【教父箴言】員工沒有積極性，管理層要好好反思。所謂“火車跑得快，全靠車頭帶”，作為公司（單位）的管理者，第一課就是要學會如何扛著團隊前進。

在我的專欄裡，我也曾講過這個問題，員工積極性的問題涉及到人心、人性、心理學、管理學等方方面面，絕不是一個簡單的工資高低的問題。

索尼創始人井深大曾在公司的公開信中談到：

“如果能夠建立一種環境，讓員工能夠靠堅強的團隊合作精神團結在一起，並全心全意發揮他們的科技能力……那麼，這種組織便可以帶來無盡的快樂和利益……志趣相投的人自然會結合起來，推動這些理想。”

柏揚說過這樣一句話：

一個華人是條龍，三個華人是條蟲；一個日本人是條蟲，三個日本人是條龍。

其實，華人的個人能力並不差，但是為什麼在企業運作上，一直遠遠落後於歐美，這幾年才有所起色？其實就是因為以前，我們的企業並不注重這些軟環境的建設，員工的主觀能動性，也就是積極性沒有被調動起來。

這裡，我簡單說三點意見供大家參考。

一、學會用正向激勵法調動員工積極性，激發內生驅動力是主要因素

第一個方法，其實通俗的講，就是立規矩。這個規矩必須讓你團隊的“頭部”員工享受到優待和福利，且要比其他人高出一截的優待和福利。

透過你制定的工作規矩，要讓他們充分了解到，在你的手下工作，拿著一樣的工資之外，還可以透過自身的努力，獲得額外獎賞。

比如，按照業績定標準。每月業績排名前三的，適當增加獎金，當然了，直接用錢進行激勵的話，一定要慎重，要把握好度因為“不患寡而患不均”，注意不要引起大家的反對。

第二個方法是榮譽鞭策法。比如，進行一些鼓勵，擬定一些頭銜，設立辦公室榮譽榜。根據你的單位實際情況，每週或者每月，更新榮譽榜，可以設立個5星好員工，如“績效之星”、“勤奮之星”、“成本之星”、“協作之星”等等，具體設立什麼名目，根據你公司情況和工作性質來，這裡僅作一個拋磚引玉。

運用類似這樣的方法，可以有效鼓勵員工，激發內生驅動力，讓他們更加有獲得感和滿足感。這裡涉及到心理學內容，就不再過多贅述了。有需要的可以去看看我的專欄，從人心和人性的角度對這些問題進行了更深入具體的分析。二、做好基本的“後勤保障”是前提因素

當今社會，每個人的生活壓力越來越大，特別是中國這樣處於快速發展中的國家，人們的生活成本急劇上升，甚至一部分地區超過了收入增長的速度。

試想，如果你的員工，每天回到家，都要為了孩子的教育、房貸車貸、老人贍養、妻子開銷等問題發愁犯難。他還有心思去全心全意工作嗎？答案顯而易見。

近幾年，華為、阿里巴巴、騰訊、百度等企業在國際國內都打響了自身知名度，其中一條重要原因，就是員工在這裡的待遇保障有關。

我的一個同學，畢業後由於大學時期在程式設計領域取得了一些成績，這三家公司都去應聘過，短暫地幹了一段時間，跟我說這些公司對待員工有這麼幾條共通性（為保證企業私密，這裡不作具體透露）：

良好的辦公環境（休息室、健身房、咖啡廳等）；充分的調休時間（節假日加班、出差等）；合理的成長規劃（從最底層員工成為中層、高層領導路徑）；優厚的薪資結構，包括職務薪水、持股激勵。

這些不僅讓在職員工滿意，而且讓其他公司的員工心馳神往，自然這些公司的員工主觀能動性就會很強，因為他們珍惜這份工作，自然會想方設法好好幹。

三、持續進行精神激勵，激發外在驅動力，是重要因素

剛才論述了關於收入和福利待遇保障方面的一些問題。

總結一條：收入低留不住人，但達到或超過“市場平均價”之後，“收入”已不再是關鍵要素。

即使一些私人企業或者前端技術領域的企業，採用高薪留人的方法，給出超過這個行業領域的同級別崗位很多的工資，也只能讓人“捨不得”離開，但並不會真正調動起人的積極性。

因此說收入和福利待遇是“後勤保障”，是“兵馬未動，糧草先行”的最基本事項。

充分調動員工主觀能動性的另一個重要因素是激發外在驅動力，又叫外生驅動力，與第一條的內在驅動力相對應，外在驅動力靠外在因素，對員工進行驅動。

這裡講兩個詞吧，管理和成長。

外在驅動，一是靠管理層科學的管理，二是靠公司（單位）制度對大家的吸引，也就是讓員工對自身的成長進步感到有目標，這就叫外在驅動力。

舉個例子，比如，從一個大學畢業生進入到公司開始，成為最底層職員，那麼伴隨他在公司工齡越來越長，除了工資的增長，應該還有職務的晉升，比如阿里巴巴的P打頭的職級，以及美國很多成熟公司，都有自己完備的晉升體系，這裡就不細說了。

這個體系，會讓員工在不擔憂自己待遇的前提下，有著很強的期待。因為人人

都有成長進步的期望。而公司透過某種制度設計，能夠讓員工有“盼頭”，這就為他們提供了源源不竭的外生驅動。

為了能夠晉升，而產生競爭意識，自己的工作標準越來越高，工作動力越來越足。

【教父箴言】綜上所述，提高員工積極性，絕不是簡單的漲工資那麼簡單，要透過一系列多維度的方法措施，為公司搭建一個良性的軟環境，從而達到管理者（老闆）的預期目標效果。

關於職場辦公如何提高員工積極性，我有自己總結的一點心得，分享一下。

首先我們來分析一下，為什麼會出現消極的工作狀態。

1目標不詳

不管是小組工作，還是團隊工作，沒有清晰明瞭的目標，協作能力和認知共鳴，兩大效率提效點，都受到了影響，降低了垂直效率。

2方式方法

團隊建立初期或人員入職初期，哪怕有了明確的目標，沒有較詳細的崗位職責和操作標準及方式方法的培訓，也不會提高團隊效率和人力價值。

3薪酬機制

千篇一律皆為根本，在滿足了外部條件後，合理的績效方式和合理的薪酬機制，人才能挖掘出更大的潛力，心靈雞湯只是暫時的，穩定團隊的硬條件，還是真金白銀的交換資源。

總結：

在職場中，員工可以合理抗壓，但是基本尊重要有，工作工具和平臺，企業要儘量給完善，才能更好慢慢建立團隊與企業的文化。

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