題主的問題沒有把事情完整還原，需要先明確一些事情，再說我的觀點。

在上述前提下，題主提到的公司聘用了孫小姐，但沒料到孫小姐入職3天后宣佈懷孕，並在產假結束後立即辭職。

以上是事件全過程，你一定會質疑，既然孫小姐隱瞞了懷孕狀況，是否構成欺詐？

但在實際勞動仲裁案例中，哪怕孫小姐隱瞞了懷孕事實，該行為也不構成欺詐，簽訂的勞動合同也是有效的。

事實上，在現行國家法律法規的框架下，懷孕的女員工，是受到特別保護的，一般情況下，企業是不能主動辭退的，且工資和福利待遇必須給足。

最後來說說我的觀點。

一、孫小姐的做法，是典型的“走自己的路，讓別人無路可走”。在事件中，孫小姐獲利最大，但聘用孫小姐的公司，卻利益嚴重受損。

如果你是那家公司的老闆，你接下來會怎麼辦？當然是一切崗位都不再招聘女員工！如果某個崗位確實需要女員工，那也儘量不再找婚育年齡的女員工，而是優先考慮大齡女員工。

於是，其他踏實靠譜適齡女性的潛在就業機會，就這麼無端減少了。

二、懷孕這件事，只要是正規公司，從領導到同事都一定會顧及你的身體感受，但這並不是你不努力工作的藉口。

由於有法律法規的保護，正規公司其實並不在意你是否懷孕，畢竟女員工中不乏相當出色的人才，而同事尤其是男同事，往往也會主動承擔一部分你之前的工作，這是人之常情，只要稍有素質的人，都會尊重一個正在孕育新生命的偉大母親。

真正讓公司及同事厭惡的，其實是你把懷孕當“尚方寶劍”，成了自己不努力工作的藉口。

我說的努力工作，不是說讓你懷孕時還要熬夜加班，而是說，在自己力所能及的範圍內，把自己手頭的工作做好，不給其他同事拖後腿就好。

如果你連已經減輕了負擔的工作，都拖延和推脫，那肯定會影響這家公司對孕期女員工的評價，進而在未來招聘時，實行各種或明或暗的就業歧視。

孫小姐“孕期幾乎沒正常工作”，聘用她的公司卻為她維持待遇，還在她產後派人探望，可以說是仁至義盡了，但她卻選擇“產假一結束，就打電話來說辭職不幹了”，這勢必會影響到這家公司其他女員工在懷孕期間的各項待遇。

於是，已入職女員工的懷孕待遇，就這麼無端降低了。

三、實事求是的說，女員工“隱孕”，確實也有無奈的成分，如果不這麼做，可能就會喪失工作機會。

但我覺得，找工作還是要雙方坦誠些好，畢竟如果靠隱瞞獲得了工作機會，也難以贏得公司的信任，不會獲得重用和提拔。

退一步說，如果擬入職的公司，是這種存在明顯就業歧視的公司，這家公司可能也不值得你去為之工作，你甚至可以考慮舉報這家公司。

綜上，在懷孕這件事上，公司要考慮女員工的利益和感受，女員工也應該考慮公司的利益，否則便只是自己一時爽，卻堵住了其他人的路，會被人罵“缺德”的。

首先宣告個人觀點：

女員工生育權利以及孕期中所應獲取的權利沒有其他任何人可以侵犯。

對於公司來講，這件事情嚴重的暴露了公司在人員招聘，合同中存在的漏洞。很多公司總想自己多牛逼，對於員工主動提出離職沒有絲毫的違約責任，當然，也沒提出公司違約的責任。都是按潛規則辦事。遇到較真的人你除了吃虧，還有他法？

生育福利要進一步國家化，即生育期婦女所享有的權利最好歸國家進行補助，公司按照員工人頭數（不分男女），繳納相應的生育稅（非生育保險）或許更好一點。也算是企業對社會責任的一種擔當，另一方面，也減少了因生育保險差異帶來的補助差異化等。公司這邊人事的補助擁有一定的修正額度（即可以根據員工職位，年限等在國家補助基礎上增加公司補助），類似於現行一些企業養老採用“社保+企業年金”方式進行。即可以激勵員工孕期繼續工作，也可以保證孕期員工基礎生育利益的享有不受公司的左右，更減少了員工的委屈。畢竟打官司對於一個即將剩餘和哺乳期的婦女來講，還是太麻煩了。

當然以上，需要在簽訂合同時白紙黑字的確定下來。現在很多人在籤合同時不關注合同細節。都是一個勁的簽名，按手印。最起碼你的看看員工守則吧，五險一金以及對應的權利應該寫進去吧。啥都不問就簽名，然後受委屈了還不去打申請仲裁或者打官司。。還想靠110來幫你解決。。110也很無奈的。

還有，有人說現在公司多強勢，你不簽有人願意籤~~~哈哈，你再說這句話的時候，其實就是你要放棄自己的一些權利來委曲求全啦。既然都放棄權利了，那麼公司沒有義務讓你必須行使你的權利。

現實的職場是殘酷的，儘管勞動法擺在那裡，但真正的情況卻存在諸多的無奈。

現在很多企業，都不願意聘用那些已婚未育，或者那些大齡未婚未育的女員工。二胎開放後，甚至都不敢聘用有二胎計劃的女性。之所以這樣，就是企業害怕女員工剛入職就懷孕了，這樣一來，由於勞動法的保護，企業又不能也不敢把候選人開除，只能供奉著。如此這般，企業的用工成本就大大提升了，因為懷孕女員工隨後就會各種休假，這期間工資福利都還必須要發放，但人卻沒有出工幹活。

正基於此，孫小姐才向企業隱瞞了懷孕的事情，否則沒有企業會聘用她的。所以，我才說這是無奈中的迫不得已。

但無奈歸無奈，孫小姐這樣的做法，說小了是不誠信，說大了就是欺瞞。儘管勞動法會保護孫小姐，但對於公司而已，依然可以追責她的欺瞞。

對於孫小姐而已，你利用欺瞞的行為順利入職，享受著公司和國家提供的種種待遇和福利，這一切我不知道她是否心安理得？當然，這些並不重要了，因為發生這一切的時候，公司並不知情，也談不上問責，但是，你在公司生完孩子，然後馬上就提出離職走人的行為，我真的覺得應該嗤之以鼻。儘管你覺得是無奈之舉，但我卻認為這一種超級自私自利，不負責任的做法，比過河拆橋還令人不齒。

另外，公司方面也存在一些問題，人事部在發出offer，準備錄用孫小姐之前，沒有安排必要的體檢嗎？如果安排了，不就容易發現問題了嗎？顯然，公司在這方面的工作做得不到位才導致了孫小姐的有機可趁！

個人看來，孕婦入職三天後突然宣佈，總給人一種有預謀的感覺，公司要執行，就需要能勝任這個崗位的人…孕婦如此做，雖然不太厚道，也有可能是生活所迫把吧，女性要工作賺錢，也要兼顧家中，壓力很大，最好就是大家多點諒解，和儘快出臺相關政策吧

前幾天，寧波一家網際網路公司的老闆在網上訴苦，一個女職工在入職時隱孕，才上班三天就告訴人事她懷孕，需要請假保胎。

這也算了，大家也知道產婦要多關懷，前前後後都是各種假期，結果那位女員工休完產假就直接辭職了。

這麼一年算下來上班都沒幾天，還照常給她繳納五險一金併發工資，告不得又罵不得，老闆覺得自己吃了一個莫大的啞巴虧。

網友就吐槽，這些人的故意隱孕，加上媒體的放大負面，會對往後大齡單身女青年的就業造成影響。女性就業歧視愈發嚴重，往後出於用人成本的考慮，企業在招聘過程中會明顯降低女性比例。

畢竟，這樣的虧吃過一次，誰還會想再吃第二遍？

01

職場隱性門檻

在過去很長一段時間，一些用人單位，為了避免女性生育而影響公司正常運營，會設定“隱形門檻”，降低未婚未育女性的收錄比例，將她們拒之門外。

即使成功進入職場，女性在也會受到不同程度的歧視：

源於社會的性別刻板印象，女性進入傳統男性行業往往會感受到壓力和孤立感。

比如同一部門內要選擇晉升一人，同等能力下女性被晉升的機率會比男性低很多，當你怒氣衝衝要去質問決策層，結果發現，他們很可能僅僅因為女領導難以在下級面前建立權威，而放棄對女性的晉升。

女性要成為制度和歧視的犧牲品，真是分分鐘的事情。

懷孕同樣影響晉升，根據英國一項關於女性晉升狀況的調查顯示，每年約有30000名女性單純因為懷孕被解僱，因為懷孕而降薪或者失去晉升機會的女性則多達440000人。

曾經有機構總結一份“2017年中國女性職場現狀調查報告”，其中，職場就業對不同婚姻狀況女性普遍存在性別歧視。

不同婚姻狀況女性對就業性別歧視的感知

此外，男女之間的工資差距同樣是明顯的問題所在。1990年，中國都市女性的工資是男性的78%，但到2010年衰減為67%。都市女性的就業率也在減少，從1990年的77%降到了2010年的61%。

不僅在職場，女性在婚姻和家庭中也會遭受性別歧視。由於傳統觀念裡，家庭勞動的經濟價值是不被重視的，更多承擔了這部分勞動的女性也難以得到應有的尊重。

職業女性大多都要面對事業和家庭兼顧的困難，當這二者的衝突不可調和時，女性甚至會被要求放棄自己的事業。

我們會經常在日劇裡看到職場歧視的問題，比如《問題餐廳》、《年齡歧視》等等，給我們帶來錯覺，以為日本的性別歧視比我們嚴重多了。

然而根據世界經濟論壇2014年釋出的《全球性別差距報告》排名，中國位於第87位，性別差距指數為0.683，相比排名104的日本高出0.025。

而且，隨著二胎政策的放寬，已婚已育有工作經驗的職業女性中的強勢群體也面臨新一輪的就業歧視。

外交部副部長傅瑩曾經說過：“女性就業歧視在全面二孩政策實施後暴露的一些新問題中,顯得比較突出”。

有網友調侃：以前嚷嚷著要提高女性社會地位，現在卻嘗試著將女人們拉回廚房去相夫教子。恭喜你們成功了。

02

“隱孕”的出現

那為了能在孕期能夠拿到穩定收入，減輕家庭經濟負擔，且保證社保不斷繳，“隱孕”這種行為便自然而然地產生。

2016年10月，寧波一位女職工在職前實習期就告知公司自己懷孕的狀況，誰知道實習期一完，公司就以“不能勝任工作”為由解僱那位員工。女職工不滿這樣的結果，選擇上訴；

無獨有偶，2013年3月，北京李女士在隱瞞懷孕的情況下，與一家裝飾公司簽訂兩年的勞動合同，當時公司也是以“不能正常履行工作職務”為由開除李女士。

這兩個案件最後都上訴到法院，結果兩家公司均被判不得解除雙方勞務關係。

當時大興法院三庭庭長劉東民就說：根據勞動合同法第四十二條明確規定，女職工在孕期、產期、哺乳期，用人單位都不得與其解除勞動合同。企業也應給予孕產婦更多的寬容與照顧。

“這是法律的強制性規定，一旦進入訴訟，除非女職工自身提供了虛假的證據材料，一般都會判女職工勝訴。”

03

雙方博弈，爭取更多的利益

從企業角度來講，孕期女性無法正常完成職務，原本一個人可以完成的工作需要兩個人來完成，勞動效率的降低換來的是運營成本升高；

而且企業繳納五險一金的比例比個人要高，這就造成企業用人成本高企，企業在招聘過程中高調拒絕懷孕員工的行為。

從個人角度來看，大多數企業沒有秉承對孕期婦女的寬容和照顧，也沒有保護員工不受到性別歧視的規定。

社會對孕期待業女性的保障不到位，才讓她們必須透過“隱瞞”為自己謀福利。

老王有個朋友曾經在一家創業公司工作。在入職三個月後發現自己懷孕了，她便向公司表明情況，並嚴格按照公司制度標準申請孕檢假期，也在繁重的工作職務中堅持完成自己的任務。

結果，公司特意開會貼出告示，表示她因為上班時犯瞌睡、經常請假做產檢，以違反“相關規定”為理由辭退這個已經懷著八個月身孕的員工，並拒絕補償。

身邊的人都氣不過，當天就給她請律師發律師函並向法院提起上訴，在她結束坐月子後，開始對那家公司進行勞動仲裁。

04

生育與歧視，怎麼破解

無論是企業還是個人，想盡一切辦法壓榨員工的剩餘價值，或鑽空子佔公司便宜，都會惡化用人市場，導致企業與職工的關係變得緊張。

為了避免企業因為規避女性自然附加成本而拒絕僱傭女性，應該督促社會建立專門的基金，用於給與僱傭女性勞動者的僱主一定的經濟補助，以減輕用人單位的附加成本。

企業要與員工做好員工生育問題的溝通，從源頭上避免職工“隱孕”的情況發生；

其實現在很多公司都提供“代買”社保的服務。如擔心社保斷繳問題，可以找到相熟的公司，按照該公司的繳納比例出錢讓其代買，自己在家安心養胎。老王諮詢過法律事務人士，這是不違法的。

但老王最後還想給女同志們一個小提醒：

千萬不要因為在職場中受到歧視就輕易放棄，權利永遠要靠爭取回來的。要做家庭主婦還是職業女性，決定你未來的從來不是外界而是自己。

如果此事細節屬實，那麼首先該單位的處理方式存在問題，既然“才入職三天”，就表明該女員工在試用期內，而辭退試用內的員工，條件要比辭退試用期後的員工要寬鬆得多。相對應的，員工試用期內辭職，手續也要簡便得多。

根據《勞動合同法》第三十九條第一項規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同”：

　(一) 在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　(五)因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

　(六)被依法追究刑事責任的。

對懷孕女員工權利的保護，則來自《勞動合同法》的第二十九條“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同”的第三款，“女職工在孕期、產期、哺乳期內的”。

而我們再看第二十六條和第二十七條的相關規定。第二十六條是這麼說的：

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條　用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。

那麼，我們不難發現，“試用期”的前提就是看該人是否可以勝任應聘的工作崗位，因此單位並沒有培訓或者調整其工作崗位的法律義務，因此題幹中的懷孕女員工並不能以此條來維護自己利益。況且，根據她經常請假，無法正常完成任務來看，肯定已經違反公司的管理制度，如果以違紀辭退，就更能規避法律風險。

眾所周知，《勞動合同法》賦予員工的一些權利，現實中給公司帶來不少法律上的重擔。即使拿出相關法條，因為法規規定得過於籠統，也很容易在勞動仲裁和訴訟中吃虧。這樣的法律現狀，以及題幹中這位女員工的行為，其實在為其他無數女同胞挖坑，導致女性就業更加困難。

有時候，不是企業故意要歧視女員工，而是在能力相差不大的前提下，僱傭女員工的風險和成本比男員工要大。

女員工入職才3天就宣佈懷孕，產假結束提出辭職，你怎麼看？

才入職三天，孫小姐就告訴主管自己懷孕了，要保胎休息。懷孕期間，因為種種原因，經常請假。而公司照樣給其發工資，繳納社保，並派人在其產後去探望。沒想到，產假一結束，孫小姐就打電話來說辭職不幹了。 “員工入職三天就宣佈懷孕，孕期幾乎沒正常工作，產假結束後就遞了辭職信。”9月6日，浙江一家公司的負責人張先生吐槽起一件令人鬱悶的事。 記者在和寧波眾多人事經理聊天中，發現他們對“隱孕”入職的女員工也相當頭疼。

首先，我覺得這個女員工已經涉嫌欺騙，至少隱瞞了懷孕的事實。而且更令人氣憤的是，你當初入職懷孕及請假也就罷了，最令人可恨的是，你竟然在產假結束就辭職。

其次，對於這樣的女員工，如果法律沒有辦法的話。就有可能助長一些“隱孕”入職的女員工，法律也就失去了規範、引導的功能。

另外，這極可能導致女員工就業更加困難的現實，企業對於女員工入職的要求，尤其是歧視性要求會更多。

比如可能會做孕前檢查，或者需要女員工承諾多久時間不懷孕等等，這樣，即使法律有保護，恐怕也會適得其反了。

所以，關於勞動法對於員工的權利保護，應該防止一些人利用法律的漏洞，造成一些不必要的影響，甚至是給人以忽悠、欺騙的空間，這樣就達不到應有的效果，最後只能是企業、職工雙輸的局面。

當然，就這名孫小姐來說，至少有違基本的道德準則，缺乏起碼的誠信精神，相信其今後的就業也不一定那麼順利，對其並不是什麼好事。

人不要總想著耍小聰明，最終的結局就有可能傷害到自己，搬起石頭砸自己的腳。

“隱孕入職”是個偽問題。

人們認為女職工的行為有問題，是基於三個方面的考慮。

首先，前提是“懷孕不告訴單位是欺詐/欺騙/不誠信”；第二，認為一名孕婦的工作不算工作，因此懷孕期間是單位“養”著當事人；第三，認為孕婦懷孕期間享受的假期、工資和社保，並非其應該享受的合法權利。

然而，這三個方面的想法統統站不住腳。

首先，懷孕是個人的隱私，當事人可以選擇告知或者不告知單位。由於懷孕是女性遭遇職場性別歧視最主要的原因之一，女性不願意透露這方面的資訊與計劃更是可以理解。要知道，按照對平等機會保障得較好的國家與地區的做法，譬如中國香港，婚姻、性別和懷孕這些私人資訊根本就不應成為單位聘用新人的談話中的內容（否則很容易被控告和投訴性別歧視）。而我們呢，問女性婚否，有沒有男友，何時要小孩/二胎往往是人事必問的，甚至還有要寫保證書、協議（法律不保障）保證幾年內不懷孕的。公司女高管因為懷孕而被變相辭退和降職的案例也很多。奇怪的是，這些侵犯人隱私、歧視性的做法在一般人的認識裡竟然成為慣例，而保護自己的隱私卻被視為不誠信。

其次，生育權是基本人權，女性可以在職業的任何一個階段生孩子，而不應該受到在職狀態的限制。尤其是現在就業大體上市場化，很多公司簽約僅僅以一年為單位，而懷孕生產加產假超過一年，那麼在入職或者辭職前後生孩子，可能有很大機率發生。懷孕從長期來說可以計劃，但是卻無法精確到哪個月一定成功，因此，不可能強求女性為了單位的利益，承擔生殖健康上額外的負擔。

第三，孕婦不等於打了折扣的勞動力。對於非體力勞動，孕婦在生產之前大多都可以勝任。認為懷孕了就幹活不給力只是對孕婦的刻板印象而已。

第四，根據中國“女職工勞動保護特別規定”，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。　　懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。因此，這些都是法定權利，而不是不合理的“休假”。

此外，法律規定用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

女性所從事的“造人”工作，讓人類社會得以延續，讓企業得以有源源不斷的勞動力供應，這是最重要的勞動。她們應該為了生孩子而得到社會的善待，而不是苛責和虧待。如果說，在這個案例中需要作出改變，應該改變的不是女性的“誠信”，而是國家——國家可以按照當年度用人單位生育保險申領比例（也就是僱用生育的女職工數量），給企業退稅，彌補一部分企業因為女職工生產而造成的人力不足和其他支出帶來的損失。從根本上，應該是個體家庭、企業和社會共同承擔生育的成本。

對於女員工“隱孕”入職的情況，無論女員工是否有主觀的“預謀”均不屬於法律考量的範圍，只能說公司遇人不淑了。

三期女員工（無論是否發生在試用期）是勞動法重點保護物件，根據《女職工勞動保護特別規定》，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。按照勞動法規，用人單位僅可以在能充分證明如下情況下單方解除與懷孕女員工的勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。

即便最後公司成功“勸退”，用人單位也要注意雙方簽署好協商解除的相關檔案。

本來勞動法為了保障婦女的權益，規定企業不得辭退懷孕和孕期哺乳期的婦女。

現在有人利用這個法律保護，充當保護傘，讓企業不得不作出改變。

之前公司就招了個這麼樣的女員工。

一上班就回家保胎，生完孩子再修6個月產假。老闆裡外要倒貼錢，還佔用公司人員名額，怨聲載道。

現在只要是沒生孩子的，公司都儘量避免招進來？生2胎的要卡條條框框。

到時候大多數公司都這麼做了，女同志找不到工作是不是又要怪企業了？

一朝被蛇咬十年怕井繩，老闆被這樣的人坑怕了。

說的是好聽，保護員工權益，可是主動權還是在老闆手裡。

職場是等值交換，你得到的所有東西都是要付出代價的！

羊毛出在羊身上，既然僱傭女員工的風險成本高。

不僱傭還有人說歧視女員工。

那就全面降低女員工的薪資水平，給你個最低標準的基本工資，你愛幹不幹。

這個事，老闆一點也不頭疼，但是以後，有女同胞們頭疼的事。

老闆不想招這樣的隱孕女員工情有可原，女員工受勞動法保護合情合法。

以後如果不作出改變，女員工以後工資低人一等是可以預料到的。

一顆老鼠屎就壞了一鍋湯。

可以說說你的看法。

遇到這樣的情況，企業只能表示“很受傷”！不僅經濟上遭受了損失，同時也覺得受到了欺騙。懷孕是女性的權利，孕期中的女性也享有平等工作的權益。入職3天，享受了懷孕期間的保胎假、產假，還拿到了工資，最後休完產假辭職不幹，看上去真爽，既不耽誤生孩子，又不耽誤賺錢，最後不想幹了還可以甩手不幹　懷孕是你的權利，可是懷孕了卻故意隱瞞，這種隱孕行為就明顯帶有欺瞞性質了，這種行為雖然不違法，可是有違職業道德。

換位思考，肯定也會有人站在女性的角度上。自強的女性也希望在孕期得到平等的工作機會，但是入職前如實告知懷孕，一定也得不到工作機會，很難在孕期找到合適的工作。其實為了避免“隱孕”入職，女性員工最好不要在備孕期更換新工作。如果你在一家企業供職一段時間，企業還是能接受孕期的女員工，並且給予適當的照顧，畢竟這是人之常情。如果用“隱孕”的方法取得入職，在沒能給企業創造任何價值的情況下，還要享受產假、病假並調整其作息時間。任何一家企業都不希望員工“隱孕”入職。

“隱孕”入職，產假結束後即離職被看成“職場碰瓷”。透過欺騙的手段享受“三期”待遇，雖然不違法但是這種行為被職場所不恥，有違職業道德。職業道德是職場人都應該遵守的準則和規範，誠實守信、實事求是也是做人的根本，做人連最基本的誠信都做不到，何談創造更高的價值。

　這位隱孕的女員工看似沒有什麼損失，其實她損失的恰恰是最寶貴的，那就是她在職場的美譽度。

對此問題你有什麼不同的見解呢？

謝謝你的邀答！因為我還沒有關注到這個新聞，不知道事情的起因到底是怎樣的。單單從題主描述的來看的確讓身為女性的我也感到無奈無語。很多公司在招聘人員是我想免不了詢問你的最基本資訊，學歷工作經驗婚姻生育等等方面，如果對公司故意隱瞞就存有欺騙！在職場上人品上就是不值得被信任失去了人與人之間的信任。雖說法律對職場孕婦有權益維護其公司也給那位女性相應的待遇了但以這種行為回報合法可也不得不說做的有點不厚道，也會對其他想努力獲取工作的寶媽產生不良影響，公司也會在這方面加大嚴謹貴公司招聘條件因為誰也不想白白做虧本買賣，吃個啞巴虧。在我身邊上班的懷孕準媽媽如果沒有特殊身體情況下都是上到快生了！所以怎麼說呢更不好去評價唉……從心理上分析此人要麼是沒有責任心要麼就是想投機取巧坐享其成不勞而獲。

浙江一家公司的負責人最近非常鬱悶，因為他們一個女員工，剛入職三天就宣佈懷孕，要保胎休息。公司嚴格按照國家有關規定，為其發放工資，交納社保，並在該員工生過孩子之後進行探望。沒想到的是，產假一結束，這名員工就電話通知單位辭職。

對於這件事，應該站在雙方的立場上來看待：

在法律層面，這名女性很好的利用了國家的法律法規，充分的維護了自己的權益不受損失。但在道德層面呢？不管她是有意還是無心，總不會心安理得的享受這些利益吧？

同時，她也造成了一個惡劣的後果，單位會一朝被蛇咬，十年怕井繩，更加歧視女性，特別是處在生育年齡的女性。

俗話說，人過留名，雁過留聲。這名女性的做法，如果被其他用人單位知曉，再次求職恐怕會存在一定的難度，周圍的朋友，會不會也拿這件事來衡量她的為人處事。

這名員工沒有為單位做出一點貢獻，單位還要貼上工資福利，這個時候可以想象單位負責人的心情，被人象猴子一樣狠狠地耍了一次，負責招錄她的HR，估計也會受到領導的訓斥。

但是國家有規定，用人單位在入職的時候沒有把好關，等覺察到異常，已經來不及了，只有硬著頭皮，壓著怒火，等著別人吸血。

用人單位只能吃一塹長一智，在下次招錄的時候，細心細心再細心，以防類似事件的發生。

不過，反過來再說，企業的職責之一，是維護社會穩定，這多出的一份錢，讓孕婦拿去養育祖國的花朵，提高下一代的國民素質，也是一件利國利民的好事吧。

實在不好意思啊！我早上6:30分上班，10:30分下班。才看見你的提問。我不知道那位女員工她做什麼工作的，要是工作不累應該是可以的。我們農村女人沒有那麼嬌氣。我從懷孕開始一直到生孩子那天都一直在幹農活。我生我大兒子是春天農曆正月份不幹農活，我生我小兒子時正是秋季秋收的最忙的時候。那一年我家有花生，玉米，芝麻，豆類，綿花…………等等各種各樣的農作物都有，就在生孩子的那天白天還拔花生拔一天，晚上就生孩子啦。整個懷孕十個月其間沒有斷幹農活。挑水，拉車，割芝麻，收豆類，收綿花…………啥活都幹吶！生孩子時，晚上10：30分感覺腰痠的難受，12:45分我兒子就出世包好啦！

當然啦！城市裡的人給農村人不一樣，她們要休產假就休吧！你那公司咋規定的我也不清楚啊！總之具體情況具體對待吧！我也不瞭解你們那是怎樣安排的！我發表的觀點只代表我個人，不喜歡也不要滿口噴糞！留點口德！

世界上的每一個人都是獨一無二的，人家美國女人非洲女人還不做月子呢！人與人無法比！有的人身體健康狀況不一樣，她需要休產假就休，有的人身體挺好的不要休產假，人都不一樣！不能千篇一侓！不能死守規條！

為什麼已婚未孕女性現在的就業環境越來越惡劣？就是被這樣沒有職業道德的人破壞的。

我也是女性，我非常理解女性在懷孕生育過程中的艱辛，但懷孕生子本就是家庭大事，必須提前規劃好，才能讓全家人因為孩子的到來而歡欣雀躍，而不是亂作一團，通常亂作一團的苦果大部分就是母親去承擔的。

所以更需要準備好了才能把孕育計劃提到日程，而工作就是孕育準備計劃中的一項重要事宜。

但案例中的女員工真的沾到便宜了嗎？

未必！

當她下次找工作時，下家會找上家單位做背景調查，這樣的經歷能有好評價嗎？

除非她今後再也不工作了，應該也不會，一個養得起全職媽媽的家庭不會如此工於心計。

每個員工進公司之前都要體檢的啊，體檢報告沒問題了再入職。備孕情況下的女生，一般都不會接受體檢的輻射檢測的。

孫小姐的做法不違法，但法律只是底線，底線之上尚有道德，她的做法缺乏職業道德。

對於缺乏職業道德的員工，用人單位也不用這麼仁慈，需要學會維護自己的權益。在這個案例中，人力資源部門應該採用更專業的做法。

入職三天告訴主管自己懷孕要保胎休息，人力資源部完全可以“愛護員工”的名義，親自陪同孫小姐去醫院檢查，確認懷孕及保胎的真偽。

像孫小姐這樣善於欺騙的人，之前的經歷大機率存在謊言。透過背景調查等方法，儘量找出面試中撒謊的地方，看看能否證明“不符合錄用條件”，也可用“經培訓後，依舊不勝任崗位”的理由在試用期與她解約，當然單位需要有足夠的證據。

如果孫小姐不同意解約，將單位告上法院，最壞的結果也就是恢復勞動關係，而且說不定就是賠償一兩個月工資，及時止損比現在的結果好很多。

事已至此，如果氣不過，可以打聽孫小姐新就職的公司，打電話給這家公司的人力資源部門或她的直接領導，將她在你們單位的所作所為如實告訴對方。

孫小姐的做法賺足了公司的便宜，可如果每個女性都像孫小姐這樣不講職業道德，越來越多的單位會不願意聘用女性，最終就業市場的女性歧視會越來越嚴重。“雪崩時，沒有一片雪花是無辜的”，女性不應成為就業市場女性歧視的受害者，但也不應成為加害者。

對於招聘孫小姐的單位來說，在招聘之前應該要注意到有一些這種來單位“生子”的員工。但如果已經簽訂了合同，而且發生了題目中所說的“懷孕期間，因為種種原因，經常請假。”其實也不是不能夠進行辭退的。

很多用人單位認為：只要員工屬於“三期（孕期、產期、哺乳期）”，就不能夠辭退。

其實也有特殊情況可以辭退的。比如孫小姐這種，按照《勞動法》第三十九條規定（嚴重違反用人單位的規章制度的；），但同時，單位必須要把這個條例通知到員工，才可予以辭退。