行政機關職級套轉是一個牽涉面廣非常複雜的一項工作，中央省地已經基本結束，現在主要是縣市級的職級套轉，中央省地這一層級由於名額較多相對於說比較容易操作，而縣市級單位人員多名額少，工作難度非常大。

中央制定職級並行的政策重點是解決基層晉升難這個難題，但在基層執行起來非常難，基層公務員人數眾多且年齡普遍偏大，按照政策都符合條件，但名額有限，難以做到平衡，不是得罪公就是得罪婆，領導為了不得罪人就採取一個拖的辦法，雖然能做到一團和氣，但終究不是辦法，這就考驗一個領導的領導藝術了。

作為一名基層工作了36年公務員，說起來臉紅，雖然當過多年的基層單位負責人，但還是科員身份，一直2015年職級並行才搞了副主任科員，這次職級套轉為四級主任科員，象我這樣的基層一大把，我真誠希望中央的好政策真正落到普通的特別是年紀大的同志身上，讓中央好政策惠及普通的基層公務員。

公務員法未實施前，廣大基層公務員充滿了憧憬，認為今後晉升只要好好幹，到時間就可以晉升了。可套改後才發現現實很骨幹。首先套改時，根本不考慮以前的任職時間，任同一級別的人任十年和任三年，套改都是一個職級，那怕你任過十幾年的實職改非了，依然和沒任過實職的同級人員套成一樣；其次套改後晉升遲遲不見動靜，極少數晉升的是處以上實職領導晉了一級或三級調研員，更多的人根本沒在考慮範圍內，如何晉升、何時晉升全然不知。中央的政策雖然早就下發了，但執行起來千差萬別，到縣區一級，主任科員以上職級統統由組織部掌握，而不是按單位編制核定，這樣一來，晉升就是完全由組織部說了算，所以能不能晉升還真不是按資歷、履職年限等硬體條件決定。唯一能做的就是等待吧！

根據目前觀察來說，全國各地確實現在已經完成套改，但是職級晉升基本上都沒開展，有的設定都不知道套改已經完成了，只是在某些填表的時候，或者看到檔案才知道自己定的幾級職級的。單位有指數，但是未開展晉升，原因不外乎三種：①指數不夠全覆蓋；②個人之間難以平衡；③等待上級部門完成晉升。這三個原因其實是一脈相承，環環相扣的！關鍵的關鍵在於領導的態度！

一、指數難以全覆蓋

這個是普遍現象，職級的晉升其實條件並不算太苛刻，一般來說滿足原職級兩年到三年就可以晉升到下一職級，好事是好事，這就導致了單位所有人基本上都可以晉升，可是僧多粥少，指數不能讓大家所有人滿意，只能是拖著。

二、個人之間難以平衡

其實題主已經看明白了，有人退休著急，有人想打基礎著急，大家都著急，給誰不給誰？最主要是大家都符合條件，如果沒有一個讓人滿意的理由，很難服眾。關鍵在於領導的忌諱，給了他，又沒太服眾的理由，就像有啥貓膩似的，領導也不願意出啥麻煩事的，晉升可能有問題，有矛盾，不晉升大家都閉嘴，還一直努力工作，表現自己，何樂不為？

三、等待上級部門完成晉升

這也是一般工作開展的辦法，也比較容易理解，好處很多，學習借鑑上級經驗，如何集中指數不違規，做好技術性處理，如何調節個人矛盾，滿足大多數人的需求等等，而且有部分上級人員還需要到下面來安排，如果本機晉升完了，沒有富餘指標了，上級要你們安排人員怎麼辦？這不是給上級上眼藥的

所以根本原因客觀上指標不夠，主觀上領導還在等，等上級指示，等矛盾化解的，甚至等下一任來解決這個燙手山芋

如何破解這問題？

01.結合本單位實際，制定晉升細則，什麼情況可以晉升，什麼情況稍等。

02.強化責任擔當啊，說一千道一萬，本級領導不願意幹也沒辦法啊

03.加強督導，發揮巡視整改作用，把套改晉升問題作為巡視整改問題之一進行巡視巡察，也要加強線索問題的徵集。

04.將現實和人情相結合，優先考慮即將退休人員，這點其實不合理，我本人離退休也很遠很遠，但是也願意把指數讓給該退休的人，畢竟人情還是工作中很重要的部分。

目前，全國絕大多數地區已經基本完成公務員的首次改套和晉升。那為什麼有的單位有名額，單位不推進晉升工作？我的理解有兩個原因，一是與組織部門統籌考慮有關；二是與單位內部平衡有很大關係。

如果是納入組織部門統籌管理的職級名額，比如地級市的二級調研員以上職級，儘管單位在名額範圍內有一定的自主權，但必須經過組織部批准，按市級管理許可權走幹部晉升程式，主導權在組織部門，組織部門不啟動晉升程式，單位也沒轍，唯一的辦法只有等。

假如組織部門已經同意單位搞職級晉升，那麼問題就出在單位主要領導身上了。

有兩種可能：

一是名額有限難擺平。有些單位不是沒有名額，而是單位一把手不想得罪人，給了這個不給那個，都不好平衡，下面意見都大，乾脆一拖了之。比如，稍為年輕一點的單位中層同志認為套改前，非領導職務都讓給單位年長的同志，這次職務職級並行不能只是論資排輩了，還要看功勞大小，於是認為應該先晉升職級。而老同志不這麼認為，雖然現在看到的是苦勞，但不能抹去當初的功勞，自己也是從年輕時走過來的，晉升一下職級論情論理無可非議。如果老同志已經臨近退休，先晉升老同志，空出職數後再安排給後面的同志，可是老同志離退休還早，迴圈使用的辦法行不通。單位一把手就很為難，不想得罪誰，於是一拖再拖，大家抱怨不已。

二是風氣不好擺不平。筆者這裡的某單位就是這種情況，單位裡風氣不好，每逢幹部提拔重用、評先評優的當口，總有對擬提拔或評優物件的匿名舉報信“聞風而至”，雖然後來經上級查核不屬實，但提拔由此中斷擱淺，組織部門意見也大，單位從和諧穩定的角度出發，乾脆從今往後就不動幹部。職級晉升也是如此，反正明年換屆年，“一把手”快到點了，出於求穩怕亂的心態，暫時擱置，把難題交給繼任者。

除了組織部門的原因外，不管是上面哪種情況，單位出現空缺的職級名額而遲遲不啟動晉升程式，個人認為都與主要領導缺乏擔當有關係，否則多站在下屬的立場考慮問題，一般不太可能會出現有名額不晉升的情況。

行政機關職級套轉已基本上進入正常軌道，比如一般基層普通民警在退休前都可以晉級到四級高階警長(相當於副處級)！任正科實職的還能升至三級高階警長，任副處職的可晉升為二級高階警長(正處級)！總之普通民警都可以到副處級！任實職的可以到正處甚至副廳級別！這對於大多數長年工作在基層一線的公務員和普通民警的一種鼓舞和激勵！

職務職級並行有很多地方沒有進行，我覺得主要原因就是卡在名額限制上。

地區級以上的機關在這裡就不細說了，因為他們不收指數限制，人員只要夠年限就可以晉升，比如，省級機關就是如此。在這裡重點說的是基層單位的現狀。

先說地市級的區級機關。地市級的區級機關按級別來說分為兩個，一個是副省級城市和計劃單列市，比如省會城市。另一個是普通的地區市。副省級地區市的區級機關級別為正處級，普通地區市的區級機關級別為正科級，和縣市級相同。

需要強調一下的是，因為副省級城市的區級機關級別是處級，那麼下設機構就都是正科級，正副科長是實職領導職務，原來主任科員和副主任科員的比例是實職科級領導職務的50%，也就是說會有相當一部分人能獲得非領導職務的級別。

普通地區市的區級機關級別為科級，領導班子成員才是正副科級，下設機構的負責人為股級，而股級在國家層級上基本上沒有，股級就是科員，因為晉升非領導職務的名額非常有限，比如有6名局領導，那麼，非領導職務也才只有3個，這3個名額上級機關也不見得給下面，往往被截留，因此，區級機關想獲得非領導職務比登天還難。

不論哪個級別的地區市區級機關在縣鄉級職務職級並行的時候，對與普通科員來說都沒有參與，對於原來已經獲得非領導職務的人來說，主任科員的初次核定為二級主任科員，副主任科員的初中核定為四級主任科員，普通科員只能核定為二級科員。

這樣問題就來了，原來獲得非領導職務的畢竟是少數人，科員級別的人佔絕大多數，這次職務職級並行他們面臨的矛盾主要集中在晉升四級主任科員，二年後他們將面臨晉升三級名額的矛盾。

在說說縣市級的科級單位，由於先實行了縣鄉級職務職級並行，這次初次核定為四級主任科員的多，矛盾主要集中在晉升三級主任科員上面。二級以上雖然有指數限制，但符合條件的人少之又少，矛盾並不突出，但如果以後正常晉升之後，二級往上的矛盾會逐漸顯現出來，因為這次能晉升到三級的人，下次就面臨晉升二級名額少的問題。

上面說的情況造成了操作過程的非常難以解決的問題，符合條件的人員多，名額少的矛盾突出，是很多地方遲遲沒有進行職務職級並行的根本原因。