對自己有利的局面。

B.免受損失

職場上，確實存在“老虎屁股摸不得”的事實。作為下屬，一旦惹怒領導，“狂風暴雨”之下，自己多少都會受到“傷害”。並因此遭受工作、利益等方面的損失。

基於此，很多人將領導視若“猛虎野獸”，恐怕不小心被“咬”一口，戰戰兢兢，避之不及。不要說得罪領導，平時對領導也是敬而遠之。

2.職場競爭需要

職場遵從基本的“叢林法則”。不論何種機制或者模式，都很難改變“優勝劣汰”的底層規則。作為職場人，不管是有意還是無意，都會有“勝出”或者“免遭淘汰”的職業本能。這是職場環境導致的必然結果。

對於職場人來說，自己的職業狀態不是僵化不變，而是動態發展的。而在動態發展的過程中，除了公司的制度作用外，就是身邊同事的人為作用，尤其是領導。

因為掌握對於下屬的基本人事提名、評價，甚至任免的職權，領導在一定程度上影響到職場人的職業“命運”。也就是說，一個職場人未來的崗位是什麼，可能有什麼機會，基本上都與領導有關。

基於此，很多人不敢得罪領導，因為一旦得罪領導，就等於失去了自己勝出的機會，沒有了未來和前途。不管標準如何明確，規則如何完善，也需要領導來掌控不是？

B.即便不能“優勝”，也不能因為得罪領導而“劣汰”

根據職場的基本習慣和公司管理的普遍特徵，人才一定要保持適當的流動。人才流動包括崗位調整與人員淘汰。在實際工作中，公司對於一些勝任力不強或者表現不好的員工會進行崗位調整，將其轉到相對次要的崗位上去，也可能直接辭退淘汰。但無論怎樣，一旦進入“表現不佳”的圈子，基本沒有什麼“好下場”。

誰來決定員工的表現呢？一方面，是冰冷的資料，以績效統計的形式體現出來；另一方面，就是領導的多維度評價，比如主動性、學習能力、價值觀、團隊配合程度等等。在相當數量的單位裡，以績效為基礎的員工評價工作中，領導扮演了非常重要的角色。甚至可以說，領導能夠輕而易舉地將自己“不喜歡”地員工劃入“表現不佳”的圈子，進而進行調崗或淘汰。

3.為了職場上的個人“安全感”

安全感是個人基於外部環境或者條件情況下的內心本能反應。任何人都有很強的安全意識。在職場上，大家也都會有基於自己職業生存與發展的基本安全意識。這種安全意識，使得每個人都極力控制自己的言行，儘量保持與他人的適當關係，以免“惹禍上身”。

A.不惹事

“惹事”，是進攻性的。是個人行為不當導致矛盾激化或者“麻煩”上身的情況。對於職場人來說，誰也不希望自己整天忙碌於沒有必要的同事矛盾或者讓自己頭疼的麻煩當中。

於是，很多人儘量減少對別人的負面刺激或者引發可能矛盾的進攻行為，以便“不惹事”。這是一種自然的自我保護的應激反應。

B.保持有利性

在職場上，有利性是指對自己有益的環境、關係、條件或者機會。沒有一個人不希望透過自己的行為塑造對自己有利的局面。

怎樣才能夠對自己有利呢？一個基本的前提，就是不“傷害”別人，不“得罪別人”。越是對自己利益和機會重要的物件，越不能傷害，越不能得罪。因為那樣對自己不利。

以對別人有利來換取別人對自己的“有利”，是很多人“不能得罪領導”的邏輯之一。

小結：領導是職場資源的掌控者，是對下屬的職場生存與命運有直接影響的重要因素。很多職場人，忌憚領導的“虎威”，從自身職業安全的角度考慮，從職場優勝劣汰的角度考慮，從個人利益得失的角度考慮，“寧可得罪誰也不願得罪領導”。

表面看上去，“不得罪領導”的職場哲學很“聰明”。事實上他們如願了嗎？他們能如願嗎？在職場上，我見過太多在原則問題上啞然不語的人，在領導面前趨炎附勢的人，但沒有看到哪一個靠“不得罪領導”有什麼好的結果。職場是多種因素作用的結果，領導也不是你眼中的“老虎”。原則上不得罪領導的人，往往最後得罪了領導。

1.從執行的角度來看，不滿在所難免

執行，是職場的普遍現象，是管理者與下屬之間互動的主線。絕大多數情況下，領導與下屬之間的工作互動都與工作執行有關。因而，下屬的執行表現是領導最為關注的事情，也是領導對下屬態度的關鍵依據。

A.下屬的實際工作進展影響領導評價

對於員工來說，工作進展有兩方面解讀。其一，是工作的推進速度，這是個人積極性與工作效率的標誌之一；其二，是工作的結果質量，這是員工個人能力的標誌之一。無論員工個人與領導的關係怎樣，是密切也罷，是冷淡也罷，工作進展都是領導基礎性的評價依據。工作幹不好，甜言蜜語有何用？工作幹不好是最讓領導憎惡的事情，是最“得罪”領導的事情。

事實上，絕大部分員工都存在工作推進上讓領導覺得不好的時候，即便某一次表現不錯，誰能夠保證一直都不錯。一旦工作上出現問題，你就真的“得罪”領導了。

B.領導的“滿意度”是不可能全部滿足的

下屬與領導的互動與相處，就好比是一場考試。作為“考官”，每個領導都希望自己的下屬能得“滿分”。這是一種期望。但是期望越高，失望也會越大。

為什麼？因為人無完人，每個人都有自己的優點與缺點，都有自己的長處與短板。即便個人精心掩蓋，早晚也會暴漏在領導面前。“路遙知馬力”，領導對每個員工的優點是肯定的，但對於因為缺點導致的問題或者工作上的瑕疵，一定是不滿的。

其實，即便你不願得罪領導，某些缺點或者短板已經讓領導失望和不滿了。其中，就可能包含一些人的“小心翼翼”、“戰戰兢兢”。

2.從溝通的角度來看，一定會存在差異與爭議。

職場是非常現實的場所，職場人，尤其是領導，對於員工的表現和“技倆”都心知肚明。在日常的工作互動中或者相互溝通中，比如會議、討論或者一對一的交流，一定會存在彼此觀點上的差異，即便你什麼都不說或者只說“好聽”的，也無法遮掩這種差異。而觀點差異，是領導“不滿”的另一個源頭。

A.個性匹配的差異性

什麼是個性？所謂個性就是個人獨有的意識傾向、心理結構及其外在的氣質。個性是區別人與人差異的標誌，不同的人個性一定不同。

職場人，不管從事怎樣的崗位，不管外在行為如何，其個性都是非常明顯和明確的。作為下屬，與領導之間一定存在個性上的差異。這就使得兩者在基礎的思維方式、觀點表達、語氣態度等方面有差異性。

誰敢保證自己的每句話都說到領導心裡去？誰能保證自己的語氣態度是領導喜歡的？領導的內心意識傾向與思維結構一定不同於下屬，這種差異性一定讓領導在某些時候對你的狀態、態度或者行為存在不贊同、不支援甚至反感的情況，無論個人如何表現都杜絕不了。

B.必然存在觀點差異

對於職場人來說，觀點差異有三種表現形式。其一，對方有觀點，你沒有觀點；其二，雙方的見解不同；其三，雙方的觀點針鋒相對。

這三種情況在某一互動中會單一存在，但在職場的長期實踐中，卻是都會存在的。事實是，不管單獨存在還是都會存在，一定都會導致領導的心裡“不爽”。這種“不爽”包括兩方面：

其一，不利於問題解決而出現心理焦慮；其二，因為觀點矛盾而可能對下屬不滿或反感。

職場上還有些“聰明人”，要麼在領導面前不發表觀點，要麼虛假附和。其實，這些都無濟於事。為什麼呢？因為對另一個人的狀態判斷，不僅僅侷限於他說了什麼，還包括對方的表情、語氣、眼神、體態等等。這些綜合因素形成個人在觀點表達時的整體印象，影響到領導的判斷。很多時候，不是你的觀點出賣了你，而是你的外在“心態”暴漏了你。這是心理的作用，無需專業的觀察或者關注。

3.領導的評估標準不是下屬能夠左右的

一般做過管理工作或者團隊負責人的職場人，在面對下屬的時候都有一個習慣，那就是在內心不自覺地評估對方。何為評估？就是評價和估計。評價是對於自己已知的現象與資訊進行分析，得出既定的答案；而估計，則是根據自己的理解、經驗、觀察、聯想等對於未知的情況或者本質性的內容進行推測。

領導對於下屬的評估，既有表象的，又有內在的。絕不是一般員工理解的那麼簡單。

A.領導的判斷依據

一般領導如何看待員工？通常來說，有以下幾個維度：

其一，工作維度。就是下屬的工作能力、工作態度及工作成果。這是核心的依據。

其二，是人品維度。用大白話說，就是這個人品質如何，口碑如何。這個維度也很重要，是基於外在表象的深度分析。

其三，與自己關係如何。這個維度比較直接，主要體現為配合的融洽性和有用性。

需要注意的是，這三個維度，沒有一個與是否得罪領導有直接關係。即便再無能的領導，再腐化的領導，也知道從這三方面評價自己的下屬。工作做不好，就是對領導最大的得罪；即便一味討好領導或者躲避領導，如果在實際職場上配合不默契或者對領導的工作沒有真正的支撐，也毫無用處，一樣讓領導不滿。

B.表裡不一的人沒人尊重

表裡不一有兩種情況。第一種情況是說假話，敷衍了事；第二種情況是該作為不作為，掩藏自己的真實意圖與目的。

一方面，領導能夠識別這些現象。另一方面，這些為了不得罪領導而採取的行為，最終讓領導不齒。即使表面上不說，實際從內心瞧不起你。一個沒有原則的人，一個連觀點都不敢表達的人，有用嗎？合格嗎？能令領導滿意嗎？能不得罪領導嗎？

小結：個人工作中的不足在所難免，個人的優劣勢或者缺點也掩藏不住，長久的工作互動中，一定難免出現讓領導不滿甚至反感的現象，這其實就是得罪領導。不是你能不能得罪，而是一定會得罪。所不同的是，得罪不是讓雙方成為敵人，只是產生內心的不滿或者失望而已。這種再正常不過的職場現象，讓很多人千方百計避之不及，但結果是越擔心、越迴避，越尷尬。

到底是什麼決定了一些職場人的“怕事”邏輯？到底什麼因素從本質上決定著一些職場人“好好先生”的職場哲學？在實際工作中，演出一幕幕既無奈又不明智的“醜劇”。一般來說，職場人特定的職業態度反映的是其長期工作閱歷中的適應性心理，是其基於自己特定角色的價值認知，是面對各種風險或者不確定性因素的防禦性應激反應。但決定這些要素的，是其內在需求、個體性格與根本性認知方式與水平。

1.個人需求的決定性

職場人都是有需求的。但是因為個體條件、實力及目標的不同，導致各自的需求千差萬別。但無論怎樣，需求具有基礎動力，會決定個人的職業目的以及面對各種問題所持有的態度，進而影響個人的行為模式。

“不能得罪領導”這種職業態度，反映了不少職場人基於自我現實的職業需求本質。主要包括兩個方面：

A.需求決定目的

因為個人利益的問題、個人職業安全的問題，以及為了達到自己職業目標的可行性問題，這些職場人形成自己特有的內在需求。基於個人自我職業需求的要求，他們形成自己面對領導的特定目的：不要得罪他。

需求對於目的有兩方面的決定作用。其一，是目標，個人在面對特定問題或者事物的時候以需求為基礎，設立相對有利、安全和合理的目標；其二，是標準，在面對特職場物件，比如領導的時候，為了達成目標，自己在行為上應該遵從怎樣的尺度與標準。

比如“不能得罪領導”就是一種在需求作用下，為達成目標而進行的尺度或標準界定。

B.目的影響個人的態度與行為

因需求而產生的目的體現在個人心理或者行為上，主要有兩方面：

其一，決定個人的心理與行為動機。解決“為什麼”的問題。

其二，決定個人態度與行為的模式。個人會因此表現出特定模式的心理狀態與行為方式。

比如，為了滿足達成自己的目的，以便滿足個體需求，個人在面對領導時就會產生“趨利避害”的基本動機，在心理上保持一定戒備狀態，在行為上在比較謹慎和小心，甚至壓制自己的情緒與真實觀點。

2.性格的決定性

職場是個大熔爐，會影響職場人的發展，也會影響特定職場人的性格。所謂性格，對於職場人來說，主要包括兩個方面：

其一，一定程度上是特定環境的產物。不同環境影響甚至決定不同的性格，不同的職場環境也會塑造不同性格的職場人。

其二，是職場人長期行為與心理反應的慣性結果。在長時間的關係互動、工作互動或者矛盾處理過程中，逐步形成相對穩定的特定心理狀態和外在特徵。

“不敢得罪領導”這一職場態度，就是個人在特定環境影響下、在實際工作中形成的心理慣性反映。

A.性格的態度模式

對於職場人來說，在長期的工作過程中，因為各種因素的影響，形成相對穩定的情緒體驗與感受。比如，面對工作的心理壓力、面對領導的壓迫感、面對失敗或者挫折的失落感等等。這些相對穩定的情緒習慣，是性格的組成部分，在反映個人價值傾向的同時，也決定著個人面對特定問題或者事物的態度。

因為擔心自己受到傷害，因為長期以來形成的“領導不能得罪”的心理感受，導致自己認定這一觀點，並在實際行動上進行印證。是個人心理傾向與職業意向為基礎的底層心理決定了個人“不能得罪領導”的最終判斷與態度。

B.性格的理智因素

所謂理智，是指職場人認知、思考、判斷與分析問題的特徵與能力。不同的人，其認知水平不同、思維方式不同、判斷邏輯不通，導致個人不同的觀點與心理趨向。

一些職場員工，基於自己的資訊與知識儲備，基於自我的思維與邏輯方式，經過分析與判斷之後，得出“不能得罪領導”的結論。反映的是其特有的理智水平與風格。換句話說，是他們的思維方式決定了自己對這一問題的態度。

理智程度不一樣的人會得出不同的結果，換個角度，就未必覺得“領導不能得罪”。

3.基於個人特質的認知結果

一般來說，一個人的認知受兩方面的直接影響。其一，是個人的閱歷體驗；其二，是個人的知識基礎。在職場上，不同職業閱歷的人，對於同一事物或者問題的觀點是不一樣的；知識儲備或者豐富程度不同的人，其認知的層次與水平也大不相同。

“不能得罪領導”這一認知結果，其背後就是個人職業體驗與知識水平的反映。

A.閱歷決定個人職業體驗

不同的職場人，其職業閱歷不同。有的人一直身處不規範的管理環境，個人思維、心理與行為長期受到“人性化”的影響，時時處處都考慮人的問題；而有的人身處相對規範的職場環境，制度優先，不迷信所謂的權威，做事以事實為依據，以制度為準繩，敢於挑戰權威。

職業體驗會在兩方面影響人的性格與判斷：

其一，是心理感知。很多職場人無法想象挑戰權威的後果，因為沒有體驗過，也不敢去體驗。

其二，是思維習慣。不同閱歷的職場人，其邏輯方式與思維習慣是不同的。人們總是喜歡以自己曾經的經歷為基礎進行慣性思考與判斷。

“不敢得罪領導”就是某些職場人特定職業閱歷背景下的慣性判斷結果，也是一種特殊的認知表現。

B.知識豐富程度影響個人的認知結果

正如我在其他文章中強調的一樣，職場人的知識包括三部分：一是個人直接的理論儲備，二是個人的工作經驗，三是個人的實踐體會與深層感悟。

不同的職場人，其知識儲備不同，這就決定著其思維的基礎不同。即便理論水平差不多、工作經驗差不多的人，因為其自身理解與感悟不同，對於同一問題或者事物，一樣有不同的觀點。

“不能得罪領導”，就是部分職場人根據其個人職場體驗與自我長期感悟而產生的認知結果。

小結：為什麼有些人覺得“不能得罪領導”？因為其一直的職業體驗就是這樣的，因為其內在的心理與態度傾向就是這樣的，因為其個人的實際職業需求要求其必須持有這樣的心態與行為。是內在的需求、認知與性格特徵決定了一些職場人的這一特定判斷。

不同的思維決定不同的行為，不同的行為決定不同的後果。“得罪誰也不要得罪領導”會導致怎樣的職業後果呢？居安者不能“思危”，處處明哲保身，做好人，得到的是“安全”，但失去的是自己的口碑與發展機會。

1.對工作的影響

人的注意力受到目標和目的的影響。當你決定了某個職業傾向或者行為模式的時候，你的注意力也會隨之變化。如果你決定奮發圖強，注意力會在能力的提升上；如果你決定投機取巧，注意力就會在職場的漏洞上。

A.注意力偏向

“不要得罪領導”是一種求取職業“安全”、明哲保身的職業傾向。為此，個人會處處小心、時時注意，生怕說錯一句話，走錯一步路。在視野上拓展不開，在行為上放不開，專注於自我保護，而無心於求取上進。

片面的觀點帶來片面的行為，擔驚受怕使得這些職場人注意力偏向，終無所成。不信？去看看各個公司那些“老油條”或者數年乃至十數年都沒有升職的“老兵”就明白了。這些人躲躲閃閃、唯唯諾諾，哪裡可能有發展的機會？

B.工作效率不高

工作效率代表工作的速度與成果，是一個人能力的基本體現。工作效率需要個人方法、行為、知識、思維等要素作為保障。

在自己的工作上“不得罪領導”，一方面會遮掩問題，使得本來可以解決的問題解決不了，另一方面會造成職場的不公平，讓領導繼續出問題、讓同事蒙受可能的不公。這種情況下，你的工作如何開展？如何有效開展？

表面的“聰明”耽誤的是自己職業的大事，也是團隊的大事。職場要的不是不能得罪領導，而是有原則和技巧地與領導溝通與互動。不以解決問題為目的地躲避，有何意義？

2.影響個人成長

凡採取“明哲保身”策略地職場人，一般是不會有什麼稜角的。不但沒有稜角，連基本的特徵都會自我抹殺。放在團隊之中平平庸庸，沒有任何出色之處。不是在工作，簡直就是在“苟活”。這種情況，會直接影響個人的成長，主要包括兩個方面：

A.不能凸顯優勢

木桶理論大家都知道，在職場上要想有好地發展，不僅要彌補自己地短板，最重要地是發揮自己的長處與優勢。如何發揮自己的長處與優勢？就是要在問題與困難面前該出手時就出手，在團隊當中主動積極、敢於擔責。否則，誰知道你有什麼長處，有什麼優勢？

很多職場人精於各種得失算計，對待領導也是小心翼翼。長時間得不到提拔和重用，在看到別人晉升的時候竟還憤憤不平。為何不想一想，你什麼都不敢表現，誰知道你有什麼長處？靠領導的“火眼金睛”嗎？

B.喜歡旁門左道

大量的職場事實說明，表面上誰也不敢得罪的人，背後的“事”最多。

因為不能夠或者不敢透過正常途徑表達自己的觀點，擔心受到領導批評或者指責，於是背地裡亂說一通，甚至釋出一些小道訊息；因為不能夠透過正常途徑獲得利益或者積極發展，就會拉幫結派甚至爾虞我詐。

這樣一來，所謂的“得罪誰也不要得罪領導”，變成了一些人胡作非為的“擋箭牌”或者“保命符”。瞞著領導做一些對不起同事甚至公司的事。

3.個人印象不好

有句俗話，叫做“群眾的眼光是雪亮”的。職場中不僅有領導的存在，還有大量的同事。一個人要想在職場立足，能夠與同事保持良好關係非常重要。但是良好關係不是靠“不得罪人”換來的，而是靠積極的互幫互助得來的。

A.“老好人”被人不齒

不想得罪人的人在表面上表現的非常圓滑，該說的話不說，該表的態不表。當其他同事需要觀點支援的時候，你緘默不語；當大家面對不公正現象義憤填膺的時候，你冷漠淡然；當大家踴躍向前的時候，你退縮一邊。

誰能夠瞧得起這樣的人？誰能夠相信這樣的人？誰能夠讚賞這樣的人？包括領導在內，大家從心裡鄙視這樣的人，儘管表面上不說。

B.不想得罪人的結果是真的得罪人

怕得罪人，束縛自己的言行，就像將自己裝進“套子裡”。當領導需要你表達觀點的時候你不說，安排的工作執行不到位，在團隊中的口碑一般，在績效評價的時候，你會得高分嗎？無論領導還是同事，一定會還給你一個“面子分”。

表面上聰明透頂，實際上領導看不上，同時瞧不起，喪失了機會、泯滅了前途。這不是“得罪人”的結果嗎？

總結：職場工作的主流是團隊成員之間的互動，每個人得到的東西都是相互作用的結果。職場上，從來不因為某個人的自我算計而能夠真的得逞。要知道，不得罪人在職場的註釋是“不親近人”。一個與人疏離的人，一個只顧自我保全的人，能是領導喜歡的人？能是有職業前途的人？

我理解，一些人強調不要得罪領導是為了內心的安全感。但請相信，真正的安全感是勇於面對和體驗你眼中的不安全感，安全感不是來自於得罪人，而是來自於正確應對那些你得罪的人！

誰都不願得罪領導，欺負人，讓他兩次，第三次，幹就是了，不惜魚死網破，以死相拼亦無不可，無底線的慣著他，自己太賤！

在職場中不得罪人是不可能的，要做好工作就會有和別人不一樣的想法，有想法就會有異議，有異議就會有矛盾，有矛盾就會得罪人；除非你是混日子，混日子就誰都不會得罪。想成為做好工作的那個人還是混日子的人呢？想要做得罪人的人呢還是不得罪人的人呢？相信很多人心中都有選擇，多一事不如少一事的為人方式吧！

第一個觀點：那麼我們來看一下這個問題，在職場中得罪誰都不要得罪領導，關鍵詞在”領導”，領導是你的直屬上司它決定了你的前程、晉升、績效考核、薪酬水平、獎勵與懲罰、人際關係、以及你在職場中所有相關的事物都將由他來做主，可想而知，你的職場命運是掌握在你的直屬上司手中，可想而知如果你得罪了掌控你命運的人，你的下場會是什麼樣？要嘛給你小鞋穿，要嘛讓你走人或者折磨你羞辱你，所以說得罪誰都不要得罪你的領導，你的財神爺和衣食父母。

第二個觀點 ：假如說你要做好工作，就有可能得罪你的上司，這個時候你一定要在做出這個結論之前進行一下情況分析如果你得罪他的結果是朝著一個好的方向去走的話，這件事你做的是對的；如果你得罪了他，你的結果並不是你想要的，那麼就停止你愚蠢的行為，所以你不管做任何一件事，你都要考慮得罪他這件事，給你帶來的後果，是否是你願意去承擔的？作為一個職場人，最好不要感情用事理智分析問題是我們職場人專業的素養。

第三個觀點：有句話叫閻王好見，小鬼難纏，所以說不是不願意得罪領導，寧願得罪小鬼這個觀點我認為也是不對的，在職場中，我們每做一件事情都要權衡利弊去考慮問題，前因後果多思考少衝動做決定這才是一個成熟的職場人該有的專業素養，小鬼也不可得罪，因為你是和他一起搶衣食的競爭關係，有時候不是你死就是他亡，還有一句話是“明槍易躲，暗箭難防”小人才是最狠的那個，不逮到還好，逮到機會一定往死裡搞，所以說在職場中不管是領導還是同事都不要得罪人，同事之間還是相互尊重，共同進步。

你要記得一條我們職場人所做的每一件事情的決定，和我們的成就、成長、家庭、孩子、父母等等都有重要的相關聯，都將和你的未來息息相關，千萬不要做一些無謂的決定和犧牲自我的衝動，這是一個非常愚蠢的行為，得罪人而幹不好事情就得不償失了，既能做好工作又不得罪人，才是最高計謀，職場也是鬥智鬥勇的戰場，36計兵法、情商、計謀都是我們行走職場需學習的防身術，如果我們對待職場敷衍了事，有可能一輩子就是無名小兵的命，什麼時候成為棄子和犧牲品，全軍覆沒都是有可能的，職場行走三思而後行。祝你好運！

明人不說暗話，“職場中，得罪誰也不要得罪領導”這句話相信很多人都會以此作為真理，畢竟很多人在這個問題上是有“血的教訓”，就個人而言，我認為在職場中，和上級因為工作問題產生摩擦是正常現象，得罪多為產生摩擦後沒有進行妥善的處理，並且不敢得罪領導多為以下原因：

領導作為利益的直接關聯體，得罪領導會使自身利益受損

有時候升職加薪就是領導一句話的事，能夠得到領導的認可是當今很多職場人為之努力的方向，由於目前很多公司晉升體制不完善，沒有明確的晉升條件，並且話語權和決定權多數是掌握在領導的手中，這也就意味著，領導說你好，你就可以；領導說你不行，你就算在努力，在公司你都很難得到晉升。

為了在職場中保護自己，明哲保身

領導和員工為工作中的上下級關係，地位本身就存在差異，作為實力相對而言較為弱勢的個體而言，為了得到職場中相對安全的生存環境，大多都會選擇保護自己，出於這一觀點，很多員工都不會去得罪領導，甚至不會去，也不敢去招惹領導，畢竟目前自身實力有限，一旦得罪領導，自己相對安全的工作環境就會受到動搖。

與其擔心得罪領導，不如努力提升實力，贏回話語權

如果員工一直處於弱勢地位，那麼領導對自身的影響是決定性的，且這種影響關係相對被動，所以只要自己一天沒有足夠的話語權，在工作的開展中一旦出現摩擦和爭執，弱勢的一方必然不敢得罪強勢的一方。

針對這種情況可以從以下幾點尋求破局：

1、努力提升個人實力，增強自身在工作中的不可替代性。

作為公司或者是某領域的權威擔當，領導基本都是將其捧在手上，奉為至寶。即便得罪了領導，領導也會認為你是對的，因為你的專業技能過硬，具有足夠的話語權。

2、提升個人情商，讓領導生不起氣

一個情商高的員工，可以在摩擦和爭執產生後，第一時間解決和處理領導的負面情緒，讓領導不會因為你的行為或者言論產生“次生災害”，將誤會消滅在萌芽之中。

因此，在職場中得罪誰也不要得罪領導，不是沒有道理，當然要想從根源上扭轉局面關鍵還是要提升自己的綜合實力，讓自己擁有更多的話語權。

領導

人品好的領導。人品好的領導，會從大局著眼，不會死盯著下屬的錯誤，會引導下屬走出誤區。同時會反省自己是否有問題才導致下屬的冒犯，如果是自己的錯誤決策導致下屬的冒犯，領導會主動及時更改及包容下屬。人品不好的領導。針對人品不好的領導，官癮特別大。如果下屬言談舉止有所冒犯，必然會給予懲戒警示。不管下屬基於什麼動機，都會被極力打壓，以維護自己的權威。此類領導輕易不能得罪，但對公司長期而言必有損失，因此原則性問題還得堅持。

下屬

有些領導可以得罪，有些儘量不要；有時候可以得罪，有時候堅決不能；有些事可以得罪，有些事最好不要。

”學而優則仕，技而優則管“，這是主流職場生態。幾乎每個人都想在職場中成為領導，但是領導畢竟是少數，絕大多數人都是下屬。工作中如何跟領導相處，才能讓自己獲得領導青睞？

以寒星十多年的職場經驗來看，需要注意以下幾點：

先來理解一下“得罪”的含義，直觀理解就是讓對方不舒服，也就是做了讓對方不舒服的事兒、說了讓對方不舒服的話等。然而，人是高階智慧動物，是有理智的，大多數來看，理智都是以厲害來取捨的。比如，你做了一件事讓領導有點不舒服，但是讓領導名利雙收了，還是得罪領導嗎？

1、時間場合

對一個領導而言，他的權威是領導力的重要組成部分。作為下屬，當自己的想法、方案與領導有差異時，切忌在公開場合（如開會、上班時公共區域）與領導較真。

這種情況下，如果因為你的方案和領導爭執起來，領導為了維護自己的權威，必然會否決你。

公共場合跟領導理論，屬於挑戰權威，真的會得罪領導。

此時正確的做法是，私下在領導辦公室，或者其他單獨區域跟領導溝通；也可以在中午工作餐時間跟領導邊吃飯順便聊聊對領導已經決定的方案提出你的想法。

私下場合，單獨跟領導溝通反對領導，一般都不會得罪領導。

2、事件性質

跟領導溝通是一個很重要的技巧，有些事可以直接跟領導溝通（比如工作內容），有些事需要委婉表達（比如工作環境），有些事兒要閉口不提（比如個人私生活）。

（1）大部分領導都是有一定氣量的，工作內容的具體事情，即使是跟領導有很大差異，選擇合適的時機直接跟領導“攤牌”，領導一般都能理解並適當採納的。

這些事兒，可以放心大膽的跟領導直接溝通，一般不會得罪領導。

（2）領導不光是管事，還管人，也就是管理工作環境。他需要了解下屬的思想動態，需要了解下屬的輿論方向，需要了解下屬的辦公軟環境。

如果你不是領導的心腹，這些方面的事兒，比如大家都覺得最近連續加班太累了，可以找個午餐機會，委婉跟領導說：“這個專案重要，最近一直加班很晚，沒好好陪老婆，等這個專案結束了，能不能休個雙休，帶老婆出去轉轉，讓她也知道領導您也關心我們的家庭生活。“——以這種方式大膽跟領導說，一般都不會得罪領導。

除非你是領導的嫡系心腹，關於同事私下的事兒可以直接報告。

切忌直來直去，跟領導說，大家都覺得這段時間太累，感覺扛不住了。小心眼的領導會以為你是在表達某種獎金、升職之類的要求和威脅。——這種方式表達，大多數領導都會把你列為“刺頭”的考察物件。

（3）職場就是工作的地方，切忌聊到個人私生活，不管是不是出於好心。這個大家都明白的，就不贅述了。

跟領導談論自己或者別人的私生活，領導會不會覺得你想表達某種傾向？想投誠做心腹，還是你心思不在工作上？多半就會讓領導對你扣分。

3、領導級別

一般來說，越大的領導心胸越寬，對你一個小兵的“頂撞”容忍度也就越大。

（1）俗話說，“閻王好見，小鬼難纏。”領導的層次越低，他對細節的關注就越多，對“得罪事件”的敏感度就越大，判定是否得罪他了的門檻就越低。

一方面他們需要顯示權威，另一方面他們很容易被替代（出頭會被人為是對他職位的威脅）。更重要的是，他們是基層直接領導，很大程度上可以決定自己的利益，比如評優，獎金什麼的。

所以，對於小領導儘量不能讓他不舒服。——讓小領導不舒服，就是得罪他。

（2）對於高級別領導，一般都是關注大方向的事情，你的小事直言讓他不舒服，他也會理智全盤考慮，如果真的是對的，或者對工作有利，他多半會採納，一般來說不足以算是得罪他。

這是因為：一方面，他們一般是多年領導，自帶權威而且對權威看的更加透徹淡泊；另一方面，你與他們還差了好幾個職級，你威脅不了他的職位。

所以，對於大領導如果一些合理的工作內容事情，萬不得已時可以適當向他彙報，即使他不舒服也沒關係。——讓大領導不舒服，不一定會得罪他。

所以，並不是說職場中領導是不能得罪的，關鍵取決於“得罪”的時間、場合、事情和物件。

當然了，寒星認為同事是切不可得罪的。同事關係錯綜複雜，“三人成虎”，很容易翻車，防不勝防。

這句話是有一定的道理的！在職場上，每個人都應該處理好人際關係，不應該隨意去得罪人，更不應該去得罪領導。原因是，領導掌控著話語權，掌控著主導權，更掌控著對你的管理權。得罪了領導，會嚴重地影響你在職場上的各方面發展。不要幻想領導會對你仁慈，會對你寬宏大量，那隻能是極少數明智的領導才那樣做。具體原因分析如下：

1，得罪了領導，標誌著你的話語權將會被剝奪。

眾所周知，在職場上，每個人都在透過自己的努力，不斷擴大自己在職場上的影響力，同時，也力爭在職場上就獲得更多的話語權，使自己的職場發展前景會更好。但是，這種狀況，其實並非由自己來主導，往往是由領導來主導。因此，如果你得罪了領導，那麼，你在職場上的話語權，自然就會被領導所剝奪。這種結果，是一種必然的職場現象，沒有多少人得罪了領導，自己反而會獲益更多。

2，得罪了領導，標誌著你的發展機會將會被領導遮蔽。

在職場上，人們都知道，自己的發展機會，並非在自己手上，往往大都在領導手上掌控著。他們決定著你的職場話語權，決定著你的職場發展權。因為，許多發展機會，都在領導手上。如果你得罪了領導，那麼，這些機會，自然就不會輪到你的頭上，使你很難得到職務晉升，很難得到加薪獎勵，很難得到記功嘉獎，這種不公平，將會隨時隨地、如影隨形、讓你日夜不得安寧。

3，得罪了領導，標誌著你的日常工作將會更加艱難。

在職場上，所有員工都在領導的組織、指揮、協調下，從事日常工作。而所有工作的分配權，自然也都在領導手中。如果你得罪了領導，領導就不會對你的工作有所照顧，那些髒活累活、甚至邊緣化的工作，將會毫不客氣地落到你的頭上，而且，讓你幹了工作，還得不到表揚，顯露不出成績。有些心胸狹窄、心狠手辣的領導，還會在你工作時，故意為難你、刁難你，讓你精神上、肉體上受到折磨，這就是得罪領導最直接的結果。

4，得罪了領導，標誌著你在整個團隊將會日益被孤立無援。

在職場上，有一種特殊的現象，那就是領導的潛在影響力，會產生一種蝴蝶效應，這種效應，會讓許多員工追隨領導的好惡，追隨領導的腳步，追隨領導的行為方向，在職場上形成一種難以想像的行動力，這種行動力，會使得罪領導的人，迅速被孤立起來，迅速被邊緣化。在你與領導的矛盾期間，他們不會站在你的身邊，不會傾聽你的任何解釋，也不會對你有所同情，讓你受到無法想象的精神折磨。

5，得罪了領導，標誌著你在職場上將會被迫選擇離開。

在職場上，有許多人得罪了領導，在經受了領導的打擊報復之後，或者在經受了精神或者肉體的折磨之後，十分無奈地選擇被迫離開，這種現象是非常多的。因為，你在職場上勢單力薄，依你個人力量還是鬥不過領導，特別是被許多員工不理解的時候，孤立無援，讓你更加心裡難受，所以，萬般無奈，你只好轉場，另謀出路。

6，得罪領導，要講究鬥爭方式，積累領導證據，找準舉報渠道，爭取一擊獲勝。

在職場上，有時候，得罪領導是必須的，也是必要的正義行為，因為，有些領導已經涉及到違法犯罪，已經涉及到腐敗透頂。那麼，作為正直的員工，就應該與之進行堅決的鬥爭。但是，這種鬥爭，一定要講究方式，講究策略，特別是要透過深入細緻的努力，不斷積累領導違法違紀的證據。並且，選準舉報渠道，向上級紀委、向相關媒體進行舉報，爭取一擊獲勝，將違法犯罪的領導送上法庭，依法懲處。

總之，在職場上，得罪領導的結果確實是難以想象的。如果說，領導沒有涉及到違法犯罪行為，領導與你工作之間沒有涉及到重大原則問題，你千萬要服從領導，聽從指揮，儘量搞好與領導之間的關係。如果說，領導有違法犯罪行為，那麼，這種得罪領導，一定要講究，方式講究策略，爭取堅決徹底打敗領導，這樣，才能夠得到有效的結果。

如果一個人在職場這個江湖中要混下去，那就一定要講規矩，得罪自己領導的事情是一定不可以去幹的。在我的從業經歷來看，會和敢得罪領導的人只有三類人群。其他的人是不會輕易去得罪自己的領導的。

第一類人，馬上和即將要離職或者是被公司辭退的職員。這類人在公司已經也沒有什麼前途而言了，反正他也沒有什麼想法了，那他就會有持無恐的敢於去得罪自己的領導。

第二類人，有一定關係的人。有些人員企業裡就是掛個名的，具體工作沒有，還拿著可能比你還高的薪水。這類人是有關係的，要麼企業的關係戶要麼企業老闆的親朋好友。這類人也是敢於去得罪領導的。

第三類人，企業不可或缺的關鍵性技術人員。這類人大多都是搞技術出身的。對外交際就差一點。因為有技術也不怕被辭退這些。所以這類人也是敢於得罪領導的。因為他們企業一般是不會辭退他們的。