對於問題員工可以實行PIP，即performance improvement program），跟員工一起設定改善計劃，包括改善行動，目標和時效，定期回顧。

但對於問題員工，還同時需要站在對方角度、挖掘問題根本原因，比如，跟員工一起了解他的興趣價值觀，看看是否跟工作環境有衝突，員工的自我覺察才能促進其主動提高生涯適應力。

考慮員工職業發展的視角，給予協助，避免走形式。

首先需要界定問題員工指的是什麼問題？

如果是態度問題最好的方式就是直接溝通，說出好的地方，同時指出問題和需要改進的地方。

如果是能力問題，需要透過溝通讓對方知道需要提升的地方並一起制定提升計劃。

如果是能力不行態度也不好，這樣的員工給一次機會，沒有改進直接辭退好了。

另外作為管理人員溝通和反饋需要技巧，剛才的建議適用於對直屬下屬的管理。

如果問題員工並不屬於HR而是其它部門的，HR管理責任需要交給直屬領導，HR可以給領導建議和支援。

在任何一個企業中，都有所謂的優秀員工與問題員工。相信很多企業管理者都遇到過類似這些情形的員工：

自身很有工作能力總是仗著自己的才能挑戰管理者的權威；

很努力地工作，但是工作業績怎麼也上不來；

特立獨行，無視企業各種規章制度；

缺乏動力，不到下班時間就開始準備行動回家等等

遇到這些員工的時候hr往往都很頭疼，有以下幾點建議：

首先可以透過適當的工作安排來解決問題，不同的崗位和工作內容在一定程度上能改善工作的狀態。

其次，可以透過必須的培訓來幫助問題員工的成長，企業應該採取必要的步驟、合理的安排，為需要的員工提供受訓的機會。

再者，公司可以透過透過企業文化的建設來幫助問題員工調整好工作狀態。

問題員工的管理確實是個難題，也是不可比避免的問題，所以在做問題員工溝通時更應該從實際出發，切實解決問題所在。

不要單一的認為與問題員工溝通僅是一項基礎的傳導工作。可以把它當做一次訪談和交流，開場不要僅僅以其犯的錯誤為基礎點，要以深入瞭解他目前工作生活狀態及對公司發展或個人成長有什麼困惑為出發點。在全面瞭解掌握基礎資訊的前提下，去引導判斷。或許犯這些小錯誤不是刻意為之，而是有所隱情呢。從感知上，讓問題員工與HR建立信任鏈條。某些時候，你會發現在深入的交流中，關係會更進一步，這些小問題的解決也是水到渠成的。關鍵是，溝通的價值也會放大化，會了解到一些問題的根源（不僅僅是員工的，組織方面的問題也會被挖掘到）。