“激勵，是指透過某種激勵方式激發、加強、促使人們產生動力與慾望而進行某種行為的手段和方式。作為社會人所從事的一切行為皆是因某種動機、慾望所引起的，動機、慾望屬於精神狀態的一種，透過精神狀態的作用可以激勵人們挖掘自身的潛能，引發鬥志，為自我價值的實現而奮鬥。

激勵機制作為企業人力資源管理的重要內容之一，擁有不可替代的作用。企業中的員工工作熱情、工作動力以及工作能力是否得到有效地發揮與運用是企業能否可持續發展的重要因素之一。

企業的管理者透過科學有效地手段和方式合理利用有限的資源，來了解各層級員工的合理化需求並進而滿足員工的合理化需求，以此來激勵、鼓舞、引導企業員工的工作熱情、工作目標的設定以及增強對企業的忠誠度，進而實現企業的戰略目標的管理過程。激勵主要包括了引發慾望、引導目標等。

激勵作為企業員工管理活動的核心部分，主要包括以下幾個部分：激發鬥志、引導目標設定、鼓舞行為，同時還包含著對一切有利於組織持續發展、與組織目標一致的行為給予的倡導與鼓勵。企業管理的激勵功能可以有效改善員工的工作績效、提高他們的工作熱情和士氣。

因此激勵可以定義為：企業或組織為特定目標利用某種外部誘因影響員工需要並規範員工的行為，並採取必要的懲竊措施來規範員工的行為，從而達到激勵、鼓舞、規範、引導員工的目的，令員工調動起工作的動力和積極性，使員工自覺地為該特定目標做出行為的持續反覆心理過程。簡單的來講即透過某種外部的刺激來引導人們設立目標、引發鬥志、調動積極性從而使人們朝著即定的目標而努力奮鬥。

有效地、科學的激勵應該注意以下幾點：

1、激勵應注重機會均等，為人們創造公平競爭的良好環境。

2、激勵要根據實際情況實施，把握好時機。需要給與鼓勵，激發人們鬥志的，就需要在目標任務下達前進行激勵；在工作過程中，遇到挫折時，激勵人們持之以恆，戰勝挫折的信念，就需要時時關注，激勵人們並及時的給予肯定和支援。

3、激勵要把握力度。對於具有突出貢獻的人，應根據貢獻的程度，給予相對應的獎勵；對於造成損失的，也應根據造成損失的大小，及時給予相應的處罰；針對不同的人，要運用不同的激勵手段，以此達到的激勵效果。

4、激勵應該公平，做到獎罰分明。要嚴格按照制度進行獎懲，做到公平、公正，堅決杜絕以權謀私的行為產生。、多種激勵方式相結合，全方面的激勵員工。在物質激勵的基礎上，要注重人得精神激勵，才能更好地激發人們的潛能。

如何定義“優秀的員工”？我給你薪水，你完成本職工作。就像點牛排套餐一樣天經地義的。除非該員工除了完成套餐內的還能完成套餐外的工作。

二八法，也叫關鍵少數法則，是義大利著名經濟學家帕累託發現的，主要意思是：在任何組織或單位中，最重要的東西只佔一小部分，約為20%，而這20%最為重要的東西卻成就了80%的產出和價值，20%和80%不是固定的，也可以是15%和85%，亦或是30%和60%。用一句簡單的話來概括，就是關鍵少數決定了普遍多數。

由此可見，表現優秀員工的價值遠遠勝於普通員工，是成幾何倍增長的，而不是簡單的數量倍數關係。

所以，聰明的領導者都十分重視優秀員工的價值，不僅給予他們充分的物質保障，還生怕他們受委屈了，目的就是保護好這些優秀的員工，讓他們在本職崗位上最大效能地位企業創造價值。

馬雲就曾說過一句非常經典的話，員工離職無非兩點原因，要麼是錢給少了，要麼是心裡受委屈了。

那麼，面對優秀的員工，作為領導者，我們該如何留下這些優秀的員工，並不斷激勵他們創造更大的價值，就成了一個非常關鍵的難題。如何化解？馬斯洛需求層次理論給了我們最基本的原則，但是不夠細緻具體，操作性也不夠強，下面從三個方面，詳細了羅列優秀員工在內心深處的真實訴求，希望與大家一起共勉。

對優秀員工的激勵，要給夠物質獎勵

說起物質獎勵，作為職場人，大家想到最多的可能就是“畫大餅”，這是很多職場領導的非常常用的忽悠伎倆。

讓你解決問題、好好工作或者是讓出利益的時候，滿口的給你承諾，說未來怎麼怎麼樣，你只要怎麼怎麼樣，到時候一定怎麼怎麼樣，結果到了未來，你還記得領導的若諾，可領導要麼是忘的一乾二淨，要麼是死活不承認耍無賴，或者是給你畫一個更大的“餅”。總之，就是讓你幹活的時候好話說著，你幹完活了，你是誰啊誰認識你。當然，不否認，職場確實有極為少數的領導，堅信一些理想信念，並傳遞這種信念篤行之，遇到這樣的領導那是每一個職場人的幸運，但這幸運的機率往往不會高於“中彩票”，而且還要取決於你是怎樣的員工。

同大多數員工一樣，優秀的員工對此也深惡痛絕，反而還會很直接，你要給就給，不給就算了，但是不能忽悠我，一次兩次我忍了，再有下次我不幹了。

優秀的員工，頭腦都非常清晰，知道職場的本質是一個價值交換的地方，你創造多少價值，就能得到多少的報酬，所以他們經常對錶自己，拿自己創造的價值和自己活得的回報來比較，差不多那還可以接受，一旦懸殊，獲得的回報遠遠低於創造的價值，那麼再美好的願景也留不住他們的人。

在給予物質獎勵方面建議有三：

1.要給就給，不要“畫大餅”；

2.要公平，給予超出他們心理的價值回報；

3.要給予他們看得見摸得著的物質獎勵。

對優秀員工的激勵，要給予足夠重視

對待優秀的員工，物質獎勵的激勵應該是最低層面的，因為在優秀員工潛在的意識裡，給足物質回報，這不是獎勵，而是一種“公平”，他們深知自己創造的價值，知道自己應該獲得這麼多的物質回報，所以，只做到給予足夠的物質獎勵還不夠，在面對更多的物質誘惑時，他們還是會隨時走人，絲毫不留懷念。

這個時候，就應該給予他們創造價值的高度重視。優秀的員工本身就是某個領域的專家，掌握著其他人所不具備的知識，所以，對待某些問題他們必然會有著更加深入的思考和更為獨到的見解。要知道每一個優秀的員工，都希望自己的意見建議受到絕對的重視，都希望自己成為企業的核心和關鍵，被尊重的價值需求驅動著他們不斷前進。

如果在解決疑難問題的過程中，他們被忽略，可想而知他們內心會是一種怎樣的感受，不僅會停止自己的智力貢獻，還會仇視單位的管理和領導。所以，重視他們就勢在必行，對的就參照執行，錯的就曉之以理，作為領導者，一定要以情商駕馭，必須表現出足夠的耐心和重視。

在給予足夠重視方面建議有三：

1.重大問題先聽聽他們的意見；

2.就算意見不合理也請保持耐心和尊重；

3.肯定他們積極貢獻智慧這一奉獻行為。

對優秀員工的激勵，要重視人文關懷

人心都是肉長的，每一個員工都希望被溫柔以待。

最為管理者或領導者，我們激勵優秀的員工，目的無非兩個，一是讓優秀的員工安心踏實好好工作，二是激發他們的潛能，讓他們做出更大的貢獻。要想實現這個目的，就必須把他們的心留在單位，讓他們覺得單位有溫度有溫情，哪怕在他們的現實利益受損的時候，因為情感的存在，他們也願意繼續留下來努力拼搏和奮鬥。

這就說到了，管理者一定要主動關心關懷，不能高高在上、故作高調。領導者一定要搞清楚管理的目的，不能因為自己的狹隘影響了更大的價值。

因為員工自身優秀的緣故，他們往往認為自己比較中重要，在他們的心理訴求上，他們也希望得到別人，尤其是管理者（直接領導最為重要）的關心和愛護。我們都知道一個人後院失火，他是不可能安心工作的，所以優秀的員工在遇到生活問題時，也許他們不會主動說，但是他們肯定希望自己的細小情緒能被他人察覺，並被關心關愛。所以，作為領導者，一定要仔細留心優秀員工的細小情緒，一旦發現有什麼不對勁，就要靠上去主動關懷，讓他們時時刻刻感受到來自單位的關心和關懷，他們也將更加努力的工作，為企業創造更多的價值。

在給予人文關懷方面建議有三：

1.一定要足夠細心，發現細小的情緒；

2.一定要主動靠上去，而不是高高在上；

3.要實打實的站在他們的角度思考解決問題。

【最後的話】

優秀的員工，通常都會帶有自負的毛病，這是天才的通病，作為領導者一定不能因小失大。俗話說，用其長，去其短。只要優秀的員工創造的價值遠遠高於他們自身的毛病，這些員工就值得被保留和挽留。希望每一個領導者都能足夠聰慧，識人善任，激勵優秀的人才發揮更大的價值。

激勵（Motivation）可以理解為管理者透過各種各種方式滿足員工的需要，調動員工的工作積極性，激發員工的潛能，高效的實現企業的戰略經營目標，給企業創造更多的利益。

激勵的形式通常分為物質激勵和精神激勵兩種。

01、首先來講解需要、動機、行為和激勵之間的關聯性

為了更好的使用激勵手段，需要了解各個要素之間的關係，

需要是因為缺少，生理的或者心理的，每個人的需求多種多樣，“知己知彼百戰不殆”，所以瞭解到員工真正的需求是激勵能否產生預期效果的前提。

動機就是為了得到需要產生的意願，意願是行為的動力源泉，激勵的目的就是要讓員工產生強烈的自我意願。

行為是在動機的驅使下表現出來的動作，員工產生符合預期的行為就是我們激勵的目的。

激勵的作用就是透過滿足員工的內在需求，使員工主動積極的產生符合企業需要的行為。

02、常用的激勵理論有哪些？

A、馬斯洛的“需求層次論”：是使用最廣的需求理論，把人的需求有低到高分為五個層次，

生理需求：衣、食、住、行等

安全需求：社會安全、職業安全、經濟安全、心理安全等

尊重需要：尊重、賞識、尊嚴等

自我實現：成就、理想、抱負等

上述理論告訴我們人的需求有優先順序，不同層次的員工需求切重點不盡相同，

B、赫茨伯格的“雙因素理論”：影響積極性有保健因素和激勵因素

C、弗魯姆的“期望理論”：經典公式，動機水平=期望值*價效

D、亞當斯“公平理論”：積極性同時受“絕對報酬”和“相對報酬”的影響。

還有其他的理論不一一介紹。

激勵方式可以物質激勵和精神激勵相互配合：兩種需求本身就存在相互關聯性，例如給予績效獎金的同時評選優秀個人，進行事蹟公示。

建立有效的績效激勵機制：績效激勵機制是企業、部門的價值風向標、指揮棒，要告訴大傢什麼樣的員工是你需要的，哪些行為是鼓勵的，完成哪些事情可以得到獎勵，滿足員工的需求。

激勵是個長期的過程，時機也非常重要：不要期望一次激勵能夠保持長期的效果，隨著時間的推移，效果都會逐漸變弱，激勵要分期實現，不斷強化員工的工作積極性。

常見的激勵措施列舉如下：

加薪、績效獎金，金錢的刺激作用不可忽視

旅遊團建、晉升、職業發展成就獎、公司股份彰顯身份，例如制服、名片、專屬辦公室等公開的表揚和讚美解決員工遇到的困難，例如小孩上學，購房遇到的問題員工的激勵要根據企業實際情況，員工真實需求，採用多種激勵方式，跟蹤激勵效果，不斷調整激勵手段，最終實現激勵效果最大化。