一、賦能授權，賦予員工權力，激發組織活力

賦能授權是為了消除妨礙員工們更有效工作的種種障礙，讓他們在從事工作時能夠行使更多的權力，領導者將精力專注於那些關鍵的領導只能上。

二、權責分明，讓合適的“授權者”執行到位

1、明確授權的任務

（1）必須授權的工作

（2）應該授權的工作

（3）可以授權的工作

（4）不能授權的工作

2、授權任務的標準化

（1）任務是明確表達的，有清晰的目標與方向

（2）任務完成的程式具有相對穩定的模式，完全沒有思路的任務不適用於授權

（3）完成任務所需條件是相對的，任務完成者知道如何尋求配合或幫助

（4）任務的完成要有相對明確的評估標準，以確定任務完成的質量

3、授權時需要考慮的問題

員工是否能憑此權力調動相應的資源？

員工是否能憑此權力調動相關人員？

三、善於提問，為員工成長賦能

提問能夠幫助我們在組織內部建立起一種團隊成員共同面對問題，探索未知，突破思維侷限以及建立為所取得成績感到驕傲的團隊氛圍。

四、以賦能型提問者的角色來領導團隊

傳統的領導者是直接給答案，而賦能型的領導是引導下屬自己去思考、尋找解決問題的方法，那麼如何提問才能賦能員工：

1、正確的提問

2、謙虛的提問：思想上有啟發、情感上有激勵、關係上有促進、行動上有推動

五、你的問題是”賦能“還是“負能”

賦能性問題應該是利他的，提問並不是炫耀自己多厲害，也不是為了證明誰對誰錯。如何提出好的問題呢：

評估環境

發現核心問題

想象各種可能出現的情況

制定可行的策略

所以在不合適的地方做不合適的事情，自然就不能科學高效的授權啦。

所謂“任之於勢，不責與人”

地方，任務，時間都合適了，多數授權都會科學高效的。

首先是找到合適的人，忍的能力道德不達標，你怎麼授權設計也沒用！另外，人不可能百分百符合要求，弱項要給予彌補，授權不是針對每個人標準化的給予；最後，以增效減費用開放為核心進行設計；當然還要有制約，堵住該堵住的地方，引導他往正確方向走

我覺得第一要注意的是這個權利性質是什麼，適合什麼人去做，這個社會人才太多，但人不是什麼事都可以做的，所以要考驗管理者的認知以及細心程度，看一個人的性格特性以及經歷。

第二個就是要觀察授權人物近來的狀態，無論是考試還是辦事，即使一個人很優秀，但是近來心情啊等等不太好，不要把權利交給他，絕對的做不到最好！

第三點就要考察授權者的品性了，如果這個人有前科，或者是品行不端，就不要給他授予任何的權利，這樣往往會害人害己，但是還有一個需要注意的，應變能力越強的人辦事相比呆頭呆腦的人辦事要放心。