面對職場新人，公司管理人要有耐心引導和細心的指導。

首先，職場新人，大多都比較小白，有些甚至是張白紙，領導人開始不要恨鐵不成鋼的心態，一定要有耐心，誰都有開始，誰都有過第一次，領導都希望員工做的很好，當然員工也都希望自己可以做好。管理人員一定要做好引導，新人畢竟要熟悉公司環境，公司文化，業務等公司基本情況，教新人一定要說的清楚，做好領導表率。

其次，職場新人的言談舉止剛開始可能會有讓領導不滿意的地方，請領導們給 他們機會改正，領導一定要給新人安排任務，讓新人跟上自己的步伐，讓他們知道什麼時候該做什麼事情，新人也會覺得有人帶著而感到信心十足。

最後，領導面對新人，一定不要帶有有色眼鏡，男女一視同仁，尊重在前，任務在後，畢竟人人平等的，弱化等級，工作中式領導，工作後就是朋友了，要多鼓勵新員工，多指導他們快速融入團隊。多觀察新員工的工作，生活，多鼓勵。

現在的新人不好管，讓完成的工作就完成那麼一點，多做一點都不願意。這是現在職場管理者對現在新人的普遍評價。那對於公司新入司的新人又該如何有技巧的去管理呢？

一、檢視新人履歷

新人如果安排到自己管理的部門，首先要向人力管理部門瞭解新人的學習背景、工作經歷。對於依靠關係來公司的新人，必須知道他的關係人是誰，當自己給他安排過多工，避免讓他產生故意刁難他的誤解。

二、勤觀察，多引導

新人來到部門，指定的指導人要認真去選擇。如果指導人德品不好那新人肯定帶不好，如果指導人業務不精，那新人的業務肯定會長時間掌握不到位。另外，作為管理者在新人入司時要定期抽時間與其進行座談溝通，透過提問了解的形式，判斷新人是否在逐漸融入公司；如果出現偏差要從正確方向去引導。

三、多鼓勵少批評

新人剛進入工作，工作中出現失誤很正常。對於新人工作中出現的錯誤不能不問青紅皂白一頓下馬威式的批評，讓新人不願意對你從此“敬而遠之”。應該先認真瞭解事情的詳細經過，對於員工犯的錯誤先安排老員工去重新完成；用同理心去和新人溝通，“因為你這次已經有錯誤的經驗，所以下次你一定會很好的去完成”。

四、對事不對人

管理者不能靠心情去管理，看這個新人是依靠關係來的就給他安排容易完成的工作，看這個新人不順眼就總是故意去刁難他。管理者如果這樣去管理只會把工作管的一團糟！優秀的管理者，對任何新人都是一視同仁的，不存在誰遠誰近，你是團隊的帶頭人，要營造出團結向上的精神風貌，透過團隊活動、團隊文化去影響同化每一位職場新人。

五、獎懲並存

新人的管理光靠嘴頭的鼓勵不能完全起到激勵作用，表現優秀的新人要有適當的物質或精神獎勵，這樣可以在新員工中產生模範效應；新人不能因為是新人就可以一次次重複去犯錯，對經常犯錯的新人，如經常遲到、上班吃東西等，要嚴格執行懲罰措施，如果一個新人嚴重犯錯不去懲處那就會有很多人新人去犯同樣的錯誤。

管理應該學會的是對你的員工學會預測，對於新人的管理要學會換位思考，不能只是憑藉自己的主觀臆斷去管理;現代新員工管理最重要的就是要對新員工每個人進行熟悉瞭解，獲知他們的性格特性；你對新員工都不瞭解又能怎麼管理的好呢？

看到這個問題時，我覺得我好有發言權呀。從08年畢業到今年，每年都會帶十幾年實習生、畢業生，這裡的體會經驗都非常多。

而一旦做完這兩步，後來就不存在管理問題了。

如果有可能，新人的進入儘量由自己親自面試。所謂新人就是什麼都會，至少在工作上都是要調教後才能用，面試正是觀察出新入進入的第一個問題：TA能不能做？像自己來說，畢竟新人是不會的，那就在現有的能力不能有什麼具體的要求，注重我會考察兩點：（1）情商、（2）（潛力）學習力；當然這個判斷標準也是很個人的。我一般會問TA平時非上課時間或非工作時間，都在幹什麼，回答的過程就是觀察情商很好的時候，同時能看出TA能否進入公司的第二個問題：TA願不願意做？；而對於學習力，畢竟有些很聰明的人，閒時做的並不都是學習的事，而這些在TA平時乾的“無趣”之事，往往也藏著TA未來的命運。

我舉個例子：曾經的一個助理，在回答我關於閒時幹什麼的問題時，說的都是跟學習沒關的事，我就進一步發問，你在玩時，有什麼是覺得自己跟別人特別不同的嗎，或做玩一件事，總會得到不一樣的結果？

然後她的回答是“夾公仔”，就是現在大街商城到處可見的“夾公仔”機，她說我總能用一兩個幣就夾到，成功率很高。

我為什麼你能做到呢？她回答：“並不是我的技巧有多好，而是在於觀察，我會找那些差不多能夾出來的，就是臨門一腳就能出來的，如果找不到，我是不會玩的，所以成功率特別高”。

於是透過這個問題，我就招了進來。

進入公司的第一週，並不是工作的好時候，這一週裡，有時需要更多時間，是相互進一步瞭解的階段。

首先是瞭解TA到底喜歡什麼？這個問題，很多的職場新人可能連自己都不知道，不過沒關係，我們試試就好，找出哪些能讓TA眼睛發光，讓其動心、心跳的俗稱“G點”的事物。然後針對性的給予定量定性的安排工作，再看看反饋。這裡的工作可以完全不是“正式的工作內容”，編的都可以，重點在於幫TA找到興奮點。

我的另一個助理，每天中午大家午休時，她總會看一款棋牌策劃遊戲操作影片，同時我也瞭解到她平時週末喜歡玩“狼人殺”。

就“狼人殺”這個愛好來說，她在面試時完全沒有提及。是我在跟她聊棋牌影片這事後，主動問到的。於是我就嘗試，分一點運營策劃類的工作給她。

那時正值，我們公司有家線下的實體店要開張，需要做開店活動，我就問問你覺得我們的開業活動，可以送什麼樣的獎品呢？

當然她一開始的回答一定是不靠譜的。沒關係，給她時間思考，然後再進一步引導。我就對她說，我想送個抱枕，那你覺得我們做什麼遊戲，顧客能玩得很投入，也特別願意參與，同時獲獎的人特別有成就感。這個時間，她給了我一個真正的“救命”式的答案（日後證明，這個遊戲很熱爆，顧客參與度非常好，開店活動也因此做得很成功），這個答案就是“手機裡的貪吃蛇”。大家都知道，這個是流行過一段時間的。

然後，我就讓她按著“貪吃蛇”的邏輯安排，在開店活動中如何執行這個遊戲。過程中也是她學習運營的機會。就這樣，把她的工作方向定性了，她做得也很有成就感。