您的問題太經典了。我也犯過和您一樣的錯誤。

那就是，我是管理者，是你們的領導，所以，我要樣樣比你們高明，我行，你們沒我不行！

因為我比你們行，所以你們必須得尊重我！

以這種心態帶95後的團隊，百分之百帶不好！

如何獲取下屬對自己的尊重和信任？

一樣米養百樣人，作為團隊的管理者如果你的手下都是一模一樣的唯命是從的乖乖仔，作為管理者，你是覺得自己成功了，還是失敗了？

作為團隊的管理者，如果你的手下沒了你就不行，離了你就不轉，你是覺得自己成功了，還是失敗了？

我非常欣賞一句話：管理者，就是透過別人完成工作的人。

子曾經曰過：君子求諸己，小人求諸人。

有問題，我們身為管理者，先要從自身檢討。

說實話，這個問題也一直是我糾結的問題，作為我本人，性格比較寬厚，對待下屬是真心的以培養他們為導向，可是我的下屬不是被公司調到其他更重要的片區，就是跑出去自己創業了。

也曾經痛苦的反思過，也總結了那麼一條兩條的經驗，直到看到這個工具。溝通視窗（Johari Window）

其中的開放區域越大，管理者獲得的尊重與信任越大。我感觸最深的就是隱秘區域，這是作為管理者，甚至是作為溝通雙方最容易犯錯的區域。

隱秘區可以分成三層。最底層又稱為DDS（dark deep secrets）這一部分好理解，誰心裡沒有點不能說的事呢。

中間一層是不好意思說，我知道你身上有問題，可是礙於面子，我不好意思讓你知道，這就要分場合，看情形決定說還是不說。

最上一層是最有害的，是忘了說。也就是我們通常所說的知識的詛咒。通俗講就是，我以為你應該知道，所以我就沒必要說了，直接下命令了，結果你根本不明白如何去做。

就像我曾經做過的，為了磋磨一下我一個下屬的心性，就把他冷藏了一段時間，結果，他以為我卸磨殺驢，辭職出去創業了。

現在想想，悔死了。

所以，要想獲得下屬的信任和尊重，根據喬哈里視窗這個工具，就是要透過溝通，減少隱秘區，透過溝通減少自己的盲區。積極挖掘自己的未知潛力區，來達到擴大開放區，獲取信任和尊重。

建議您可以讀一讀樊登的《可複製的領導力》

這是一個職場人際問題。該怎麼做？胡蘿蔔+大棒！可是，道理人人懂，但實際操作呢？湯哥我以二十年的職場經驗，給出了落地的4條操作建議，供朋友們參考。

第一條：對於有野心，但確實有才能的下屬，幫他另立山頭。

案例：多來前，我在東莞的一家日資電子廠任職行政人事經理，還兼管工務課，但工務課的頭頭非常不買帳，一段時間搞得我工作很被動。我仔細分析了一下，這傢伙確實有才能，對線路板潔淨廠房非常熟悉，人也年輕、野心勃勃，我不熟悉他的業務，他也搞不定我的業務。思考之後，我向總經理提出，另外設立一個工務部，提升他做部門經理，幫他另立山頭。結果，我們工作配合順利，後來還成為好朋友。

第二條：對於有野心，但沒有才能的下屬，要毫不客氣、堅決幹掉。

案例：職場如戰場，在職場中確實有那麼一些人，野心不小、能力不佳，但搬弄是非、阻礙團隊合作，對這樣的人要毫不客氣。我曾經就遇到過幾個。我在日資廠任職時，手下有一個日語翻譯，非常調皮、常常搗亂，他業務上的事情基本不通，可他利用自己會日語，常常私下給日本管理層編造事實、謊報軍情，不僅冒犯了我，還惹了眾怒。後來我實在忍無可忍，想辦法把他趕出了我的部門。

第三條：對於沒有野心，但很有才能的下屬，要有耐心、不斷感化他。

案例：這條建議能實施的前提是你得確定他沒有野心。多年前我在一個大型的傢俱廠任職人力資源副總，有個培訓主管在我上任後，工作一直有些牴觸，我反覆檢討是不是我的問題，在確信自己工作沒有失誤之後，我開始慢慢地感化他，很有耐心地對待他，因為我認為他沒有野心而能力尚可。我的態度最終感化了他，後來他成了我的鐵桿粉絲，直到現在我們還保持聯絡。

（馴馬是需要耐心滴！）

第四條：對於沒有野心，也沒有才能的下屬，拿出部門頭頭的權威來。

案例：有才能的人畢竟少數，多數人是平庸的。但恰恰因為平庸，他們常常欺生、擺老資格、或者習慣性反對、或者出風頭拉小圈子……等等，這時你必須拿出部門頭頭的權威出來，該出手就出手，該批評就認真批評、該處罰就不能手軟。

看到這個問題有點心癢，必須問答。

三年前我還是車間主任時，廠裡進了一臺新裝置，相應地招聘了一個對這種裝置比較熟悉的年輕人，年輕人的不知天高地厚，加上老闆對新人的新鮮勁，感覺他說的什麼都是對的，基本要全盤否定了原來的工作了，不過這年輕人表面對我還算尊重。人品也不錯，所以我就找到老闆，主動提岀讓他分管一部分工作，老闆同意了，但這小夥得寸進尺，以為是自已的能力得到了老闆的賞識，就更加目中無人了。我就又找到老闆，提岀讓他作主管，我作他的副手。讓老闆看到我以廠利益為原則的想法。老闆沒讓我當作他的副手，而是讓他全面管理這個車間，我則去了另一個部門任主管。

我離開後不到一年，由於我培養的團隊中的骨幹陸續離職，這個車間快無法正常工作了。現在我是以副廠長的身份主管這個車間，那小夥繼續作車間主任。

相信大家已經明白了我的意思。以退為進，把公司利益放在第一位，是你的早晚都是你的。

但是這麼簡單，就能管理好齊天大聖？我們來看看唐僧的具體措施：

你的這位員工希望你誇獎他，那你就給予他讚賞，一句口頭表揚而已，你還能吃虧了？

想要管理好員工，首先要先管理好自己。想要員工成為什麼樣的人，管理者得先成為這樣的人，用自己的一言一行去影響員工。比如說，唐僧一心想要求取真經去普度眾生，於是不管遇到什麼困難都會堅持下去；唐僧對人友善，即使因為這多次被妖怪抓獲，他都一直保持這顆真心。

本性不壞的員工，沒有管理不好的，只有管理者不會管理的，祝你在管理員工方面更上一層樓。

——END——

我是不將就的張小果，我正在創業中，我善於不將就的看問題，歐耶！

從題主的補充描述看出了一個問題，題主看人、管人方面存在一個大問題。透過說明的情況可以看出他一直是在強調這個下屬不理智，不聽話，希望題主誇獎等等現象，並說明他相信下屬有能力，但要求聽他的指導做事情！

作為管理者缺乏視野和胸懷。

到了一個新的管理崗位，卻直接要求下屬一定要按照他的指導做事，這個非常有問題！作為管理，更多的時候是管理正確的人去做正確的事，是一個資源匹配的過程，能力不一定要比下屬強，但視野和胸懷一定要比下屬大。因為在這樣能夠看懂自己的管理者手下，下屬會覺得自己能夠做出成績，能夠得到認可，能夠找到機會。而題主不是給不聽話的下屬機會去證明自己，而只是要求他要聽自己的！對於有個性的下屬，他要真正聽領導的，領導的水平和能力要麼能夠讓他佩服，領導的擔當和胸懷要麼能夠讓他信服，光靠管理權強壓是一定會事如其反。

作為管理者缺乏一定的自信！

在補充說明裡，題主直接就說作為空降的管理者，有幾位信服的下屬，他的職場經驗比他們豐富，但專業是他帶著他們一起成長。從這一個觀點為什麼可以看出這個管理者缺乏一定的自信？因為在職場中你確實是比其他人豐富，但是如果你是空降的，比你早來這個公司工作的人不管是你的上級還是下屬都一定比你專業，你連這一點都不肯承認，卻說你再帶著他們成長，說明你太在乎你的管理崗位，高高在上卻缺乏足夠的自信和把控的能力！很有可能你說的有幾位信服的下屬，都可能不是真實的信服，而只是幾位只會乖乖聽話做事的員工而已！

這種員工的出現可能是好事，可能也是壞事，但是好事還是壞事在於這個管理者如何對待這個員工！如果方法用的對，這種員工可能成為一批黑馬，並且死心塌地跟著你，如果方法用的錯，這種員工可能成為撼動你管理地位的那一根稻草，會從團隊內部腐蝕分解。那麼怎麼做才能把這名員工變成一批死心塌地跟著你的黑馬呢？

首先確認對方是不是真的有能力，能力在哪裡？

透過對於對方的觀察，去真正審視和了解他自己說的所謂的能力，並給他機會去展示，在整個過程再不斷去看他的各種表現，這樣一個過程下來基本就可以確定，這個人到底是真正有能力還是隻會嘴巴說！如果判斷是無能嘴牛的人物，立馬應該清楚出隊伍，如果是真正有能力的人物，請做下一步。

給對方創造機會做出成績，並且你願意為他承擔後果

在後面的工作中，在給他機會之前，跟他詳細溝通，瞭解他的基本做法，給他點出關鍵點，然後放手讓他去做！但是同時，需要做好出現問題的準備，你要本著隨時為他擦屁股的準備，你準備好了，就能把損失降到最低。最後工作做好了，皆大歡喜，如果工作出現重大問題了，你不是把他推出去，而是主動站出來承擔這個後果，這個動作的前提是你因為你的準備能夠把損失降到最低，這樣你的管理職位也能保住，同時還能降服這批黑馬！這樣的情況經歷過幾次以後，你可以看到一個人的成長，也可以看到他死心塌地願意跟著你，因為你是他的安全港！

我是不將就的張小果，我說的也不一定對，歡迎來批評、指正！

雖然你寫的邏輯不通，但我還是湊湊合合看明白了。比如，破題你說到“是外行空降的中層”，接著你又說“但論專業，更像是我帶著他們一起成長”。這就明顯的有點邏輯混亂了。你是外行，在專業方面，怎麼可能帶著一幫內行一起成長呢？

他為什麼不服你？我分析有三個原因：

一，你是外行。他雖然是你的下屬，但他是大老闆面試來的，雖然你沒明說，但我分析他在專業方面可能是個內行。

二，你的管理風格讓他感覺不爽。外行領導內行，本來就是一個難題。一個外行領導，職場經驗再豐富，但是你畢竟不懂專業，還想讓別人聽你的，讓他感覺不爽。

三，你讓他感覺受到壓制。做技術的普遍比較傲氣，如果管理上不講技巧的話，很容易傷害別人的自尊。而且，如果大老闆面試他的時候，給過他什麼承諾的話，你的做法，讓他感覺受到了壓制。

從以上三點分析，所以他不服你。至於你認為他有野心，那與你的管理能力有關。如果你能收服他，他的野心對你構不成什麼威脅。那麼，應該如何收服這樣的技術型員工呢？

一，給他應有的尊重。技術型員工一般都極度自尊，在潛意識裡，誰都會認為自己是專家，不希望有人對自己指手畫腳。所以，工作中要多尊重他，不要總想著靠職務來“捋順”他。

二，多一點表揚，少一點批評。人家都表露出來希望得到你的表揚，而你卻反其道而行之，這就是你的管理問題了。作為一個管理者，表揚達到的效果永遠比批評要好的多。

三，職場經驗並不代表管理能力。你反覆提到，你職場經驗豐富，其他下屬比較服你。其實，這正是你管理中的短板。作為一個領導，不要總是靠權力和套路管理下屬，更何況你還是一個外行領導呢！所以，你也要適當的放下領導架子，與下屬打成一片，這樣才可能真正地獲得下屬的人心。

做為一名管理者、特別是空降管理者，一定要冷靜意識到：聽話配合的員工們並不是因為服氣你的管理水平和信服你的格局理念，而只是單純因為他們要養家餬口，有績效考核、年終獎金或者職業履歷鍍金等想法做為工作動力的“引導”而服從工作安排哦。所以，你對聽話員工的任務分配，那根本稱不上管理能力提升，只是憑藉以往經驗重複做而已！

而當你面對新團隊中不服從指揮、挑戰你領導力的下屬時，你的管理能力才開始升級。

調皮找茬的下屬，不服從領導指揮，可並不一定是針對你這位空降領導，也針對從入職開始就一直帶領自己的老領導。越是年輕的職場新人越信服“叢林法則”規則，你一定要是他們眼中的強者，他們才會願意聽從你的安排！

比如，這位下屬只聽老闆的，而鄙視題主。因為老闆給了他工資和畫過他理想中的職業大餅。

反觀做為直屬領導的題主，除了單方面要求下屬尊重自己的領導力時，是否有信心和實力來恰當滿足下屬加薪、尋找職場導師帶領的心理訴求呢？

題主做為領導如果太過關注不聽話下屬的情緒和表面工作狀態的話，你會發現自己非常累。你覺得自己做為過來人都把“利弊”揉碎喂到他嘴裡了，可他就是油鹽不進！依舊不把自己放在眼裡！心心念念想著老闆的好、想著找機會跳過你直接到老闆那裡表現……各種你最介意的方式他都有可能做出來！因為人家根本不care你！

管理者之所以頭疼不聽話的下屬，是因為他不僅自己本職工作不上心，反而會成為消極“病毒”傳染其他人。影響整個團隊士氣，更重要的是顯得自己管理能力差，連個新人都“降不服”，領導很沒面子。越是怕丟面子，越想用自己的方法和經驗去強行把新人懶散或不配合的狀態給“扳回來”結果太過急於求成就會適得其反。不僅沒有讓下屬服氣，反倒逆反心理更強了。

首先，你要充分研究這類職場新人的心理訴求核心點到底在哪裡？直接向核心訴求點發力，比你在他們耳邊“唐僧”般講大道理有效果一百倍！

從題主的描述中看到，這位新人是渴望被肯定和表揚的！初步可以判斷他是一位非常希望透過領導對自己充分的信任後，給自己展示的機會，且只要給予恰當及時且公開的鼓勵，他的工作熱情會很積極高漲！

這類喜歡展示和希望被表揚的新人，其實是最好帶領的員工。關鍵是管理者是否能調整先入為主的心態，放下成見適當給他機會展示才華。

其次，面對一個不在乎錢的下屬時，你的“職場導師”定位就要充分為他們量身打造！不是你講的所有職場經驗他們都能接受。一定要有針對性，讓他們感受到你和他們是一個世界的追逐職業夢想的夥伴！這點“信任感”建設非常重要！

年輕人百分之九十五以上都有心浮氣躁的特點，所以你的引導性建議一定要簡短、精煉、實用。讓他們覺得自己被充分信任的前提下，你的頗有成效的建議，會一步步在他們心裡搭建成“職場導師”的形象。有了這個心理定位的基礎後，聽從你領導、積極配合工作那都是水到渠成的事。

最後，強調底線，達成職場合作共贏目標！

任何管理者最忌諱的就是下屬越過自己，直接跳到上級領導或者老闆那裡“彙報工作”。所以，當你和下屬建立一定的信任之後，你要清晰強調彼此之間是在公司制度和專案合作的前提下，為自己的職業目標而努力的！那麼，為了實現這個終極目標，成全彼此職業目標需求時，應當有“君子協定”：做為管理者最大限度的庇護和支援下屬職業成長、加薪等需求，這是自己義不容辭的責任。但如果下屬有一天觸犯領導底線，比如，越級彙報，那麼所有後果只能自己承擔。做為領導只能選擇沉默，因為你沒把我放在眼裡，那麼我們的合作基礎就已經崩塌了。

這樣，在下屬的內心中就已經完整建立了你獨特的領導力的邊際模型--有所為有所不為的底線，將是您能把劣勢資源，整合成優勢資源的方法之一。

----END----

這個問題下面不少朋友都貢獻了很好的答案，我也不吝獻醜，談談我個人的看法吧。

空降領導面對幾個桀驁不馴的下屬是很常見的，桀驁不馴可能有幾個原因：

自身能力強

背景後臺硬

無知無畏

第三種“無知無畏”的最好處理，和上級領導溝通後清理出隊伍即可。要注意的是前兩種，尤其是“自身能力強”的這類人。

所謂有能力的人大多數是有性格的，沒有性格的老好人一般能力也強不到哪裡去。一把好刀，就要讓他能用在最需要的崗位上，為你披荊斬棘，做一個合格的開路先鋒。

寶刀握在自己手裡就是有用的武器，寶刀架在自己脖子上就是最大的威脅。所以要人盡其用，在給予對方肯定的同時多加擔子，即滿足對方職業發展的訴求，又為部門創造了業績和效益，何樂而不為呢？

在給予尊重和肯定的同時，也要同時進行合適的指導和管理。能空降做領導，說明上面的老闆是認可自己的能力的，老闆沒有將“桀驁不馴的下屬”直接提拔，也說明下屬的能力還暫時達不到管理崗位的要求，一定存在一些短板和不足。

在這裡要提醒這位中層管理者的一點就是：不要自降身份，把下屬看成是你的平級，甚至認為他是你最大的威脅。

作為管理者，我們有很多管理方法和工具可以使用，說得直白一點我們手上的權力和能量是下屬根本無法匹敵的。

我們可以給下屬制定目標，制定考核的KPI，安排專案和任務，可以採用1對1的方式定期面談，可以召開定期的部門彙報會議來查詢進度，有多種多樣的方法去要求下屬按照我們一起制定的目標方向走。

嚴厲和苛責是完全不同的，專案做得不好，成績出不來，我們可以嚴厲批評，但是如果大事小事都要束縛下屬，自己要事無鉅細的管理，最後下屬只要有一點不按照自己的要求辦就大發雷霆，這就是苛責，也就是我們常說的給人“穿小鞋”。

在下屬辦事不力，真切的需要我們指導和幫助的時候，再切入，兩三次以後，這匹好馬就乖乖的牽在我們手上了。

《周易》的“蒙卦”說：“非我求童蒙，童蒙求我”，作為一個領導者，一定要沉得住氣，只有下屬過來請教我，我才會出動給予指導，這就是尊卑之分，上下之分，這才是有城府之人應有的表現。

善良的人，聖人善待之，不善良的人，聖人也同樣教化善待之；這就是用德來使民向善。守信的人，聖人信任之，不守信的人，聖人也同樣教化讓其守信，這就是用德來使民守信。

如果領導人沒有廣博的心胸，沒有高瞻遠矚的視野。侷限於淺層次的是非對錯，執著於一定要分清紅皂白，子戊寅卯。那他只能團結一部分人，而失去了另一部分人，最終也難以成就真正的功業。所以領導人要有願意吃虧的心態，被人欺騙、被人不善的對待，能夠想辦法從道和德的層面來化解，來教化，而不是先斥諸刑罰、武力，這樣才能德善、德信。

一是要講格局，儘可能地寬容他，任何思想工作或針對性的考核都會引起反彈不利於大局的掌控，所以不要動不動就想開了他，如果一定要開他，引導他人來做這髒活；二是培養他人以制衡他，人為製造競爭，不管他競爭力如何，都夠他喝一壺；三是利用他而不重用他，如果老闆看重他而自己始終要負責任的話，那隻能自己主動“讓賢”了，因為此時矛盾根源不在於下屬而是老闆。總的來說，遇到此類現象要適當降低做事目標，如果解決不好，很有可能影響團體目標，需要特別小心處理，弄得不好影響自己的職業前途，因為這種有野心的人往往成事不足敗事有餘。