第一步做組織架構，同樣的碳，組成石墨和金剛石區別只是組織結構不一樣。

第二步是績效考核，在動態的運作中選拔出優秀的人才！

第三步是激勵薪酬政策，讓參與組織的人員都實現其人生價值！

至於其他的模組，例如招聘啊，培訓啊做人力的都非常熟悉，也都是圍繞經營目標和戰略來做的。

人力資源的戰略規劃或者說長期規劃，在於戰略規劃內企業對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的框架。

第一，分析人力資源方面有關重要方針政策和原則。比如設計人才的招聘，晉升，降職，培訓發展，獎懲和工資福利等方面的重大方針和政策。

第二，確定人力資源投資，預算，人力資源的長期規劃，著重於人力資源方面的概括性謀略和有關的重要方針政策的原則。

一，企業人力資源規劃在於設計人力資源短期的戰略規劃，更簡練。

二，企業的人力資源規劃要注意關鍵性的環節，來確保人力資源規劃的實用性和相關性。

三，企業的人力資源規劃的同時，關注特殊環節上的資料分析，限定人力資源規劃的範圍。如果企業把長期的人力資源規劃關鍵環節轉化為一個行動計劃，就包括年度策略規劃，有利於更有效地確定每個行動計劃的責任要求，並且確定行動效果，實施衡量的具體方法。

沒有人才培訓計劃是一些企業的通病。不能對員工進行分期分批的培訓，不組織員工參觀學習和考察，即使企業人才匱乏，員工的素質和技能難以提高，所以，不能達到企業發展所必需的要求，導致企業發展底氣不足。最終，在同現代企業的競爭中敗下陣來。我覺得對員工的評價，應該是以他的貢獻來衡量的，而不是以資歷，年齡或者其他來衡量人才。

人力資源的規劃必須形成一種制度，這種制度能夠保證對人才的培訓始終在三個層次上全面的開展。第一，組織層次來確定目標。第二，作業層次來確定需要實現的目標與方法。第三，個人層次為實現這些目標所需要做的工作。因為只有在公司員工充分發揮他們才能的時候，員工才會真正感到公司對他們尊重的含義。