非常高興可以回答這位網友關於員工試用期三個月，考核不合格需延長試用期有法律依據嗎？首先是不合法的，影片有詳細的講解。

如果你的單位這樣做是沒有法律依據的，這樣做是不合法。試用期只能約定一次，並且用人單位不能隨意延長試用期限。

《勞動合同法》第十九條明確規定：同一家用人單位與同一位勞動者只能約定一次試用期，不得設定一個以上的試用期進行重複試用。

《勞動合同法》第八十三條規定：用人單位違法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責任改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按照已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

公司延長試用期限是不符合法律規定的。

1、勞動者和用人單位對於試用期的約定，有時間和次數的限制，試用期最長不得超過6個月，且只能約定一次；

2、因考核不合格延長試用期的行為違反法律的明確規定；

3、即使你在延長試用期的通知書上簽字了，也是無效的；

4、試用期過後，即享受正式員工的待遇，若公司在你試用期滿後與你解除勞動合同，應當有法律規定的理由，經過法律規定的程式，至於賠償，要看理由是否充分，解除是否合法；

5、公司不能以你拒絕簽訂延長試用期合同為由解除你，你可以要求公司賠償或者是恢復勞動合同，保護勞動者權益。

試用期考核不合格，公司可以直接辭退員工並不需要延長試用期，如果公司認為員工還有培養的可能，在滿足一定條件下可以延長試用期。

首先第一點，延長後試用期不能超過法律規定的最高限，可能很多人都不清楚試用期是有法律規定期限的，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

所以如果簽了三年的合同，約定了三個月的試用期是可以適當延長的，但是不能超過法律規定的六個月。

第二點，延長試用期需要在試用期到期前，中國法律規定試用期只能約定一次，如果第一次試用期已經到期後再延長，就相當於第二次約定試用期屬於違法行為。

第三點，延長試用期需要公司與員工協商一致才可以，如果員工不同意延長試用期，公司不能強制延長。

初入職場，難免會遇到與用人單位約定試用期的情況。對於試用期，單位總想地久天長地無限期的使用下去，而對於員工則恰恰相反，總希望早日結束試用期，馬上轉正成為正式工，拿到相應的報酬。那麼，如果考核不合格是否需要延長呢？如果延長有沒有法律依據呢？會帶來什麼樣的法律後果呢？

首先，試用期是對勞資雙方的雙向選擇。試用期是指包括在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，試用期 存在的目的在於服務用人單位和勞動者，加強雙方之間的溝通與瞭解，保護雙方的權益： 一方面，用人單位可以在此期間考核勞動者能否勝任具體的工作內容，是否滿足公司招錄標準，以避免企業遭受不必要的損失；另一方面，勞動者可以在相對較短的時間內，迅速瞭解用人單位的工作內容、工作環境和勞動報酬等條件，以此來判斷從事的工作是否能滿足自身對工作的期望，這是一種雙方雙向選擇的表現。

其次，試用期的長短法律有明確規定。為了保護員工的合法權益，防止單位濫用試用期損害勞動者合法權益問題，勞動合同法還專門明確了試用期限、試用次數、試用期工資和試用期解除勞動合同等規定。《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限滿三個月不滿一年的，試用期不得超過一個月。勞動合同期限滿一年不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

再次，試用期內考核不合格的不能延長。

《勞動合同法》規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。但現實生活中，少數用工單位會不合法的約定試用期。

以下六種情形均不得再次約定試用期：一是勞動合同期滿續訂勞動合同的;二是勞動者因病或者非因工負傷，醫療期滿後從事用人單位另行安排的工作的;三是勞動合同履行期間勞動者工作崗位變更的;四是用人單位招用同一勞動者且上次招用時雙方約定的試用期已實際履行或者已部分履行的;五是用人單位與初次就業的軍隊轉業幹部、指令性安置的復退軍人以及軍轉幹部隨調家屬等政策性安置人員訂立勞動合同的;六是法律、法規規定的其他情形。

可見，延長試用期的企業要承擔法律責任的。

《勞動合同法》第八十三條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

據此，用人單位發生超期約定試用期的情形，就面臨的不僅是行政處罰，更為嚴重的是超期約定的試用期一旦履行，用人單位除了已經向勞動者按月支付工資外，還需按照試用期滿月工資標準按已經履行的超出期限向勞動者支付賠償金。單從每月數額來看，這可能比未簽訂勞動合同的雙倍工資賠償的每月工資數額還要高。當然，對於員工來說就很可觀啦!

沒有法律依據。

試用期期限應與勞動合同期限相匹配。《勞動合同法》規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

如果勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可根據勞動合同法第三十九條之規定解除勞動合同。

但小智認為不可透過協商一致、單方延長等方式延長試用期，因為這樣的做法違反了勞動合同法中“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定，可能會給企業帶來潛在的法律風險。

對於試用期的勞動者，當用人單位不想繼續僱傭時，用人單位最常用的解僱理由是“試用期不合格”。根據《勞動合同法》第39條的規定，用人單位的確有權以“在試用期間被證明不符合錄用條件”為由解僱勞動者。

但是，在實際操作過程中，該條款實際上並非如用人單位想象中那麼好用，有不少用人單位都曾因使用該條款解僱員工而被判違法解僱。

為避免產生勞動爭議，如果要以勞動者在試用期內考核不合格為由辭退勞動者的話，必須要滿足以下兩個條件：

① 明確約定了錄用條件。連錄用條件的存在都不能證明而解僱的，很多情況下會被認為違法。當然，這個條件不能絕對化。

② 能夠證明勞動者不符合錄用條件。相對而言，這是最難證明的。應對方法是，事先明確詳細約定錄用條件。

所以，綜上，員工試用期三個月，考核不合格需延長試用期並沒有法律依據，建議還是選擇辭退員工，這樣比延長試用期更保險。