面試的型別雖然很多，總結起來也就兩種：HR面和部門面。這裡整理的是一些通用的問題，HR和部門面都可能會問到，不涉及具體業務運作，很常見，但也很容易答不好。
一、你為什麼要從上一家公司離職？
這個問題看似很簡單，漫不經心，很多人會因此放鬆警惕，開始批判前公司。加班太多啦、架構混亂啦、空間太小啦、工資太低啦……
殊不知，這樣是大錯特錯。
切記，你所有關於前公司的批判，都很可能被對面的面試官自動對號入座。
你說前公司加班太多，面試官會想：如果我們需要加班，你是不是會不願意？
你說前公司工資太低，面試官會想：如果有別家開了更高的工資，你是不是就跑了？
你說前公司發展空間太小，面試官會想：你是不是太容易好高騖遠？
……
很有可能，你說得越起勁，其實自己的分數也掉得越厲害。
更何況，離開一家公司之後，不在背後對其過分地說三道四，也是最基本的禮貌。你在前公司拿了那麼久的工資，人家也沒怎麼欺負你，回過頭來把人家說得一無是處，讓別人怎麼想？
這個問題最好應該怎麼回答呢？從你個人的角度去回答。
比如，你從乙方跳到甲方，就可以說：因為你的目標規劃是在甲方發展，只是先在乙方學習一段時間；
比如，你從小公司跳到大企業，就可以說：希望到大企業來學習系統、規範的工作模式和管理架構；
比如，你從媒體跳到APP，就可以說：希望進入網際網路行業發展，在高節奏和高密度的拼搏中磨練自己……
簡而言之：從個人的角度出發，著重於目標、規劃和發展，強調前公司和當下這家公司的差別。而不要著眼於前公司那些不好的方面。
如果實在不行，實在找不到任何理由——你就說家離前公司太遠，每天很多時間浪費在路上也可以啊。
總之，不要留下任何可以被面試官用來發揮、做文章的地方。
當然，這裡要強調兩點：
不要撒謊，不要為了進一家公司而胡編亂造；
一定要事先做好功課。
我就遇到過一位求職者，非常真誠地說，前公司太穩定了，她希望在一家小而美的初創團隊裡面打拼。她甚至講了很多對彈性、自由、高效的工作環境的嚮往和理解。然而我不得不告訴她，第一，我們公司已經有好幾百人了，一點也不小；第二，我們公司已經D輪了，也不算初創了……
二、你認為自己的缺點是什麼？
這也是一個很經典的問題。網上的教程，很多都是教你「正話反說」，把一些不太嚴重的缺點——甚至是優點，包裝一下說出來。比如「我的缺點是過於追求完美」「我的缺點是工作起來比較廢寢忘食」「我的缺點是對事情的要求很高，一定要做到極致，所以有時跟人相處不太好」……
Excuse Me？
不是隻有你會看面經，HR和部門經理也是會看的好嗎？
如果你真的這樣回答，99%的情況下是一定會扣分的——無論你說的是真是假，無論你有沒有隱瞞你的其他缺點，面試官都會覺得：「這個人在耍滑頭」。
這是面試過程中的大忌。寧可誠實地暴露出一些不太完美的地方，也不要讓人覺得你太假、太刻意。
人與人之間的信任是很脆弱的。如果你這樣回答，只會令面試官對你的其他回答產生疑惑：這些會不會也是包裝過的？
那麼，這個問題應該怎麼回答呢？
最好的方式，是按照這樣的模式：
誠實地說出自己的缺點；
堅定表態自己正在努力克服和改正；
用一個具體的案例證明第2點。
人總是有缺點的，不要懼怕暴露出來。只要你能夠透過你的努力，在工作中掩蓋你的缺點，盡力讓它的影響降到最小，它就不是問題。
記住：沒有一個團隊要的是百分之百完美無缺的人，他們要的是「價效比」最高、能夠為團隊創造最多價值的人。「有缺點」從來不是一個團隊考慮要不要人的關鍵因素，只是看這個缺點是否致命、是否會對工作造成難以彌補的障礙、是否會大於這個人能夠帶來的價值。
給一個教科書級別的回答：
面過一個人，是按照專案組長來面的，問她的缺點是什麼，她是這樣回答的：
簡直無懈可擊。
有問題並不可怕，只要能解決，它就不是問題。
三、你在工作中遇到最大的困難是什麼？
這個問題為什麼要拎出來講呢？主要是因為，這個問題能看出你真正做了些什麼。
很多求職者在被問及「負責什麼」「業績如何」時，往往會略微誇大一些。這本來也還好，但是如果吹得太誇張，就很容易栽在這個問題上。
為什麼呢？因為很多工作究竟怎麼執行，只有真正投入進去才會知道，很多障礙也是隻有執行者才能瞭解。幾十萬的專案跟幾百萬的專案，複雜度、範圍、管理難度、操作難度都不是一個級別的；十個人的團隊，跟五十人的團隊，帶起來也完全不是一回事。很多人可能會觀察別人的方法、經驗、習慣，說起來也像模像樣，但唯獨只有「碰到什麼困難」這一點觀察不來。因為這一點很少會在平時的工作中顯現出來，它只存在於思考之中。
還是舉個栗子吧。
我面過一個人，年紀輕輕就自稱帶過一支七八人的編輯團隊。從策劃、選題、採編、製作到上線、運營、推廣，全部包辦，由她一手統籌。於是問她，那你在管理團隊的時候，遇到最大的困難是什麼？
她思忖了一會，說，應該是分工吧。怎樣合理地根據下屬的能力、專長，以及任務的緊迫程度、時間限制，合理地安排他們的工作，讓每個人儘量飽和又不過於繁重，是最大的難題。
聽到她這麼說，我立刻就覺得，她應該沒有真的帶過團隊。於是，又問了幾個細節問題。到最後，她不得已只好承認，說自己只是負責分配一些任務，並沒有太多的團隊管理經驗。
任何一個帶過團隊的人都會知道，你可能遇到各種問題——比如團隊夥伴不信服你、老資歷員工陽奉陰違、成員之間彼此不對付、各種拉幫結派、聽不進別人的話、大家的目標不一致……等等等等，這些都很正常，但是，你唯獨不可能遇到「分工」的問題。為什麼？因為「合理地根據能力、專長和任務要求進行分工」，這根本就是團隊管理者最最基本、最最日常的工作——這就好比聽到一個數據分析師說：「我最大的困難就是使用EXCEL」。
如果連這個都覺得有困難，那也就不可能帶好團隊。
說回問題。
這個問題要怎麼回答呢？最好的方式，就是跟其他涉及到具體工作的問題一起，別太誇張，誠實一點。做過什麼，結果如何，遇到過什麼困難，如何克服，不要講任何自己沒有把握的東西。
HR就算了，你要相信，坐在你對面的部門主管，肯定是比你專業的，哪些事情做沒做過，做得好不好，只要面試官想追問，幾個問題下來，總是能問出真實結果的。
四、你期望的薪酬是多少？
這個問題只會出現在HR面當中（部門面別問，顯得不專業），有可能是第一面，也有可能是最後一面。前者沒什麼，就是隨便問問；後者就表示你已經通過了面試，大概沒什麼問題了，咱們來聊聊錢這件小事吧，談得攏就過來上班。
但無論是哪一種，很多人都會遇到一個問題：不知道怎麼開口。
這一點在許多剛畢業的小朋友身上特別明顯，畢竟臉皮薄，談到錢總有點扭扭捏捏。網上也有不少文章，教你不要貿然開價，可以提一個範圍，或者用一個模糊的「公司一般的水平」「行業中上水平」等說法來回應。
請不要這麼做。
我們都知道，商業談判裡面誰先開價，就落了下風，但這裡不是。舉個栗子，假如，你說「那就按行業中上水平來吧」，然後HR給你報了個價，說這就是行業中上水平，你覺得低了，那怎麼辦？腆著臉繼續提價麼？
你覺得你值多少，希望開多少，就開誠佈公開個價。當然，事先一定要做好功課。行業，職位，公司，都要先打聽。
為什麼呢？因為這樣可以降低雙方的溝通成本，對企業來說，可以減少不確定性。能爭取的，就爭取。爭取不了，就用其他方法彌補。彌補不了，就只能說抱歉，各找下家。
這裡不要糾結是一面講、終面講、HR先講，還是你先講，重要的是，你必須事先做好功課，設定好一個心理底價，在這個基礎上，跟HR報一個明確的價格（可以比底價高一點）。然後，雙方圍繞著這個價格來談判，這才是有效、有誠意的溝通方式。企業最煩的是什麼呢？就是你一直不滿意，但卻不肯開價。
這裡透露一下怎麼開價吧，也就是公司薪酬水平的決定方式。
一般的公司都是這樣：
HR有權決定一個範圍，在這個範圍內，HR可以定奪；
如果要價超過了這個範圍，就要報請部門負責人，負責人根據實際情況，考慮你值不值這個價格（因為要計入部門預算，以及不能擾亂團隊軍心）。如果覺得值，那就皆大歡喜。
如果這個價格還是太高，高到超出了部門上限，但部門負責人又特別想要你，那他就得繼續上報，申請更高一級的領導批准了。
所以，怎麼開價，取決於你對自己的定位，也取決於你對面試表現的判斷。如果你覺得公司正好處於要人的緊迫階段，而且負責人對你很滿意，大可開得高一些。如果不夠自信，那按照招聘啟事上面的價格開就好了。不要害羞，談價錢沒有什麼可害羞的，要捍衛好自己的利益。
當然，你得問清楚薪資構成，這一點非常重要。比如下面四種方式：
10k14薪
14薪平均每月10k
算上各種獎金和14薪，平均每月10k
算上各種獎金和14薪，平均每月10k，其中百分之多少是底薪，其餘按業績給
就完全不是一回事。它們之間最大的差別能到多少呢？百分之五十。
大致就是這樣。
面試的型別雖然很多，總結起來也就兩種：HR面和部門面。這裡整理的是一些通用的問題，HR和部門面都可能會問到，不涉及具體業務運作，很常見，但也很容易答不好。
一、你為什麼要從上一家公司離職？
這個問題看似很簡單，漫不經心，很多人會因此放鬆警惕，開始批判前公司。加班太多啦、架構混亂啦、空間太小啦、工資太低啦……
殊不知，這樣是大錯特錯。
切記，你所有關於前公司的批判，都很可能被對面的面試官自動對號入座。
你說前公司加班太多，面試官會想：如果我們需要加班，你是不是會不願意？
你說前公司工資太低，面試官會想：如果有別家開了更高的工資，你是不是就跑了？
你說前公司發展空間太小，面試官會想：你是不是太容易好高騖遠？
……
很有可能，你說得越起勁，其實自己的分數也掉得越厲害。
更何況，離開一家公司之後，不在背後對其過分地說三道四，也是最基本的禮貌。你在前公司拿了那麼久的工資，人家也沒怎麼欺負你，回過頭來把人家說得一無是處，讓別人怎麼想？
這個問題最好應該怎麼回答呢？從你個人的角度去回答。
比如，你從乙方跳到甲方，就可以說：因為你的目標規劃是在甲方發展，只是先在乙方學習一段時間；
比如，你從小公司跳到大企業，就可以說：希望到大企業來學習系統、規範的工作模式和管理架構；
比如，你從媒體跳到APP，就可以說：希望進入網際網路行業發展，在高節奏和高密度的拼搏中磨練自己……
簡而言之：從個人的角度出發，著重於目標、規劃和發展，強調前公司和當下這家公司的差別。而不要著眼於前公司那些不好的方面。
如果實在不行，實在找不到任何理由——你就說家離前公司太遠，每天很多時間浪費在路上也可以啊。
總之，不要留下任何可以被面試官用來發揮、做文章的地方。
當然，這裡要強調兩點：
不要撒謊，不要為了進一家公司而胡編亂造；
一定要事先做好功課。
我就遇到過一位求職者，非常真誠地說，前公司太穩定了，她希望在一家小而美的初創團隊裡面打拼。她甚至講了很多對彈性、自由、高效的工作環境的嚮往和理解。然而我不得不告訴她，第一，我們公司已經有好幾百人了，一點也不小；第二，我們公司已經D輪了，也不算初創了……
二、你認為自己的缺點是什麼？
這也是一個很經典的問題。網上的教程，很多都是教你「正話反說」，把一些不太嚴重的缺點——甚至是優點，包裝一下說出來。比如「我的缺點是過於追求完美」「我的缺點是工作起來比較廢寢忘食」「我的缺點是對事情的要求很高，一定要做到極致，所以有時跟人相處不太好」……
Excuse Me？
不是隻有你會看面經，HR和部門經理也是會看的好嗎？
如果你真的這樣回答，99%的情況下是一定會扣分的——無論你說的是真是假，無論你有沒有隱瞞你的其他缺點，面試官都會覺得：「這個人在耍滑頭」。
這是面試過程中的大忌。寧可誠實地暴露出一些不太完美的地方，也不要讓人覺得你太假、太刻意。
人與人之間的信任是很脆弱的。如果你這樣回答，只會令面試官對你的其他回答產生疑惑：這些會不會也是包裝過的？
那麼，這個問題應該怎麼回答呢？
最好的方式，是按照這樣的模式：
誠實地說出自己的缺點；
堅定表態自己正在努力克服和改正；
用一個具體的案例證明第2點。
人總是有缺點的，不要懼怕暴露出來。只要你能夠透過你的努力，在工作中掩蓋你的缺點，盡力讓它的影響降到最小，它就不是問題。
記住：沒有一個團隊要的是百分之百完美無缺的人，他們要的是「價效比」最高、能夠為團隊創造最多價值的人。「有缺點」從來不是一個團隊考慮要不要人的關鍵因素，只是看這個缺點是否致命、是否會對工作造成難以彌補的障礙、是否會大於這個人能夠帶來的價值。
給一個教科書級別的回答：
面過一個人，是按照專案組長來面的，問她的缺點是什麼，她是這樣回答的：
「我最大的缺點是有些獨斷專行，不懂放權，經常會把時間浪費在一些很瑣碎的細節上面，導致工作效率很低。後來，我明白這是由於我對團隊夥伴的能力不放心，覺得他們做不好，所以凡事都親力親為。瞭解到這一點之後，我定期給他們召開培訓，把我的工作方法分享給他們，還指定了一位副手，讓他去協調和統籌他們執行的細節，我則把精力集中在戰略方向和跟進結果上。現在這種情況比之前改善了很多，效率也得到了提升。」簡直無懈可擊。
有問題並不可怕，只要能解決，它就不是問題。
三、你在工作中遇到最大的困難是什麼？
這個問題為什麼要拎出來講呢？主要是因為，這個問題能看出你真正做了些什麼。
很多求職者在被問及「負責什麼」「業績如何」時，往往會略微誇大一些。這本來也還好，但是如果吹得太誇張，就很容易栽在這個問題上。
為什麼呢？因為很多工作究竟怎麼執行，只有真正投入進去才會知道，很多障礙也是隻有執行者才能瞭解。幾十萬的專案跟幾百萬的專案，複雜度、範圍、管理難度、操作難度都不是一個級別的；十個人的團隊，跟五十人的團隊，帶起來也完全不是一回事。很多人可能會觀察別人的方法、經驗、習慣，說起來也像模像樣，但唯獨只有「碰到什麼困難」這一點觀察不來。因為這一點很少會在平時的工作中顯現出來，它只存在於思考之中。
還是舉個栗子吧。
我面過一個人，年紀輕輕就自稱帶過一支七八人的編輯團隊。從策劃、選題、採編、製作到上線、運營、推廣，全部包辦，由她一手統籌。於是問她，那你在管理團隊的時候，遇到最大的困難是什麼？
她思忖了一會，說，應該是分工吧。怎樣合理地根據下屬的能力、專長，以及任務的緊迫程度、時間限制，合理地安排他們的工作，讓每個人儘量飽和又不過於繁重，是最大的難題。
聽到她這麼說，我立刻就覺得，她應該沒有真的帶過團隊。於是，又問了幾個細節問題。到最後，她不得已只好承認，說自己只是負責分配一些任務，並沒有太多的團隊管理經驗。
任何一個帶過團隊的人都會知道，你可能遇到各種問題——比如團隊夥伴不信服你、老資歷員工陽奉陰違、成員之間彼此不對付、各種拉幫結派、聽不進別人的話、大家的目標不一致……等等等等，這些都很正常，但是，你唯獨不可能遇到「分工」的問題。為什麼？因為「合理地根據能力、專長和任務要求進行分工」，這根本就是團隊管理者最最基本、最最日常的工作——這就好比聽到一個數據分析師說：「我最大的困難就是使用EXCEL」。
如果連這個都覺得有困難，那也就不可能帶好團隊。
說回問題。
這個問題要怎麼回答呢？最好的方式，就是跟其他涉及到具體工作的問題一起，別太誇張，誠實一點。做過什麼，結果如何，遇到過什麼困難，如何克服，不要講任何自己沒有把握的東西。
HR就算了，你要相信，坐在你對面的部門主管，肯定是比你專業的，哪些事情做沒做過，做得好不好，只要面試官想追問，幾個問題下來，總是能問出真實結果的。
四、你期望的薪酬是多少？
這個問題只會出現在HR面當中（部門面別問，顯得不專業），有可能是第一面，也有可能是最後一面。前者沒什麼，就是隨便問問；後者就表示你已經通過了面試，大概沒什麼問題了，咱們來聊聊錢這件小事吧，談得攏就過來上班。
但無論是哪一種，很多人都會遇到一個問題：不知道怎麼開口。
這一點在許多剛畢業的小朋友身上特別明顯，畢竟臉皮薄，談到錢總有點扭扭捏捏。網上也有不少文章，教你不要貿然開價，可以提一個範圍，或者用一個模糊的「公司一般的水平」「行業中上水平」等說法來回應。
請不要這麼做。
我們都知道，商業談判裡面誰先開價，就落了下風，但這裡不是。舉個栗子，假如，你說「那就按行業中上水平來吧」，然後HR給你報了個價，說這就是行業中上水平，你覺得低了，那怎麼辦？腆著臉繼續提價麼？
你覺得你值多少，希望開多少，就開誠佈公開個價。當然，事先一定要做好功課。行業，職位，公司，都要先打聽。
為什麼呢？因為這樣可以降低雙方的溝通成本，對企業來說，可以減少不確定性。能爭取的，就爭取。爭取不了，就用其他方法彌補。彌補不了，就只能說抱歉，各找下家。
這裡不要糾結是一面講、終面講、HR先講，還是你先講，重要的是，你必須事先做好功課，設定好一個心理底價，在這個基礎上，跟HR報一個明確的價格（可以比底價高一點）。然後，雙方圍繞著這個價格來談判，這才是有效、有誠意的溝通方式。企業最煩的是什麼呢？就是你一直不滿意，但卻不肯開價。
這裡透露一下怎麼開價吧，也就是公司薪酬水平的決定方式。
一般的公司都是這樣：
HR有權決定一個範圍，在這個範圍內，HR可以定奪；
如果要價超過了這個範圍，就要報請部門負責人，負責人根據實際情況，考慮你值不值這個價格（因為要計入部門預算，以及不能擾亂團隊軍心）。如果覺得值，那就皆大歡喜。
如果這個價格還是太高，高到超出了部門上限，但部門負責人又特別想要你，那他就得繼續上報，申請更高一級的領導批准了。
所以，怎麼開價，取決於你對自己的定位，也取決於你對面試表現的判斷。如果你覺得公司正好處於要人的緊迫階段，而且負責人對你很滿意，大可開得高一些。如果不夠自信，那按照招聘啟事上面的價格開就好了。不要害羞，談價錢沒有什麼可害羞的，要捍衛好自己的利益。
當然，你得問清楚薪資構成，這一點非常重要。比如下面四種方式：
10k14薪
14薪平均每月10k
算上各種獎金和14薪，平均每月10k
算上各種獎金和14薪，平均每月10k，其中百分之多少是底薪，其餘按業績給
就完全不是一回事。它們之間最大的差別能到多少呢？百分之五十。
大致就是這樣。