疫情期間很多公司財富壓力山大，降薪可能造成人才流失，此時算是匯入股權激勵的好時機。

公司初創時期，股權激勵可以招來合夥人，或者行業人才

公司迅速開展期間

可以使用股權鼓勵激勵政策引進更多的人才，用股權換實際管理權，完成人員的新老交替、辦理晉級。

準備上市前期間，股權激勵很多公司都做，他是為了最佳化治理構造，為對接上市做準備，

股權激勵跟公司全部的繼續週期都是休慼相關的

一般企業的生命週期大致有五個階段:初創期、發展期、成長期或擴張期、成熟期,最後是衰退期或企業再造期,再造期直接與下一輪的初創期聯接起來。每個階段的股權激勵形式都有所不同,激勵物件、激勵額度等也有所區別。

企業初創期:主要是強調未來和願景,進行原始股權的設定,以激勵創業團隊,迅速把公司做活,激勵物件主要為企業核心高管。

企業發展期:企業開始有了一定的基礎,但條件依然較差,需要進步鼓勵大家的信心,把公司做穩。激勵的主要物件依然是企業的核心高管和優秀的業務負責人,例如營銷、技術部門的主管等

企業擴張期:企業條件越來越好,需要引進越來越多的優秀人才,這時候對引進的人才和企業內部原有的部門主管進行股權激勵開始成為重點,這樣便於迅速把公司做大。

企業成熟期:企業發展到一定階段後,為了讓各業務板塊更加協調,要對相關業務進行重組。同時為了滿足未來資本市場的需要,必須把企業內部的相關資產進行重組,例如分子公司的股權向總部進行置換等等,目的是要把公司做強。

股票發行期:實行貢獻比例分紅,公司因為上市之後,面臨著較大的業績壓力,為了鼓勵高管和員工創造更多的業績,這個時候的股權激勵主要採取期權激勵的形式。物件既可以是高管,也可以是部門主管和普通員工。

需要說明的是,前面所說的股權激勵實施時間主要包括兩個方面的內容:第一是企業在不同階段(初創期、發展期、成長期、擴張期、成熟期)開展股權激勵的時間:第二是股權激勵的具體實施時間,包括股權授予、有效期、等待期、可行權日和禁售期等。

接下來就針對企業在不同發展階段,如何開展股權激勵,如何確定時間來進行詳細的分析。

1.企業初創期的股權激勵

初創期企業由於剛剛起步,各方面的條件都比較差,受資金特別是現金流的壓力,一般無法給員工,包括高管人員和核心人員以較高的現金工資或獎勵。而透過股權激勵、持股經營、獎勵股份等手段,不僅可以大大降低創業成本,還能使員工的努力與企業價值的成長聯絡起來。

初創期的企業實行股權激勵的時間一般分為兩種形式:第一種是幾個創業夥伴在某一個時間段共同創業,在創業初期就已經將股權比例商量好,創始人按照各自的股份比例承擔權利與義務,大多數時候不存在對股份進行再分配。第二種是創業開始後,因為工作和發展需要引進相應的優秀人才,這個時候股權激勵就提上議事日程。需要原有股東從自身的股份中劃撥出一部分給新引進的人才,用以激勵和留住人才。

初創期的企業在試行股權激勵時,所採取的基本上是期權模式和虛擬股票模式,也有少數採用限制性股票的模式。具體的激勵時間以及股票授予、行權時間等,根據具體情況,不同的企業有不同的安排,一般會有3-5年的時間,有些企業可長達7-10年時間。

2.企業發展期的股權激勵

企業發展期指的是創業企業經過一段時間的發展之後,已經初步形成固定的商業模式,企業也產生了盈利,這個時候的企業需要更上一層樓,需要從外界引進更多優秀人才,需要刺激企業內部員工爆發更大的動力,來推動企業更快的發展。

這個時候所採用的股權激勵方式比創業初期更具有優勢和選擇性,因為企業在行業中已經有一定的影響力,也有一定的盈利能力和支付能力,對優秀人才的吸引力也開始加強。但由於企業依然處在成長期,各方面的制度和福利條件仍然需要不斷完善,因此股權激勵的設計就需要更加的科學。

發展期的企業所採用的股權激勵模式通常有股票期權、業績股票激勵模式、虛擬股票激勵模式,有少數企業會採用限制性股票激勵模式。

從激勵模式來看,發展期的企業所採用的激勵模式明顯比創業初期的企業多,而且非常關鍵的是,激勵的比例也會大不相同。創業初期,企業因為所體現的外在價值不大,因此需要拿出較多的股權進行激勵,被激勵的人員才有動力。到了發展期,企業的內在和外在價值已經逐漸顯現出來,每一個人,包括企業員工和對企業有一定了解的人都能看到企業未來的價值。因此這個時候,只需要用少量的股份,達到行業中等程度的薪酬福利標準就可以吸引到優秀的人才。

緊接著就是具體的激勵時間以及股票授予、行權時間。因為企業已經度過創業期,處在快速發展階段,企業激勵的目標通常以業績為主,只要被激勵人員的業績達標,在很短時間內就可以被授權。大多數企業由於發展目標是資本市場,成長目標越是接近資本市場的要求,股票的行權時間就會越短。

3.企業擴張期的股權激勵

擴張期,指的是企業在產品經過試銷和完善,並且在市場上取得定的成功後,具備了向更大市場範圍擴張的條件,或者說具備了從區域市場向全國市場擴張的條件。這個時候企業就需要吸引大量的、有在大型公司或者跨國公司工作經驗的人才加入。這類人才在原有的公司裡面已經做到了較高的職位,享受著較好的福利待遇,如果沒有較好的工作待遇和發展空間,是不可能吸引他們前來加入的,因此股權激勵就再次成為有效的工具。

近年來在資本市場上聲名鵲起的企業,它們在上市前,無一例外都採用股權激勵的方式吸引了眾多優秀人才的加入。阿里巴巴在上市前用股權激勵的方式吸引了世界500強企業百安居中國區Quattroporte衛哲的加入,盛

在股權激勵的方式上,如果仔細進行對比,股票期權始終是不同企業在不同階段採用最多的方式。這是因為期權相比其他形式,有更多的想象空間,一旦在資本市場兌現,所獲取的利益將非常可觀。這也從側面提醒我們,在實行股權激勵的時候,激勵多大的比例非常重要,既不能使企業失去控股權,又要對優秀人才有足夠的吸引1力,的確是很有講究的學問。

相比發展期的企業,擴張期企業的股權激勵更具有吸引力。因為股份在授權後,很快就可以進入資本市場,只要過了鎖定期,被激勵的物件就可以立刻套現。當然,在本書中重點討論的是非上市公司的股權激勵,公司如果在短期內沒有上市的計劃,或者因為各種原因,不符合資本市場的相關條件,其行權期與行權條件就不可以參照擬上市公司的條

件來設定。

4.企業成熟期的股權激勵

企業成熟期的激勵所指有兩種情況:一是企業經過一段時間的發展後,已經過了高速發展階段,進入平穩期,需要新的刺激或者新的增長方式才能形成快速發展;二是企業經過一段時間的發展,已經走向集團化,企業旗下已經有一個或多個子公司,原有的人才結構和組織結構已經不適應企業的發展,需要引進新的人才方可以推動企業走向新的高度,因此股權激勵將再次成為企業發展和創新的重要工具。

事實上,不管是上市公司還是非上市公司,各種股權激勵方式對於成熟期的企業來說都是適用的,關鍵在於是否符合公司的自身條件。從已有的狀況來看,大多數企業採用的激勵方法除了期權形式之外,還有限制性股權激勵模式、業績股票激勵模式、年薪制轉股權的模式、股票增值權模式等。

在激勵規模上,由於成熟期企業規模已經非常龐大,或者在行業中已經具有相應的壟斷地位,因此其激勵規模不可能像創業期、發展期以及擴張期那麼大,只能是適量的激勵。由於企業規模較大,即使是不到百分之一的激勵額度,也會帶來巨大的財富效應。國內某知名的管理培訓公司,2010年的營業規模近10億元人民幣,已經達到了相對成熟的階段,按照該公司的發展計劃,即使在公司獲得不超過3%的股權激勵,將來上市後,被激勵物件的財富值將超過一個億,其增值空間非常巨大。

不同階段都應該有相對應的股權激勵體系：一種子期，企業小，公司骨幹基本都是股東，處於絕對核心，此時可採用分紅和技術入股模式；二初創期，公司資金短缺，缺乏影響力，可透過股權和期權激勵模式來吸引優質人才，把股權分給員工也可以更好的凝聚人心，一起共擔風險；三發展期，有選擇性的對各類骨幹人員做激勵，如員工持股計劃，業績股票計劃等；四成熟期，市場穩定，企業主要得完善公司治理結構，未雨綢繆，開始研發新產品，此時可選擇業績股票，股票期權，股票增值權，虛擬股票和延期支付計劃等激勵模式。總的來講各個時期都應該做股權激勵，但和企業成長想匹配，逐步完善和成熟。

股權激勵可以在企業早期就可以實施。

這麼說吧，老闆不能光是畫張大餅，把它整天掛在牆上，讓人看得見，吃不著吧。股權激勵，就是要給和你一起摸爬滾打的兄弟們一顆“定心丸”。一旦企業成功了，賺錢了，真的就是：有難同當，有福同享！

股權激勵有兩種方式，期權和受限股

期權是公司授予員工在未來一定時間內以某一特定價格購買一定數量公司股權的權利。

另一種叫受限股，是公司以某一特定價格向員工轉讓的一定數量的公司股權。員工雖擁有股權，但其僅在達到公司要求後才可享有股權對應的股東權利。

期權與受限股最大的區別在於得到股權時是否需要行權，期權強調權利而並非真正股權。期權適合發放給普通員工，受限股適合發放給高管。

舉個例子，過中秋節，送月餅有兩種方式：第一種是買月餅券送給對方，月餅代表股權，月餅券代表期權，期權得到的是一個未來獲得股權的合同。 第二種方式是把月餅直接送到對方家裡，直接送月餅就是直接成為股東。但是有一個條件，因月餅糖份高，吃月餅之前你必須跑三圈，如果沒有完成，月餅會被收回。

股權激勵的最大好處：一是吸引頂尖人才，特別是工程師、產品經理和其它技術團隊成員；二是可以留住優秀員工，讓他們成為股權持有者，激勵他們遵循企業的長期目標，共同發展致富。

期權池大小的設定

期權池就是公司要預留出多少股份分給員工。池子大小沒有明確的規定，通常來說根據公司實際情況，非創始團隊得到公司10%－20%的股份，一些公司也發放25%。

這些股份不需要一步到位、也可以逐步追加。主流基金一般會要求被投公司預先設定15%的期權池。公司的創始人、行業特點、地理位置與人才需求都可作為期權池大小設定的參考（見下圖）。

員工期權的發放比例原則

期權的授予物件應該是公司的關鍵員工，其界定有兩個標準：

高績效、高潛力；

誰走了會讓你最難受。如果都難受怎麼辦？那就再挑出讓你最難受的 20%-50%。

不同文化的公司，不同模式的公司，不同融資節奏的公司，不同階段的公司，都會有自己獨特的考量標準。

一般情況下，每一個大的層級之間的期權比例關係為 2-3 倍。比如一個總監的期權是 10 萬股，那麼 VP 差不多就在 20 萬-30 萬之間。

我的建議：早期企業選擇期權作為激勵工具，受限股由於後續處理複雜，建議謹慎使用。