老油條，蒸不熟、煮不爛，拉不起、推不動，弄不好還找茬！有點類似“兵痞”。管理這類員工，得抓其“七寸”，滿足或者撬動、挖掘他們的內心痛點！

因為很多因素，一些企業的這些老油條根本不可能做到開除、辭退，既然做不到，那就看看老鬼的建議吧。

一、首要，要平心靜氣的理解、接納老油條的內心世界！

切記：因為對他們很頭疼便不願意分析、梳理他們的內心與表現，你將喪失拿出有效方法的可能！！！因此，請耐心看！

“消極”是老油條最常見的態度。但是！但是！！請別忘記：他們也年輕過，或許並非剛入職場就消極！！！你瞭解嗎？

“關我屁事兒”，是常見的、不講任何理由的託詞。這種混不吝的詞彙，已經稱為他們引以為傲的“大氣”、“光榮”身份象徵。

對“領導”天然的牴觸、詆譭或刻意保持距離是他們彰顯老資格、過來人、看透世事之人的方式。

看熱鬧、馬後炮，是他們中很常看的心態與行為。用看熱鬧心態來把自己隔絕到團隊之外，用馬後炮彰顯自己的遠見、睿智。

還有很多老油條的表現，請大家仔細去看待、分析。

二、清楚老油條要什麼！

老油條，也是有需求的！他們的很多需求，在常人、管理者眼中或許不合情、不合理，但是，要正視這些需求才能撬動他們！

1，“面子”，是他們非常在意的！看似什麼都不在乎、無所謂的行為、外表下，他們是在用自己的方式凸顯自己的存在感！

2，“圈子”，是他們非常在意的！越是老油條，越是希望身邊有呼應他們、與他們志同道合的兄弟存在，在兄弟們中稱為主心骨、老大，是感覺很牛叉的事情。

3，被尊重，是他們潛意識中滿滿的需求

這種被尊重，又有不同的表現

做老油條中的老老油條——這是讓他們追求滿足的一種心態。

讓領導既拿他沒辦法，又不敢得罪他，是讓他們很得意、覺著很牛叉的事情。

在企業待過的年限、苦勞或者“當年”的功勞、某一方面技能的優秀（可能很久沒有用過或者根本不屑於再露一手了），是他們的資本。

4，他們最需要“圈子”！最害怕失去屬於自己的“圈子”！

老油條清楚一個現實：如果他是一個團隊中“獨狼”式的老油條，是非常危險的！他們需要一個圈子！知道法不責眾是他們長期可以懶洋洋做老油條的一個重要前提！

三、別把老油條都看成垃圾！！！

有些老油條，正如戰場上的老兵，他們如果使用得當，能夠發揮極強的戰鬥力，最低也可以變成企業的穩定劑。——你可以對抗日神劇不屑一顧，但對於其中一些老兵發揮作用的啟示正面看待！

清楚了上面的問題，解決老油條的管理思路便出來了——

四、解決老油條問題的幾個關鍵點

下面內容同等重要！不分先後順序哦！並非先說哪一點哪一點就最重要！切記！切記！

1，分化老油條圈子，是解決問題的一個重要策略。

分而治之，從中尋找突破口是關鍵。根據幾個老油條的特點，從中選擇優先分化、切入的物件。管理者要根據自己的能力以及這些老油條的特點去選擇，這裡不好下結論。

如果是老鬼，會直接選擇其核心人物下手。

2，尊重前提下的接近老油條、近距離的溝通、談心

很多時候，管理者因為對老油條的無可奈何甚至嫌棄，而懶得、不情願與其單獨溝通、交流。

你可以觀察或者詢問身邊的人，多數企業的基層管理者，做這個工作的激勵性、次數等都不高。

根據老油條的性格特點，選擇辦公室或者工作之餘的吃飯場合，與老油條的談心是必須的！

根據老油條的資歷、性格、能力、強項等等，在兄弟、領導、晚輩等等角色之間做好轉換，是與老油條溝通的必要策略。

尊重，是溝通的前提。

3，不同的老油條，要設定不同的管理期望值

例如，最低設定為不找事兒、不挑事兒

有的設定為能夠與團隊領導的工作、活動開始能夠正面呼應便好。

有的設定為不再呼應、參與其他老油條的圈子，從中跳出來便好。

有的設定為開始逐步開始轉化為正面形象。

有的設定為帶動他人改變的正能量角色。

不同的設定標準，可能是針對一個人的，也可能是針對某些老油條不同變化階段的。

但是，我們不可能強求老油條都變成積極分子，因為那是不現實的！

4，有意、刻意、主動的在很多場合做出對他們某些方面肯定的舉動

很多老油條並非一無是處，他們是有某些有點或者長處的，只是很少使用或者懶得使用、展示。偶爾露一手，也是為了表現自己多牛叉。

因此，管理者，要學會適時、及時的針對他們的某些長處公開做出肯定與表揚。

很多管理者，之所以忌憚老油條，有個因素就是：自己比老油條年齡、資歷淺，不好意思去表揚老人。這個觀念要不得！

5，某些極端情況下，在以鋪墊工作充分前提下的殺雞儆猴

並非所有的老油條都能夠轉化，管理者不是神！

因此，針對一些無法改變的情況，在做好其他“小油條”的鋪墊工作（大家應該能理解這個鋪墊是什麼意思）後，將油條中的典型份子清除出自己的團隊或者轉崗處理是一種有效手段。

之所以有些企業無法辭退這些老油條，是有各種因素羈絆的。因此，作為管理者，與自己的領導充分溝通，使領導理解將老油條轉崗的目的、作用，正如領導的支援。

在此基礎上，調離自己的團隊或者在團隊內轉崗，讓其離開他原來的油條圈子，是有效的手段。

這不僅可以震懾其他老油條、瓦解老油條的圈子，也可以給他們很大的警示。

不必擔心這種做法會有多大副作用。任何管理都不可能做到滿分。捨得的思想是管理者必須具備的！

核心思想：正視他們、分析他們、尊重他們、接近他們、主動溝通、瓦解他們、改變他們、不得已情況下甚至可以雷霆一擊！

以上內容老鬼隨手而寫，不成體系，供諸位參考。

廢話太多，就此打住！

越多分享，越多收穫！

小哥出品必屬精品！

首先，讓小哥告訴大家，什麼是工廠老油條，並且這些老油條的共同表現！

每個工廠都有老員工，有優秀的，也有混天度日的，有認認真真做事的，也有打醬油的！

而老油條，有兩種含義！

一種就是熟悉了工作環境，並且融入了環境，同時也熟悉了各種潛規則的人，所以大家經常會說:那誰誰誰，現在也成了老油條了！意思就是新員工完全熟悉掌握了自己所在的工作環境和工作內容！

第二種，就是講的老員工，資歷老，有一定的技術和威望，但是倚老賣老，做事不積極，沒事還和領導懟幾句！

下面回答問題！

小哥在基層待過，所以很清楚大家對待老員工的管理方法！

第一種:睜一眼閉一眼！

這種情況可以說是普遍存在，和那句話一模一樣我就喜歡看你特別想幹掉我，但是就特麼幹不掉我的樣子！

所以很多基層管理員，對於老油條也是得過且過！

第二種:把對手變成朋友！

這種情況也很多，很多新員工覺得老油條牛，經常和領導一起吃飯什麼的，和朋友一樣，領導也是處處照顧老油條，其實說白了，領導就是領導，俗話說吃人嘴短拿人手短，真要遇到事，老油條不想上也得上！誰讓咱是朋友呢？朋友就得講義氣！

第三種:公司規定！

這種就是領導實在忍不住了，要向這些老油條下手了，你牛是不是？你帶頭搞事是不是？你資歷老是不是？你天天遲到早退是不是？培訓會你不來開是不是？

好的，我按公司規定走，該罰款罰款，你去找領導了，我就是按規定來，你要有能力，找領導調你去別的部門啊？你要不想受我的鳥氣？你辭職走人啊？

基本是就是這三個思路！

朗歐企管10多年的駐廠諮詢認為管理是“管事理心”而不是“管人理事”，也就是說，我們不要有太重的“管控”心理，更不要首先對人先入為主地做價值判斷、道德判斷“他是個壞員工、他是個老員工等等”；其次，管理源於認同，而認同源於幫助，作為基層管理者還是要多從事情入手，給員工以幫助，幫助其工作中遇到的困難、生活中的困惑等，下面，我以“如何做一名優秀的班組長”為主題為你解答這個問題。

一、角色定位，把握好自己的權力和義務。

首先，你應當知道自己在企業裡所扮演的角色。準確的把握自己的權利和義務，公司領導對自己的期望以及員工對你的期望。準確的講來有三個方面：

1. 對自己角色的規範、權利和義務的準確把握

班組長要代表三個立場：對下代表經營者的立場，對上代表生產者的立場，對待直接上司既代表員工的立場，同時又代表上級的輔助人員的立場。

如果班組長不清楚這一規範，也不知道自己究竟有多少權利、義務、職責，應扮演何種角色，那么他雖然佔據著班組長的位置，卻未能發揮班組長的作用，是沒有實際價值的班組長。當然，在對自己角色的把握上也不可過激，西方把這種現象稱為印象整式，說得通俗些就是“裝蒜”，以至不認識或不瞭解下級群眾。

2. 瞭解領導的期望值

作為下級，必須準確地瞭解領導的指示，以及領導指示的背景、環境和領導的風格。有時候作為下級的你費了很大的力氣做某事，但並不是領導所希望的，結果費了力氣反而沒有達到應有的效果。當然也有可能你是正確的，但是領導不瞭解，怎么辦呢？這時要選擇適當的時機把自己的建議呈上，讓領導比較全面、準確地接受或者採納你的建議。現在西方有一種說法：駕馭好你的領導，即要了解領導的風格，才能更好地協調好關係，開展好工作。

3.瞭解下級對你的期望值

下級對上級有以下六個方面的期望：

1）辦事要公道。

辦事要公道說起來容易，但做起來卻非常難。中國由於過去長期受傳統的小農經濟和計劃經濟的影響，公平常常被錯當成平均主義，所以需要班組長在分配工作中做到辦事公道，獎罰分明，分配利益時也要做到公道，只有這樣才能夠服眾。

2）關心部下

缺乏對員工在工作、生活上的關心和了解，員工自然也會不滿意你。

3）目標明確

目標明確是做領導的一個最重要和最起碼的前提。作為一個班組長，目標也應非常明確，否則就純粹是一個糊塗官。

4）準確釋出命令

班組長作為一線的指揮者，釋出命令的準確程度應像機場上的管制員給飛行員釋出命令一樣的準確，否則容易產生歧義，在命令的傳播過程中必然會出現這樣或那樣的失誤，造成工作中的事故。

5）及時指導

工作中，下屬總是希望自己能時常得到上司的及時指導，因為上司的及時指導就是對下屬的關注和培訓。

6）需要榮譽

作為班組長還應做到非常慷慨地把榮譽和獎金分給大家，你部下的勞動模範越多，你的工作就能做得越好。

一般來講，做好生產現場的班組長應當瞭解以上的問題，但這還遠遠不夠，還必須更仔細，更準確的瞭解公司的企業文化，領導習慣以及員工的性格特徵，物料的過去、現在、將來的情況，車間裝置的使用狀況。

二、處理管理問題的十大管理技巧?

1.當下屬之間鬧矛盾的時候，怎麼處理比較恰當？

下屬之間存在意見分歧是不可避免的。就像康熙皇帝的祖母孝莊太后對康熙皇帝處理大臣之間的窩裡鬥問題，提出自己的觀點：“你不能希望他們之間消除矛盾，那 是不可能的。你只能將這個局面控制在你可以控制的範圍，不讓它繼續擴大，不至於到不可收拾的地步，不至於影響江山社稷。”與康熙皇帝同樣的問題，在我們的 周圍也存在著這些普遍的現象。那我們怎麼樣處理比較合適，不至於讓局面僵化，不可收拾呢？

作為上司，應該正視這些影響領導行為的主觀因素。最忌諱的就是對下屬之間矛盾視而不見的態度。我曾見過一個班長，他的三個下屬之間的矛盾，其中一個告訴他她們之間的關係。他很不耐煩地說了她一頓：“這麼點小事，你也告訴我。你們就不能處理好自己的關係嗎？”那位下屬聽了很不高興，又不好說什麼就離開了。一 個月後，她們之間的關係越鬧越僵，你拆我的臺我拆你的臺，終於有一天在工作中，引起了品質不良，造成當天產量全部開捆返工。

事實上，當下屬提出矛盾的問題時，通常是他不能處理這種關係了，才會提出來的。那麼，如果你不做出正面的處理，通常會引起更加僵化的關係。他可能會破罐子破摔，最終影響到工作。作為上司，對下屬之間的關係應該有一定的瞭解。經常從他們的言談舉止上，去體會他們之間的關係。當發現有不是很融洽的氣氛出現時， 應把握其度。這個度一個看它影響工作的程度，另一個看這種氣氛的長久性。根據不同的情況，採取不同調解方式。總之要記住以下幾點：

⑴不要逃避問題。

⑵不要責怪他們處理不好。因為每個人的性格是有差異的，在這世上就是有一些人讓另一些人討厭。那種關係是很難自我調整的。

⑶不要在矛盾的一方，講另一方對其的看法。以免讓他更加懷恨在心，反而把他們之間的關係推向僵化。“他又說你……你又說他……”之類的話，一定不能對任何一方說。

⑷在調解的過程中，儘可能以平靜的心態對待。讓他們訴說完他們的觀點，從中客觀分析他們的問題，指出其錯誤的觀點和行為。對已經影響到了工作的極端行為必須提出嚴厲批評，並說明行為對結果的利害關係。

⑸對無法調解的，應作出組織上的調整，將其一調離。

⑹自己帶領，和他們共同完成一個合作性很強的課題，加強他們的團隊精神。

2.當自己請假時，應如何安排工作？

把手上的工作（專案、進展情況）整理成清單，交給上司，並向上司詳細說明自己的想法和安排，重要事項更特別提醒，並徵詢上司的意見。結合上司的意見是行具體工作安排，並指定負責人，以保證工作進度。留下自己詳細的聯絡方法及電話號碼，萬一工人有異常，能夠及時找到自己。

3.間接上司親自指揮自己工作怎麼辦？

首先，我要恭喜你，這表明你出色的工作能力被很多上司看在眼裡，所以不能“嚴詞拒絕”你的間接上司。接到間接上司的指示你要快速判斷，這是否為緊急事 件。如果是，則應該儘快處理：如果不是，則應該向直接上司請示彙報，在上司的首肯下予以安排實施。不管間接上司的指示最終執行情況如何，都要向直接上司報告工作進度和結果，由直接上司向間接上司轉達報告。

4.與上司意見相左怎麼辦？俗話說，再親密的牙齒和舌頭也有打架的時候。與上司意見相左是難免的，是完全放棄自己的觀點，還是抱著“砍頭不要緊，只要主義真”念頭據理力爭呢？

這裡需要把握一個原則，即根據不同工作方案的最終結果來判斷，如果兩種方案的目的和結果是一樣的，不妨將自己的構想融入到上司的方案中，做到取長補短，互通有無；如果是上司的想法方案錯了，那麼給上司提個醒都是應該的，但是提醒歸提醒，應該讓上司認識自己方案不足的基礎上重新考慮新辦法。如果不是上司詢問自己的想法，一般不要提出自己的方案，因為這樣會讓上司感到不快，反而可能否決你的想法。

所以，當與上司意見相左時，應該進行一定的溝通。如果透過溝通讓上司的想法與自己的一致，這樣最好；如果無法一致，那麼作為下屬應該無條件執行上司的命令，因為上司站得更高，承擔的責任更大，很多考慮也許我們不是很明白。

5.如何將員工的意見向上司反映？

班組長是上下級溝通的橋樑，做到“下情上達”“上令下行”是很重要的工作。向上司反映員工的意見前應該將事項整理一遍，以書面報告的形式更好。重要的是不可就事論事，應該附上自己的看法和建議，因為上司工作比較忙，面對的人員比較廣，如果根據你的意見做決策，時間上會更快，也可以防止遺漏。

另外，作為一個管理人員，僅僅以一個“傳聲筒”身份工作是遠遠不夠的。對員工提出的意見和看法，如果自己能夠解決、澄清的，可以當場處理，事後再向上司報告，不要把所有的事情都原封不動搬給上司處理，增加上司的管理負擔。

6.如何向員工傳達執行上面的決議？

向員工傳達執行上面的精神和決議是屬於“上令下行”範疇的工作。做好這項工作有幾個要點：

⑴充分理解上級決議的目的、要求、執行方法。這不是把通知往告示欄一帖或者晨會上無關痛癢講兩句的事情，如果自己沒有充分理解決議，那麼員工該如何執行，是否達到要求等等都無法判斷評價，萬一做錯了，事情就更糟糕了。

⑵不能播下種子就等收割。工作安排下去了當然不能只等結果，定期的工作進度跟蹤是必要的。工作安排以後，執行情況如何，碰到什麼問題，該如何解決等等，都需要班組長一項項去確認和解決。

⑶做好向員工的疏通、解釋工作。公司的很多決議可能讓大家有舒服，鬧情緒是難免的，但是，作為管理人員不應該把自己的情緒表現出來，火上澆油。要針對決議的內容耐心向員工說明解釋，安撫人心，保證生產任務的正常進行。在這一點上，應該站在公司的立場上。

⑷及時地溝通反饋。上級的決議下達後，應該將執行過程、結果即時反饋。對於一些反響比較大，可能造成嚴重後果（如罷工、破壞、人員流失）的事項，更要及時報告，尋求有效的對策。

7.如何對待員工的越級報告？

被上司問起某事時，自己一無所知，這種尷尬相信很多管理者都碰到了。因為很多員工處於各種原因和目的，經常將工作越級報告，使直接上司為難。如果要杜絕這種現象，以下幾方面必不可少。

⑴與上司達成共識，對一些別有用心的越級報告予以抵制。這是最根本的一點，如果說自己的上司喜歡越級報告的員工，那麼這種風氣就會愈演愈烈。但如何讓上司高興地接受這種觀點，是件很費神的事情。

⑵透過晨會等形式宣傳教育，明確工作報告的途徑。

⑶與個別喜歡越級報告的員工開誠佈公傾談，提出自己的意見和看法，使員工明白自己的立場和感受。

8.下屬愛打別人的小報告怎麼辦？

愛打小報告的員工不多，班組裡也就是一兩個而已。以這類員工我們要謹慎對待，有時候，員工的報告能夠提供很多我們不曾掌握的資訊，有時候，小報告會造成整個班組人際關係的緊張。所以，對於愛打別人的小報告的員工，處理要點如下：

⑴以冷處理為主，即以不冷不熱的態度對待該員工，讓其最終明白上司的立場和想法，逐漸改掉愛打小報告的毛病；

⑵適當調整自己的管理理念和風格，慎重處理所收集的資訊，在班組內創造融洽的工作氣氛，減少彼此的對立和摩擦；

⑶適當利用該員工喜歡傳播的性格，以小道訊息的方式傳播一些資訊，為正式方案的出臺預演和過渡。

9.如何處理員工的抱怨

當員工認為他受到了不公正的待遇，就會產生抱怨情緒，這種情緒有助於緩解心中的不快。抱怨是一種最常見、破壞性最小的發洩形式。處理得不好的話，可能還會出現降低工作效率等過激行為。管理者一定要認真對待。處理員工的抱怨時要注意以下幾點：

⑴耐心傾聽抱怨：抱怨無非是一種發洩，當你發現你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨的環境，讓他無所顧忌地進行抱怨，你所需要做的就是認真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因為你已經獲得了他的信任。

⑵儘量瞭解起因：任何抱怨都有起因，除了從抱怨者口中瞭解事件的原委以外，管理者還應該聽聽其他員工的意見。在事情有沒有完全瞭解清楚之前，管理者不應該發表任何言論，過早地表態，只會使事情變得更糟。

⑶有效疏通：對於抱怨，可以透過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出意見的問題做認真、耐心地解答，並且對員工不合理的抱怨進行友善的批評。這樣做就基本可以解決問題。

⑷處理果斷：抱怨因為具有傳染性，所以要及時採取措施，儘量做到公正嚴明處理，防止負面影響進一步擴大。

10.如何對待不服自己的員工？

員工不服多發生在班組長剛剛被提拔上來的時期，有的員工認為自己或某位同事更有資格晉升上來的時候，他的表現往往是不服，或者出一些難題為難這個剛剛上任的上司。發生這種現象時，有的班組長新官上任三把火，往往會以權力去“鎮壓”不服，造成上下級關係極度的緊張，最終使工作難以展開。

出現這種現象時，管理者需要有三種心理準備：自信、大度、區別對待。因為管理經驗不足，錯誤難免，但是一定要堅信自己最終能夠做好這項工作，有自信的管理者，人們才會信服。對於不服自己的員工，要大度，就事論事，不要打擊報復，這樣才會漸漸使員工的心安定下來，對這部分人員要先發動起來，開展正常的工 作。

人都有從眾的心理，見有的人動起來，又迫於飯碗的壓力，自然就投入工作中了。

三、班組長的9條戒律

班組長是帶領大家工作的指揮長，有些語言、行為的破壞力很大，所以一定要記住：

1、不要說“我辦不到、實在傷腦筋”這類的喪氣話。

2、不要說“不知道、我幫不了你”等話。

3、不要說 “不行就走人、政策向來如此”。

4、不要在手下員工眼前抱怨上級領導。

5、不要委靡不振，閉緊嘴巴。要伸直脊背，振作精神。

6、不要感情用事，要心緒穩定。

7、不要停步不前，要時常充電，自我充實。

8、勿輕言放棄，勿囂張自大，勿背信棄義，勿偷懶，勿急躁，勿自暴自棄，勿輕言認輸。

9、不要處處為部下護短。假如你處處為部下辯護，你的員工就會有恃無恐，你的上司和同級就會以為你強詞奪理，律己不嚴。請記住，作為一治理者，讓下屬滿足只是一方面，而本質的任務在於達成組織的目標，員工承擔他應當承擔的責任。

四、班組長的10種能力

1、專業技術能力

班組長是在前線領兵打仗的一線指揮官，必須十八般武藝樣樣精通。具體地說，要有較豐富的生產和安全技術實踐經驗，熟練把握與生產操縱要求相適應的勞動技能，在班組中起到技術示範作用，關鍵時刻能解決技術困難，能夠指導下屬並向上司提供建議，幫助正確判定。

2、目標治理的能力

班組長應具備設定先進可行的主題、時限、數目目標以及完成任務的能力。將上級下達的指標和任務分解成組員的任務和目標，進步員工的參與意識，並不斷地進行改進和提升。

3、解決問題的能力

班組長必須善於發現問題，敢於直面問題，勇於解決問題，才能在化解矛盾和解決問題中實現新的突破。也就是說，班組長要能發現問題,找出問題的癥結，及時地採取對策、措施解決問題。

4、組織授權的能力

能利用每個人的特點進行任務分配，發揮全體職員的能力，同心協力，使部分運作達到1+12的效果。知人善任、用人所長，善於調動和發揮班組成員的積極性、主動性。不能事必躬親，授權是給下屬一個鍛鍊、長大和表現自己的機會，是給他們一個晉級和立功的機會。假如什麼事情都自己做，不僅下屬得不到鍛鍊，而且也會影響自己的提拔和升遷。

5、交流傾聽的能力

6、幽默風趣的能力

幽默可以使工作氣氛變得輕鬆，使人感到親切。幽默的治理者能使你的下屬體會到工作的歡愉。在一些尷尬的場合，適當的幽默可負氣氛頓時變得輕鬆起來。可以用幽默批評下屬，這樣不會使下屬感到難堪。如：

小王：頭兒還加班呀，快熱死了。

班組長：走吧，就知道你小子心裡想物件，晚上有約會吧？ 一句話讓員工感到很親切，覺得你和他沒有間隔，假如你跟他一本正經地說：小王，這可是革命工作，咱們一定要認真地完成。那麼這名員工以後盡對不會再與你開玩笑了。

7、激勵減壓的能力

激勵的方式並不會使你的權力被削弱，相反，你會更輕易安排工作，並使你的下屬更願意服從你的治理，變要我做為我要做 。優秀的治理者不僅要善於激勵員工，還要善於自我激勵，自我激勵是緩解壓力的重要手段，可把壓力轉化為動力，增強工作成功的信心。

8、指導培養的能力

班組長應對員工展開業務指導，傳授必要的知識及方法，指出其不足之處，以此來進步他們的工作勁頭。比如，碰到困難時老師是不會先給學生答案的，只給學生方法，幫助學生讓他們自己找到答案，授人以魚，不如授人以漁，這才是成功的老師。

9、自控和約束能力

當你成為一名治理者後，你的情緒會影響到你的下屬及其它部分的員工，而你的職位越高，影響力就越大，所以，治理者必須要有很強的情緒控制能力。要清醒地瞭解自己的優點和短處，控制自己的情緒和約束自己不當或不良的行為，避免出現一會晴天一會下雨的狀況，心情的好壞都掛在臉上，讓員工無法信任。能夠自律自己的行動，即使一人獨處時也不違章、違紀、違反做人的原則。

10、回故和總結能力

要鍛鍊自己的文才和口才，善於總結經驗，善於提升治理水平。正確做到上情下達和下情上達。在大會小會上可以將複雜的事情簡明扼要地回故總結出來，讓員工便於有條理地往執行。對於班組長而言，專業能力是第一位的，權重通常會佔60%，其它能力只佔40%。