不管我們看電視劇還是現實中真是的職場，你會發現這樣一個現象:你在職場混到一定程度之後，再難上升。

像經理、總監等高管級別的領導，基本上都是空降，不會從內部提拔，這是為什麼呢?相信很多人都不太清楚原因。

老闆要讓一個人進來，肯定有多方面的原因，親戚、朋友這類親朋黨、裙帶黨，名企高管這類履歷黨。相比之下，內部的員工要麼沒關係，要麼沒背景，基本上很難升到高管級別了，除非能力特別出眾。

老闆不相信內部員工當然，並不是你能力特別出眾就一定升高管。原因是很多老闆不相信內部員工能夠勝任高管的職位，連馬雲都曾懷疑過跟他一起創業的十八羅漢的能力，一般的老闆有馬雲的胸懷和眼界嗎?外來的和尚好唸經啊，老闆也迷信外來的和尚!

老闆擔心內部員工尾大不掉內部員工肯定在企業待了多年，對公司可以說了如指掌，人緣、客戶等等都因素綜合起來當經理、總監肯定綽綽有餘，但是老闆不可能天天守著公司，一年到頭來不了幾天，一定會擔心這種老員工升職後尾大不掉，所以從內心更願意從外面空降，這樣可以在某種程度上制衡內部員工。

總的來說，老闆不願意從內部提拔員工，主要因為內部員工沒關係沒背景、擔心能力不足、擔心尾大不掉。

在公司內部升上去的不是沒有能力，是因為他們即使上去了可能給公司帶來的改變也不會很大了，畢竟在公司呆的時間久會慢慢的變成公司體制內的東西，很多弊端可能就看不明白了，還有就是因為公司提升的話多少是有黨派關係的，就更難進行改革。

從外面招高層的很多是因為公司在這塊發展受到了限制，到了瓶頸期了，很難去提升，如果沒有一個外來人去進行整改，內部人員是很難進行改變的。畢竟改變是會動了別人的蛋糕，觸碰到別人的利益就會有人出面去和你溝通，礙於面子或者這種長期同事關係，很多有想改變的人也就慢慢的變得中庸了起來。

這也是為什麼一般從外面招聘高層的時候別人會帶來幾個人，因為沒有自己人，想在一個公司開展活動是步步為艱的

說到底，從外部招聘人員，一是為了防止結黨營私，二是為了改變當下問題，三是招的這些高層都是專業或者很多年相關從業經驗，能帶來好的東西！

在體制內單位工作過的人，都會發現這樣一個奇怪的現象：單位的領導基本上全是空降來的，很少從內部職工提拔任用，就算被提拔，也不可能被提拔為實職領導幹部，有時候也會把你調任到下屬單位任職，對於下屬單位來說，你還是屬於空降的領導。

那麼問題來了，為什麼單位的領導都是空降來的，而不是從單位內部進行提拔呢？

無論在哪個地區，公務員崗位都是最重要的機關單位，而作為機關單位的領導幹部，其一言一行不僅僅只是代表著個人的形象。

而且不管是什麼級別的領導職位，都有著嚴格的職位數量限制，所以無論是什麼型別的機關單位，因為工作的特殊性，領導大多是從內部慢慢晉升而來的，但是這樣直接從各個崗位的負責人晉升到單位實職領導，通常會顯得資歷不足。

所以，除非你的工作成績非常出色，不然不可能直接從部門負責人晉升到機關單位實職領導職位，否則只會由上級部門直接調任實職領導幹部、其他單位的主要負責人、基層單位一把手為單位實職領導幹部。

這些崗位雖然和機關單位實職領導屬於同一級別，但是在職務重要性上要遠遠低於實職領導幹部，經過一定基層工作年限後，才有機會被提拔為機關單位實職領導幹部。

事業單位和公務員崗位的提拔方式基本一致，因崗位性質不同，所以事業單位的領導幹部大多都是從內部直接任用，和公務員崗位直接調任的方式大有不同。

事業單位職工在得到提拔任用時，有時也會像公務員調任一樣被分配至下屬單位或其他單位工作，只不過這樣的調任方式比起公務員來說少了許多。因為工作基本都相同，所以也不會存在不能適應工作等問題。

當然了，這也只是針對於大部分人的情況而論，如果你的工作能力非常出色，在晉升上基本不會有太大的阻礙，無論是在內部晉升還是調任到其他崗位，總能得到最好的晉升機會。

為什麼很多公司招聘經理、總監等管理崗位會選擇外部招聘，而不是從內部提拔？

很多老員工，在剛來公司的一兩年中，為了給上級和公司留下好印象，工作會特別拼命和認真，因為他需要確定自己的地位，和讓別人認可他的能力，但是工作三四年後，受思維慣性和體制固化的影響，那種創新型和激進型的工作方式就會被穩定固化的工作模式所取代。加之工作內容和流程爛熟於心，很難會有更多的創造性，相對保守，不願也不敢嘗試。

公司內部晉升，肯定會引起部門人的爭議和競爭，為了避免惡性競爭給公司帶來不好的影響，公司肯定會更願意去招聘外部管理者。

我們部門就發生過這樣的事情。新媒體運營部的總監因為個人原因離職，現在部門內有兩個人都是合適的人選。一個是內容部經理，一個是使用者部的經理，兩個人無論在學歷、經驗、能力上都相差不大，老總一直不曾表態，我們私下也議論誰可能會被提拔為總監。

市場一部的經理看的通透，私下悄悄跟我們說，兩個都不會被提拔，老總肯定會從外面招聘一個總監回來的。果不其然，沒過多久，老總就高價從大廠挖過來一個運營總監。

可以從三個維度來看這一問題：公司人才戰略、組織架構和企業管理的策略。

大部分公司求快速發展，對總監和經理級別的人才有戰略定位。

例如，我們公司對總監的定位是專案管理，以便於日後分事業部，更側重計劃和管理能力。而對經理崗位的定位是執行能力，要把領導交代的任務快速落地，且有超出預期的能力。

隨著企業發展階段的不同，公司對創新能力的要求也不同。早期或中期變革階段，都需要新鮮血液，尤其是需要從大公司出來的人才，來帶領團隊快速前進。每換一位總監，通常都會換血，只有合適的人才凝聚在一起，才有可能走得更遠。

舉個簡單的例子。一群共事一兩年的夥伴，忽然要從中選一個出來當領導，需要考慮是否真的合適，且有沒有必要打亂目前的團隊陣容，或有沒有其他影響。

之前領導忽然從我們團隊提拔一個人上來，團隊有大部分員工士氣低落，覺得領導沒有選自己，還選了一個能力比自己弱的。

很多員工並不能瞭解領導意圖，會有不小的負面影響。

而且，當企業考慮換管理者時，主要看創新能力。當然也有不少員工是因為業績和綜合能力而勝任更高階的崗位要求。

從內部選拔，成本相對較低，招聘效率更高。但要看內部有沒有合適的人選，或者公司有沒有內部培養的計劃。其實內部培養的成本會更高，且要花大力氣去做，那麼企業更傾向於從外部招聘更合適的人才。

內部也會有管理培訓生專案，專門培養適合企業發展的管理人才，但不是每家企業都會有。

其實公司需要開發，它需要開發，需要創新那麼多，必須有新的企業，為什麼領導總是從外面進來而沒有從內部提拔，因為一個公司是要靠大家來改變的，不是某一個人。

一個員工從基層走到高層10年時間，他沒有特殊的能力，他自己都走到主管走到基地的位置，都已經到頂了。因為公司內部發展穩定有序進行的時候，他需要創新公司內部的員工並不瞭解外面，他只知道把本職工作做好，然而忽略了創新，自己的能力可以承擔本部的工作，卻無法讓公司再提升公司營造平靜，沒有合適的人選就只能從外面招聘。

從外部招聘來的領導不是說他的能力有多強，而是他經過的企業各個方面都比較多，所以他有很多創新的方式，他能力其實和一個內部的員工差不多，而且可能還沒有內部那麼強，但是他在外面經歷的比較多，可以把外面的管理方式帶進來。

所以公司為了引入其他企業的創新思維和管理方式加入多樣化，那麼就必須從其他公司挖人，但是因為其他公司的福利或者方面比本公司好，公司無法挖人，只能以其他的方式。外部員工進入本公司之後，他就會把自己的所學運用到現實的生活當中，所以本公司就會得到創新。

有些事是內部提升的，但是內部員工如果有足夠的能力能讓老闆看到他的能力，那麼他也有提升的機會。

想要得到所有員工的認可和老闆的認可，並不是一個容易的事情，所以你的付出和忍耐力以及你的刻苦耐勞的精神，要比其他人多出10倍甚至百倍。