一般來說，薪資必須淋漓盡致的體現多勞多得，少勞少得的原則。這就出現了考核和績效。制定薪資結構一般都是資深的HR乾的事，目的有兩個：

第一，保證員工的穩定。

第二，提高員工的工作效率。

所以，我們不用為眼花繚亂的薪資條款頭疼，我們只需要明白其中的結構是什麼，最簡單的辦法就是我們自己想想，如果這個月的業績是零，那麼還能拿到多少呢？如果這個時候的收入還能保證我們的生活就可以選擇這份工作。

一，薪資結構是按照行業慣例來制定的。上下浮動不會超過30%，然後把薪資結構分的很細，包括出勤的基本工資，全勤獎勵，交通補助，餐飲補助，話費補助等，最關鍵的是這些錢是每個月都能及時生效的。如果是銷售人員，會加上一個業績工資，這個業績工資一定是和我們基本的薪資分開來算，而且是按照一個基數乘以比例來計算，這個基數和比例一定是我們銷售額的百分比。所以說，這個基數一定是透明的，不能是什麼純利潤之類的不透明基數。

這就是業內稱之為穩定性的企業，制定的薪資結構。這樣的企業不會坑你什麼，但是不要指望這樣的薪資有多大的發展空間。

二，現在越來越多的企業開始實施目標體系的管理模式。運營的目的也從過去的省變成了想辦法賺，所以我們在求穩的基礎上，想辦法增長，就必須要從這種成長型企業身上來做打算，這樣的企業懂得如何去利用我們的原動力，正好符合了我們對於職位暫時沒辦法變而收入還要變高的要求。

結語：我們要看明白私企的薪資標準，就像電信公司的資費一樣，有些眼花繚亂但是我們要看懂哪些新姿勢，有利於自己的或者適合自己。最關鍵的就是那些能實實在在拿到手的，所以我們要去看透自己薪資的實質，不能從面試官承諾的多少來看，必須要從自己的薪資結構和可行性的分析。更多的要自己去模擬，如果我們去做這個工作，能拿到手的有多少。歡迎關注彩虹譯，這裡是企業管理諮詢秘書部落。

第四天 薪資結構拆分

今天是薪資結構的拆分，會設計大量的測算，木子青開啟當月的工資表，先按照組織結構中部門職能及職級分類來看把工資表做了格式的調整，之後她能清楚的看到高管人員、市場銷售人員及研發、後勤人員的薪資列表，之後她開始斟酌工資比例問題，固定工資和績效浮動工資比例到底是按照5:5、6:4、7:3、8:2哪種方式。

番外

固定工資和績效浮動工資比例要根據職系、職級不同來區分；

1、高層管理人員，一般都以年薪製為基礎，多以4:6、5:5比例，高價值高獎勵；

2、營銷人員要區分產品內容：零售型、大客戶、渠道客戶等不同型別分3:7、4:6、5:5、6:4等不同；、

3、技術型別以固定薪為主，專案獎勵和績效獎勵做補充，所以績效浮動比例在6:4、7:3就可以了；

4、後勤部門沒有太多專項工作，以日常考核為主，所以績效浮動薪就是糾錯和勤勉獎，一般日常都是懲罰、小獎勵，所以以7:3、8:2比例為多。

目前的公司不是剛剛成立，又要從原有薪資結構中劃出，而不是額外增加，所以初始比例要適中，不然很多人不接受，做了也等於白做。考慮再三，木子青在總的表中不斷調整測算後，結論是：

一、高管人員、營銷人員比例為6:4

二、經理、主管人員、技術實施人員比例為7:3

三、其他人員比例為8:2

依照這個原則她做了人力成本測算，把固定工資、績效浮動工資成本、目前社保、公積金、補貼等成本做了測算合計，同時在未來2年內如果上述內容同比例增加，人員按15%的比例增加後，成本會是怎樣。有了這個人員成本測算表，人力資源部主要的成本支出就明確了，對於IT公司而言，人工成本有事會佔總成本的60%-70%，這樣也為公司年底的總預算打下了基礎。

把上面這些都做完，核對無誤後，木子青給CEO發了一封郵件，

Dear Madam,

以下為薪酬體系基礎資料，需您協助確認或調整，

1、組織結構圖完整版；

2、職級職等的劃分是否與崗位現狀有出入；

3、固定工資、績效浮動薪資比例劃定是否妥當；

備註：

1、後附《IT行業薪酬報告》與公司崗位一致部分已標出，可查閱；

2、職級職等表及固定工資、績效浮動薪資涉及原理盼面談溝通需30分鐘；

以上內容，敬請領導回覆！

順祝商祺！

下班前，CEO郵件回覆，很好，明日下午3點面談。