很多人並不是很看好95後、00後還有90後。網上有的網友是這樣寫職場95後的：95後員工特點：1、心理承受力差2、缺少理想和信仰3、稜角突出、個性張揚4、職業素質偏差。但是現在很多企業裡90後扮演著無可替代的角色。

95後、00後的這些朋友不是沒有責任心，相反責任心還是很重的。可能是很多表達的方式並不能太讓人接受。許多95後可能是更看中工作氛圍、同事關係，領導能力。這些都是很關鍵的點。當然說不在意薪資的多少，我萬萬是不敢認同的。上述說的95後4個特點。我認為這不是特點，相反這個是再說95後怎麼怎麼不好，不知道是出於什麼心態這樣的抹黑95後。但是我知道95後的朋友沒有這麼不堪。就拿這次疫情來說，95後的醫護人員、95後的志願者，都是走在了最前面。

對於95後和00後的管理一定要和中年員工區別對待，95後和00後的朋友們更渴望的有機會來表現自己，證明自己。希望自己能被領導們看重。他們會更看重領導的魅力，不要總給他們洗腦，95後00後他們有自己的想法，而且還會很堅持自己的想法。他們在工作期間可能更希望領導能放權給他們，領導注重結果就可好了，有的朋友該說那過程就不管了？過程該管還是要管的，不過不是你直接去管理了，而是再找一個人管。避免直接管理，這可能對兩者都好。

95後00後們對於新事物的接受能力比較快，在工作時不妨多給他們一些發聲的機會，這樣沒準會有好的創意出現，也會有讓他們感到自己被重視。被調動了積極性。在管理95後00後上更主要的一個點就是把他們放在一個對的位置，放對了位置他們會感覺到自己身邊的工作環境、工作氛圍都和自己非常的貼合，工作起來更順心，更開心。這樣他們的工作效率也會也一個很大的提成。

面朝大海 春暖花開

如何管理95後的“後浪”？

如何管理80後的新一代

如何管理85後的新新人類

如何管理90後的小朋友

二十年了，終於輪到95後了！

人性是相通的，原來該怎麼管理，現在還怎麼管理。

只是原來管理的不好，大家也就忍了，現在越來越忍無可忍。

人需要什麼？

物質。最通俗的就是錢工資，薪酬收入，然後就是福利待遇，還包括保險公積金各種補貼，伙食。凡是保障人的基本生存以及有安全感的。資金及相關的收入，都屬於物質的保障，這個保障不說高於什麼標準，至少要達到行業內的平均水平，但光是這一點其實就能刪掉很多公司了，大部分的公司他的收入只能說是中等偏下。其實短期內這並不是最重要的，長期看很重要簡訊，他們可能去關注更重要的一些東西

歸屬。每個人都希望人是社會的動物，每個人都希望自己能在有一個歸屬，到一個團體裡面，這個團體呢能給他安全的感覺，能給他溫暖，能給他支援給他幫助，大家能夠互動，這就是歸屬社交的歸屬，如果一個團隊比較溫暖，有什麼事情大家可以互幫互助，技術上的事情大家可以互相探討，業務上的事情大家可以互相探討，公生活上的事情大家可以互相關心和幫助，那麼這個公司就很大程度上能留下人

尊重。。很多公司的管理是非常粗暴的，動不動就罵人，甚至有一些匪夷所思的措施來所謂的激勵啊，比如說，嗯，向領導下跪或者在大街上大喊大叫，或者是做一些莫名其妙的團建等等，而這些其實是完全沒有必要的事情，但是有些領導會覺得很好，但是對於後浪來講的話，這些真的是沒有必要去做，所謂的尊重就是你放手讓他去做一件事情，然後在工作的過程中給予指導和幫助，最終達到了一定的目標，在這個過程中他學到了一些東西，他也能發揮自己的能力，也發揮自己的主動性，這個就是尊重人。

成就。成就上面也講過了，嗯，尊重人就是要放手，讓他去做事情，讓他有所成長，那麼當他完成一個專案的時候，不管是一個成功的專案也好，還是一個失敗的專案也好，在過程中他能收穫很多東西，他能夠成長，那麼如果結果是一個比較突出的業績的話，那對他來講成就就更加明顯。

我把馬斯洛的原理改成了這4點，看在本家的份上，他應該不會來找我的。

滿足了以上4點，管理就到位了，如果哪點做不到，就會出問題。

工資低福利差——物質

團隊死氣沉沉、勾心鬥角——歸屬

無休止的加班，領導作風粗暴——尊重

無發展空間——成就

所以想留住後浪也好，想留住公司的大部分核心員工，好的員工啊，公司能夠儘快的發展也好，就一定要拋棄那種僵化的管理思維，以心比心。你需要什麼你就給別人什麼，這樣子就行了，如果你自己都不需要這些東西，那你就不要給別人，也不要談什麼996福報，這種事情太虛，後浪也是需要生活的，前浪也是需要生活的。