招聘物件：18-35週歲之內的女性，一般最好是女性，有餐飲從業經驗者優先，吃苦耐勞等條件。

提供具備同行業有競爭力的薪酬和福利，繳納社保，有競爭力的員工餐，合理安排休息，安排住宿條件等等。

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第一，在招聘服務人員時考核十分重要，對於服務員的文化知識、形象、反應能力、工作態度都要進行面試。

第三，服務長應透過業內有關人員介紹，年歲相當、技術過硬、思想穩定、為人正派、工作能力較強，由業內有經驗的人擔當。

第四，不管哪一類服務員，在招聘上崗前，都應進行企業內培訓，並實行定期試崗，以達到更好的效果。

我來講下店老闆如何招聘人，如何用人的一些建議吧，，服務飯店行業同樣適用！

事在人為，說明想幹好事首先要找對人，一般店鋪招聘人員不多，那就意味著在人事方面的“容錯”能力很弱，往往一兩個人就決定了店鋪生意的好壞，以下8點是我總結的店鋪老闆招聘用人方面的一些建議！

1、因事設人而非因人設事

應該是先想清楚需要做的具體事情是什麼，然後根據這些事找到可以乾的人，你認為優秀能幹的人不一定能解決你現有的問題，除非這個人已經工作很長時間，你對她有足夠的瞭解，可以根據他的能力和特長設定任務！

2、取其長避其短

用好一個人的提前是瞭解一個人，知道他擅長做什麼，不能做什麼，然後將他安排到他擅長做的事情上去，塑造一個人需要的時間和精力實在太大，不要想著改變他的缺點讓他成為全人！

3、不看關係看能力

店老闆要儘量少用身邊的親人、朋友，自古都是不患寡而患不均，他會讓其他的人感覺這是家族店，我們在怎麼努力也比不了他們的那層關係，實在要用，從基礎幹起，一視同仁，至於背後老闆會怎麼樣給你關係利益那是另外一件事，至少在店內工作上沒有特殊

4、規則大家定，誰犯誰處罰

大多的老闆制定規則都是自己說了算，這樣的規則信服力不高，聰明的做法是規則大家一起來制定，自己定的規則自己觸犯了處罰起來自然沒有怨言！

5、多給工資多幹活

小店運營人員編制講究的是人少精幹，工作不是做不好，而是工資太低只願意幹到這個份上，任正非說的話“工資給高點，不是人才的也成人才了”，因為他捨不得放棄這份薪水就會主動要求自己提高適用工作需求，砍掉那些不作為的員工，把他們的薪水和工作分配給願意賣力的人身上！

6、承諾獎勵要兌現

辛辛苦苦忙一個月，任務完成了，獎金遲遲不下來，換了誰都很失落，下次你只想用這種方式激烈大家沒人願意去相信，所以公佈承諾要慎重，一旦釋出了就要兌現，誰都不傻，慎用套路！

7、將員工個人目標融入到店鋪發展中去

誰都希望可以提高，當店鋪的發展和薪資落後於員工的能力的時候，員工就會有意離職，倒不如如實告訴大家下一步店鋪的發展方向，並協助員工將職業發展規劃融入到店鋪的發展中去，大家一起提高！

8、了缺毋濫

不得不說人的區別真的很大，一個差的員工不僅僅自己的本職工作做不好，他還會影響到其他的人，給別人帶來負能量，所以，即使職位空缺努力需找也不要匆匆忙忙找個人過來頂替！

人員管理是餐飲管理的重中之重，我剛寫了一篇關於人的餐飲文，有興趣的可以關注看看。

言歸正傳，如何招聘服務員？方法很多，張貼廣告、網路招聘、員工推薦是比較常用且價效比高的。

但是我們常常會遇到一個更大的問題，就是別人看到資訊後來面試，我們卻留不住人。

問題問的是服務員這個崗位，一般門店需要服務員女性最佳，要求相貌端正舉止得體即可。試問20多歲滿足條件的人誰願意在飯店做“伺候人”的工作呢？

所以我們就要想辦法，做到既能招到人又能留住人。方法很多，就不一一詳解，舉例說明。一般門店都在用服務員這個崗位名稱，假如我們換成儲備經理呢？即滿足了年輕人的虛榮心，又顯得門店較為專業，一舉兩得。