第一種、領導喜歡“放心”的下屬

什麼叫放心？包括兩方面意思：一方面，能夠把事情做好，這是專業和技術的能力問題。同時還能夠獨立地承擔一些重要任務，把被同事忽略的事情也能夠承擔下來。另一方面，他做的事情是否符合領導心意，這是和領導的溝通能力問題。第二點尤其重要。如果一個人能力特別強，做事卻又跟領導對著幹，反而讓領導更加不支援他的工作。這是那些自恃能力高、自命清高的人最容易犯的錯誤。那些能夠服從領導、維護領導尊嚴的人，才是領導喜歡的人。凡是領導決定了的事情，他們都堅決去執行；但在執行中注意，對可能發生的問題進行準備，以便及時調整。在領導決定了的時候，答應是第一位的，領匯出現失誤或漏洞時，這些人不會急於表現不滿。在工作過程中，彙報工作的時候，他們才會談具體遇到了哪些問題，是否應該這樣調整。

第二種、領導喜歡善於溝通的下屬

一個人在職場上，不可太死氣沉沉拒人千里之外，要能快速融入團隊，而不是被動地等待被別人接受。

人們通常喜歡那種善於交流和溝通的新同事，剛進入新環境，就能主動友善地接近身邊同事，在該發言的時候發言，該表示關心的時候真誠地關心他人。

其實，如果看到這樣態度積極的新人，周圍其他同事也會很樂意去接受這種善意的親近，並作出相應的反饋。這樣雙方都能很快地彼此熟悉和了解，不僅有利於新人成長，也有利於工作開展。當然，這並不意味著新人可以很張狂，在主動融入團隊的過程中要把握好度。

有些表現很得當的新人真的很討人喜歡。剛來的時候嘴巴很甜，見著誰都尊敬地喚老師，但絕不是虛情假意，也更不會兩面派。有什麼工作也都積極肯幹，並虛心地向其他前輩請教，即使做錯了事情也敢於認錯。他們還善於獨立思考，善於積極提問，當然並不是刻意表現自己。而那些性格過於內向，沉默寡言又很怯問的新人，都不知道怎麼讓他們開竅，怎麼引導他們。

總之，從主管的角度，肯定喜歡勇於主動交流和善於溝通的下屬。

第三種、領導喜歡有合作精神的下屬

第四種、領導喜歡務實的下屬

文員小張跟小A一起進入一家公司工作。小A長得很漂亮，在學校時曾擔任過學生會幹部，能說會道，是很有主見的一個人。說實話，與她競爭小張是有點自卑的。進入公司第一天，小A就成了所有人注目的焦點。每天看她與同事們聊得很投機、熟絡的樣子，小張都會有種被隔離、被忽視的感覺。但是她的心態比較好，分內的事她總是會盡力做好，別人的事大多不太乾涉，工作上遇到不懂的事情，她會虛心請教同事，中午吃飯時與同事聊聊天，漸漸大家都熟悉起來。

小張雖然不及小A那麼活躍、適應性強，但同事們也都感覺到了她不善言辭背後的真誠。而且與小A相比，同事們似乎更認可她，有什麼事都拜託她，一些比較重要的工作也都交給她。現在回頭看看真的覺得，做人要低姿態一點，這是自我保護的好方法，急於求成反而會引起他人的反感。

第五種、領導喜歡謙虛的下屬

領導，尤其是中層領導，最需要員工謙虛了。處在一個新環境中，不管你多有能耐，有多大的抱負，也要本著學習的態度，“多幹活兒少說話”不失為一個好辦法，切忌自作主張。初生牛犢不怕虎，剛剛參加工作的新人總是迫不及待地把自己的想法說出來，希望得到大家的認可。而實際上，能人能在做大事上，而不在大話上，工作業績才是最好的競爭武器。

為了讓自己的人生階梯走得更高，你必須學會謙虛謹慎，不要在上司面前顯擺。即使他真不行，而你真的行，也不要搶風頭。

第六種、領導喜歡敬業的下屬

每一個領導都喜歡有敬業精神的下屬。懂得取得領導信任的人，既會重實幹，又會對領導維護與忠心，二者結合，他們才能取得領導的真正信任。就敬業方面而言，他們首先對工作有耐心、恆心和毅力。其次他們懂得苦幹加巧幹。勤勤懇懇、埋頭苦幹的敬業精神值得提倡，但必須注意效率。最後，敬業也要能幹會“道”。“道”就是讓領導知道或感受到所付出的努力。有才華且能幹的下屬更容易引起領導的注意。當領導交代的任務確實有難度，在其他同事畏手畏腳時，他們會有勇氣出來接受。他們還會主動爭取領導的指導，因為他們知道很多領導並不希望透過單純的發號施令來推動下屬開展工作。

第七種、領導喜歡處事靈活的下屬

在公司中做下屬的應該適當瞭解上司的生活習慣、處事作風，然後加以巧妙周旋。有的領導喜歡受到下屬的吹捧，這時就會有聰明的下屬附和老闆的各種決策，不時向他說幾句讚賞的話，讓他覺得被認為很英明。如果是不同意他的觀點，聰明人也不會當著別人的面指出來。如果有領導老是害怕自己的下屬會超過他，這時聰明的下屬就會在領導面前表現得不如他，遇事要向他彙報，聽取他的意見。如果領導喜歡下屬有才幹，他們又會隨時向他提出自己的建議，展示自己的才華。一個領導者，不可避免地就會對一個總是誇讚他的手下產生好感，因為你不能要求領導者在一個至高無上的地位上，還要放低身份和自尊，去聽取下屬的批評和接受下屬的頂撞。

這個問題挺有趣的，茉莉剛好有個實際案例和大家分享一下，另外我會公司招聘的角度和各位求職者說一下情況，我的回答更多是給各位求職者建議，特別是疫情之後找工作不容易，但是也不能掉坑。

還是茉莉說的隔壁的公司，哈哈，因為他們最近實在是在我們樓層成為了c位出道的公司。今天茉莉是再一次見到了他們的入職申請表，因為他們的HR不在，所以我的老闆讓我幫忙去帶他們幾個應聘者過來，茉莉就看到了申請表上的一個提問就是：你對的上司有什麼期望值。

然後其中一個應聘者很實在，直接問茉莉，這個崗位的直接上司是不是很難相處，茉莉也順著她的話說，何出此言？應聘者說，基本上問這句話的就是老闆難相處，她的直覺。

茉莉想說，姐，果然是薑還是老的辣，你說對了。但是我沒有回覆她，我只是笑笑說我不清楚，等領導和你溝通再說。

其實從求職者較多來說，茉莉覺得沒有哪個領導的個性是好相處的。當你面對了足夠多的領導，你就會發現，例如茉莉來說，雖然我曾經是一把手的秘書，但是我也得面對領導班子的其他成員，其實真的各有各的風格，各有各的脾氣，你適應一頓下來，哪有什麼你喜歡不喜歡的，他們都是爺，做小的我們就好好把工作做好就是了。當然茉莉後期有足夠的界限感，以及工作得久了，自然可以兇一點，但是對於很多公司來說，兇領導是萬萬不可的行為。

所以茉莉覺得，自己在面試的時候，知道哪個是自己以後的直屬上司後，他在和你溝通的時候，你也不妨感受一下他的個人情況。其實一次溝通也能收穫很多，比如說問問他，你的崗位的工作流程和工作職責，工作要求，看看他能不能有序的回答，這個也是考察你的上司的一個手段。

當然後期的試用期就是雙方的磨合時間，畢竟是就像是相親，大家都會或多或少的儘量表現相對好的一面給對方看，但是落到實處的時候，大家的真性情就要表現出來，工作也是一樣的，要不是薪酬特別，一般來說三觀不合會導致以後超級多的問題。

例如茉莉舉例的。例如那個公司的領導就真是奇葩一朵。其實公司在你應聘的時候就問你對領導有什麼期望值，那就是說他們在看看你喜歡的或者不喜歡的型別是否他們的這個領導的型別。比如說茉莉說的那個文化公司，領導對員工的要求就是對她無條件服從，無條件奉獻。所以如果應聘者說，以前的離職原因是希望自己有創意，然後說喜歡能幫助自己成長的上司，這種立馬就要被pass掉，因為到那個文化公司，入職無培訓，入職即刻要開足馬力工作。

所以茉莉自己來說，如果我應聘，我看到這種題目，就會寫我能適應各種領導。但是呢，我實際情況是，如果我面試遇到那個文化公司的老闆，收到offer我也會不來的。哈哈。

所以說，對於求職者來說，看到這個問題的時候，就要提起精神來，證明你以後的直屬上司很關心自己的下屬是怎麼樣的個性的人，你也不妨在與他面談的過程中，用心感受一下，這個人，如果是日常交往，你會不會覺得和他溝通有障礙，這個就是最重要的。

領導有很多種，工作七八年，領導也有幾個。

其中有一個是高情商型。為人和藹可親，從來不會得罪誰。即使他不認可別人送來的走後門的沒有能力的員工，可他不會說什麼，依舊會高工資養著。

還有就是嚴肅高要求型。凡事他都會親力親為，要求都很高，你隨時提心吊膽的，可是你的能力在他的管理下會快速提升。

所以領導並不是我們去選擇的，我們要去適應不同的領導。

看到這道題，一下子聯想到了李海峰老師的DISC，四種類型的領導，你會選擇哪種？

—關注事快，目標明確，關注結果

—關注人快，調動氣氛，風趣幽默

—關注人慢，樂於配合，善於傾聽

—關注事慢，思維嚴謹，追求卓越

你是想要張飛，關羽，劉備還是諸葛亮做你的領導？

其實，每種領導身上都是優缺點並存，人無完人，猛張飛迅速果決，但是太過於專注結果，忽略了人的感受；關雲長注重人的感受，善於調動氣氛，但是恃才傲物；劉備呢，善於傾聽，有一眾朋友，但可能領導本身能力不強；諸葛亮，思維邏輯嚴謹，資料表格精確，但是不會培養接班人，不善於授權。

我們當然喜歡長板明顯，能把短板良好隱藏分領導，但既然能成為領導，必然有他的實力或者運氣，所以，在職場，不喜歡的領導，請儘量找出他的優點去學習；喜歡你的領導，那麼恭喜你，你非常幸運，因為你是少數，那麼請好好珍惜，站在巨人的肩膀上，看得風景更美好。

而在現實的職場中，每天都是一場修行，千人千面。成年人的世界每天都會有各種各樣的事情發生，所代表的立場和觀點不一致，就會引起衝突的發生，所以很多時候，不是我們喜歡什麼樣的領導，而是我們喜歡和我們立場一致的領導，利益共同，合作共贏，這是現實，也是職場。

喜歡什麼型別的領導？這個話題很有意境。

我大概歸類了一下，這種領導是公認的好領導：

1.有胸懷，俗話說：“宰相肚裡能撐船”，作為領導，首先一點是能容容人和容事，別人對你有異議是常事，但如果你能改變別人對你的看法甚至認同你就不簡單了，你能容納多少對你有異議的人，未來你就能統領多少人說的是有道理的。還有就是領導要具備胸懷大志，不能因為一城一池的得失，而失去原本的大方向。

2.有智慧，做事有方法，有技巧，總能帶領團隊出奇制勝，處理事情，拿捏火候得當，贏要贏的光明正大，就算是輸，也要理直氣壯。

3.有擔當，做事有原則和魄力，商場如戰場，沒有長勝將軍，如果方向錯了，能及時認清並糾正自己，敢於擔當，那麼願意跟隨的人就會越來越多，事業定會越做越大。

希望您遇到這樣的領導，更希望您日後也能成為這樣的領導！

1.首先我們要理解領導型別都有哪些，沒有好與壞，對與錯之分，只是需要在不同的情境下靈活轉換，具體如下：

2. 獨裁式的領導：優點是思想快速統一，執行力快，負責人明確，比較高效；侷限性是長期下去壓力大，引發不滿，造成人才流失，適用的場景是緊急的工作任務快速做決策；

5.有標準式的民主：引發員工積極共創專案的成功標準，優點是適合開放的團隊，積極增加了大家的能動性，侷限性是對團隊的素質要求極高，企業文化比較成熟，更適合於90後核心團隊管理層。

6. 從中我們要看到，在不同的工作任務下，要靈活使用自己的領導風格，從而更高效達成工作目標。。

這個問題可敏感，可不敏感！如果不遮不掩，我最看不慣只懂一副嚴肅，處處顯視權威，高高在上，除了發號司令，沒有親民能力的領導！最喜歡能上能下，能屈能伸，帶有恢諧，不造作的親和力的領導。如果是民選，又能從善如流，納諫如常，那就一定是100份之100的好領導。

一個好的領導，應該是尊重和信任員工的。他要知道，他的主要角色是透過別人來完成工作，所以培養他人成長十分重要。

在他的認知裡是認為每個人都是平等、自由的，人的潛力是不可衡量的。

如果作為領導能做到激發那些自由、平等的人，讓他們把潛力爆發出來，成為一個更投入、更優秀的人，那他一定是一位好的管理者。

在我們平時的工作中，一般會有以下四種類型的領導:

1⃣️指令型。這種型別的領導方式，不需要跟員工商量，不需要問員工打算怎麼做，只需要直接讓他做就可以了。

比如：“第一……第二……第三……去做吧，過兩天我檢查。”這種型別的管理方式簡單、明確、效率高。如果出了問題，責任也是由管理者來承擔。

2⃣️教練型。教練型的的領導方式，會問：“你有什麼想法？你打算怎麼做？”

這是一個“如切如磋，如琢如磨”的過程。管理者對員工既有支援也有指令。

問完了之後，一般會這樣說：“我現在告訴你，咱們應該這麼做……”。

3⃣️支援型。這種管理方式，是以問為主的。

一般會這麼說：“你打算怎麼做？你需要什麼幫助？你需要什麼資源？”問完之後，會讓員工自己做決定，一般會說：“那好，就按你說的去做。”

4⃣️授權型。授權型也叫放養型，它的管理方式是把事情直接交給對方做。這種管理者可能會這麼說：“這事交給你了，過程你自己把控，完成後過來和我彙報一下就行了。”

以上型別，有個小工具叫XY理論，具體表述為:

我們把X理論叫做指令，把Y理論叫做支援。由這兩個交叉，就形成了一個框，如下圖所示:

高指令、低支援型的，叫指令型。

高支援、低指令型的，叫支援型。

高支援、高指令型的，叫教練型。

低支援、低指令型的，叫授權型。

80%的管理者終其一生都只會用一種方法來對付員工。會指令的，一輩子都只用指令。會授權的，一輩子都是授權。只有極少數的人，能夠靈活運用這幾種不同的模式。真正的好領導，對不同的員工因材施教才對。

其實領導，他也是他上級領導的員工。站在員工的角度來看，以上四種類型的領導，教練型和支援型對員工的成長是非常有利的。如果你想在一個崗位上快速成長，教練型和支援型的領導，會為你的快速成長助力。

授權型的領導對員工有充分的信任，當然這也是建立在員工的能力和人品之上的。

而指令型的領導一般會比較累，因為什麼事都要他去安排和交代，他手下的員工，慢慢都成了只會等領導分派任務的被動員工。

不知道我的回答有沒有幫到你，有什麼樣的領導固然重要，但是我們自己也要擁有成長型的思維模式，做好自己的規劃，努力朝著自己的目標去奮鬥。

加油，我們一起共勉！