我在2018年的時候入職一家房企的區域公司，負責河北的拓展工作，當時區域總共有9個拓展人員。

剛入職的時候同樣遇到團隊不配合的情況，大家更傾向於跟區域總直接彙報。

遇到這樣的情況，我也並沒有著急，採用一個迂迴的策略。

1）與團隊搞好關係，工作儘量商量著來。

剛入職就把關係搞的太僵，不利於自己站穩腳跟。畢竟他們都是老人，而你是個新人。

我定期的會組織團隊出去吃飯、郊遊等，先拉進彼此之間的關係。

有一個核心成員專業過硬，為人又比較好面子，加上年紀大一點，我對他都是比較客氣。

幾次聚餐以後我們都是兄弟相稱，在安排工作也會比較照顧我的感受。總結一句話：尊重是互相的，互相給臉才好生存。

2）合理安排任務，做到賞罰有度。

基層員工做好本職工作就是對團隊最大的貢獻，而作為管理者就要想辦法調動全員工作的積極性。

這其中最關鍵的就是合理安排工作，不能有的人累死，有的人閒死；更不能把不擅長的工作安排給不擅長的人，還要加目標考核。

做的好的人要即使的提出表揚，不能直接說你做的很好，要學會結果+經驗式的表揚。

比如說，你這次工作的結果非常好，因為你用了哪些方法，克服哪些困難等等，這樣就會顯得你的思考深刻也關注員工成長。

3）在困難和挫折面前勇於擔當。

首先敢於扛責任，很多領導遇到事情就讓下屬頂黑鍋，這樣的領導是不能服眾的。

遇到問題敢於直面問題，這是一種擔當的表現。下屬也會欽佩你的勇氣，更願意去追隨你。

另外如果下屬犯了錯誤，不能越級來批評，其他部門的不能來欺負。他是你的兵，自己隨便罵別人不能來欺負。

這個情況，在很多工作地方都會發生

你想啊，原來大家都是平級的同事，突然有一天，你搖身一變成為他們的領導了，有些人心裡是不舒服的，而且你應該也會有短暫的不適應期，不知道如何支配原來的同事們，這種時候有一些攻心上的內容就比較關鍵了

1.上級的幫助:既然已經明確，你成為了領導，公司應該有一個正式的通知內容，正常情況下，你的直接上級（如果他原來是這群人的領導更好），應該要幫你站一次臺，明確大家要配合你巴拉巴拉的一些話；

2.團隊不僅僅是工作:沒有什麼是一頓燒烤解決不了的，如果有那就是兩頓。帶團隊，人少時候打感情牌即人管，人多了才是制管。這個時候個人魅力很關鍵了，團隊需要團建來保養，可以組織大家一起搞一些工作之外的小活動，促進團隊內的氣氛建設;

3.打鐵還需自身硬:個人形象的展示，能力的展示尤其關鍵，帶團隊不是單純的佈置作業，分配工作，更是在這個過程中提現團隊長的能力，透過輔助團隊成員，展示一些高於他們的技術，心悅誠服的佩服;

4. 是將才還是帥才:帥，是做在大帳篷裡指揮號令的，就像三國的諸葛亮，厲害吧，但是展示的過程久一些。而將，是和大家一起衝鋒打仗的，一場勝利立馬見效。況且現在的社會，職場人，都不喜歡看到被指揮來指揮去，都喜歡能夠和大家一起衝鋒陷陣的指揮者。

首先要自省。是否自己因為官升一級氣高義昂就忘卻了他人的感受？

其次要自知，自己真的知道怎麼做領導嗎？現代絕大多數企業對領導的要求早已不再是發號施令並監督完成了，這樣的方式在工廠生產線可能很完美但到了網際網路公司就完全是食古不化了。

隨後即是自學了。學習下如何成為領導，如何改變你的mindset來更好地支援你的團隊，如何溝通，如何在有分歧時求同存異，把自己更好的“武裝”起來方能成為真正讓人信服的領導。

最後就是自我改進，不斷試驗，聆聽，觀察，不斷改進，成為更好的自己更好的領導。

剛升職，安排工作時員工不太配合，一般員工有兩種表現，一種是極不情願，被動結受，消積怠工；而另一種則乾脆不接受，當場反對，拒不執行，甚至搞得你下不了臺。這都是對升職者最大的挑戰。

但聰明的上司也應理性接受，客觀的去看待和分析這個問題。不要動用自已的粗暴和脾氣去強行。員工的不配合也能折射出一些隱藏的問題，將它曝光出來，也許是一件好事，一方面問題一直存在，就會一直影響工作，另一方面曝光出來，你給予合理的解決，也正好顯示你的能力與水平。凡事找到原因，就不難去解決！

首先要找到真實的原因，你可以從員工的反饋來了解，你不仿讓員工大膽的說出來他的想法和態度來，或私底下以真誠的態度問問員工我這樣安排有什麼不妥嗎？員工能說出來真正原因的，肯定是我們的安排有些問題，我們可以調整或與員工做好溝通。這種問題多半是因為我們不瞭解過去的管理與慣例，員工感到不適應，雙方在思想上不統一造成的，所以及時溝通和反饋就能很好的化解，然後找機會再與員工一起談談自已的想法和認識，與員工達成一致。

如果屬於是不服氣自已的升級和能力的，多半是有能力老員工，沒有被重用和升職，心中帶氣無處發洩，對這類老員工，他本身對我們無惡意的，只是自己情緒的一種宣洩，我們可以採取慢慢攻破，以情感動的方式，對老員工要表現出特別的尊重，在工作安排之前多徵求他們的意見，甚至把自己的一部分權利分出來，讓他們去安排和負責，讓他們感到被重視和有權利，當然權利是跟責任對等的，分配的權利也應在自己的掌控範圍，甚至用這種方式來檢驗下老員工的真實能力和水平，是不是為我所用。平常對待老員工要多私下接觸，提高他們與自已的親密度，多體會他們的感受和處境，設身處地的為他們著想，因為搞定一個老員工可以起到安邦定局的作用。

搞清這些原因後，我們就做出相應的調整，當然更重要的是我們自己要有一定的能力和水平，要有領導力和個人魅力，讓員工佩服和主動聽從，做到德要配位。對工作了如指掌，能做到合理分工，合理安排，調動員工的積極性，調動團隊的氣氛，讓員工主動擔責，自覺去幹。

首先曉之以情動之以理先禮後兵，如果還是不配合，上報領導老闆，預備儲備人員，一旦找好時間切入點就可以殺雞儆猴了，

第一點首先要做到和同事友好相處，每個人都希望自己被別人認同，如果別人不認同自己，切勿發脾氣和別人硬碰硬，應該要和別人友好相處。如果你因為別人不認可你，就亂髮脾氣，這樣只會讓你和下屬之間的關係更糟糕，很可能到無法收拾的地步，儘量以寬容的心態去面對他們。

第二點努力提高自己的工作能力，讓下屬信服。如果下屬並不配合你的工作，甚至不認同你的能力，你儘量別和下屬理論吵鬧。你能做的就是努力提高自己的工作能力，以能力去征服下屬，讓他們信服。我相信，是金子遲早會發光，你要是真有能力，別人遲早會認可你。

第三點多和下屬溝通，儘量多包容理解下屬。經常和下屬溝通，有利於緩解你們之間的關係。在任何人際關係中，溝通都是必不可少的，只有彼此多溝通，才知道對方心裡的真實感想，也好對症下藥。在任何關係中，都應該做將心比心，多站在對方的角度去看待問題，去解決問題，這樣你才能和別人更好的友好相處。

其實作為工作而言，有下屬不配合工作也是比較正常的，不可能所有人都會服從你。對你不配合的人儘量不要用威脅，管理也屬於打工恰當的。給一些好處，安排輕鬆的工作內容專案等拉攏過來，要好好學一學統戰工作寬厚待人，以理服人。下屬跟著你要有湯喝有肉吃，而且要感到舒暢。他們會經常主動要求來配合你的工作生怕做不到位，發自內心的精益求精將，你走了他們會捨不得，因為前面的領導很少有這樣平等對待他們的。有人說慈不帶兵，但是人心散了隊伍就更不好帶了。溫柔能克剛，需要剛柔並濟，使用威嚴的一面就需要謹慎。作為特殊案例來處理，要讓大多數的員工感受到你的關懷。領導和改革者的雙手不能沾血是政治的原則，越是能統籌兼顧照顧到各方面的利益，使大部分人都能得到利益，越是能體現你的價值所在。

後面的路自然就會越走越寬，既然能提拔你當管理者自然工作方面的能力，有出類拔萃別人無法能比擬的一面。這是公開的長處，就如木桶效應一樣，要從其他方面去補短板。相信每一個單位都有一些關係戶存在，如何使用也是一門學問，能力強又肯吃苦，願意上進自然是好的事情。但是做事情稍微差又比較懶惰的，找一些適合他們興趣和特長的工作內容，多去表彰和挖掘他們的成績。

如果能找準時機用起來也十分順手，還能起到事半功倍的作用。不存在一家公司所有的員工都是創造者，總會有一部分人得到利益，學會接受並理解這一點。無論在哪個崗位不管身處何職，請記住一條，不要去主動夾人家的飯碗除非他違法違紀。如果公司拿你當白手套做損人不利己的事，切記謹慎不要入這個圈。

作為一個職場十一年的老司機，從您所提的問題來看，我給出以下分析及建議：

第一

可能情況：可能是新員工對你不太熟悉，大家可能心裡還在擔憂。

解決對策：這個時候，你需要，首先，透過安排與員工“一對一”談話瞭解情況，並找出問題所在。其次，透過“一對一反饋談話”及“員工集中開會”坦誠布公的表明你自己的管理原則、工作原則。第三，可以適當的組織相應的活動，加強團隊之間的溝通了解以及熟悉。

第二

可能情況：如果你是內部提拔的話，那麼可能團隊內部部分同事對你的提拔不是太滿意。

解決對策：這個時候你就需要考慮，怎麼樣讓其他人信服你的提拔。首先，你得搞清楚每個人的具體想法，透過分析團隊的結構，找出團隊資訊的可能突破點，並安排與突破點員工“一對一的溝通”搞清楚問題的癥結。然後思考解決的步驟。其次。你要主動擔當、躬親示範、主動帶著願意一起工作的人先工作起來，透過逐個破解的方式來解決問題。其三，展示你的能力和水平，讓下屬團隊信服。其四，巧妙的利用領導，利用工作來化解這種不信任和矛盾。其五，關心問題員工的核心訴求，合理的化解矛盾。

第三

可能情況：有可能你新進入的這個團隊之前就存在很多問題，比如管理混亂、紀律鬆散、組織績效低下，本身就是問題組織。

解決對策：首先還是透過“私下”“一對一談話”確認問題的存在。其次，你就需要重新樹立規矩、重新打造團隊文化、與員工溝通。第三，組織適當的團隊活動，儘快熔鍊團隊。

剛升職，安排事情下面的員工不太配合。

這是剛升職的管理者普片遇到的情況。

一

1、首先你要確定自己有沒有獲得和崗位相應的權力，你對下屬是否有獎勵和懲罰的權力（不一定是工資，能夠影響他們績效、獎金、提成、的考核也屬於獎懲權）。

2、如果都沒有，那說明你是被架空的。這時候你需要向你的上級，去爭取部分能影響員工收入的考核的權力。

3、不要忘記你身為部門領導，還有表揚和批評的權力。不要小看錶揚和批評，只要你持續運用將會對你的下屬產生不小的影響力。

二

1、每一個部門的員工都不可能是鐵板一塊，你必須把區分他們，我們常用的工具是，用積極性和能力畫一個座標系，來給他們分類。

2、透過這個座標系可以把下屬分為5類人，他們依次是“有效的追隨者”、“循規蹈矩的人”、“實用主義者”、“不合群的人”以及被動的人。有效的追隨者是你最依賴的物件。第三象限“被動的人”基本是沒有什麼價值的下屬。

3、你需要給他們打分，確定你的下屬在哪個位置。你可以用10分制，0-5分是消極的，5分是中間狀態，10分是最積極的，你可以從工作動機、和你的關係等等維度來衡量他們的積極性。

4、你要努力去改善他們的得分，第一象限的人越多，你的工作成效越好。首先你要做的就是把實用主義者拉倒第一象限。你可以單獨和他們交談，也可以和他們吃飯，或者批評表揚，甚至獎懲等方法儘量讓第一象限的人變多。

三、你還需要修煉自己的領導力

1、你是管理者不代表你有領導力。

2、運用獎懲這樣的職位權力來管理下屬，不是領導力的體現，他只是作為管理者的手段。

3、你的領導力可以在兩個方面體現。

a、你的專業能力

b、你的人格魅力

4、你的專業能力越強，追隨你的人就越多。

5、人格魅力說的不是你長得有多好看，說話有多幽默。它是指你的品性，包括：正直、勇敢、擔當、公平等等，這些長輩從小就交給你的詞都是人格魅力的體現。

走上領導崗位還需多多修煉。

剛剛升職，獲得了一定的權力，權力能否發揮效果，需要結合下屬對你的看法來配合，注重與下屬的關係非常重要，良好的人際關係可以讓你事半功倍。由於權力的性質及其影響，需要謹慎思考。可以結合權力的分類來解決你的困境：

1.地位，或者稱為正式權力、權威或者合法權力，是組織授予你的正式職位，在其位謀其事。

2.資訊，你手上有相應等級的資訊的收集與分發的權力。

3.參考權，你能升職，一定有過人之處，需要讓下屬瞭解你的過人之處，從而讓他對你產生尊重、信任、讚賞、以你為榜樣，那事情就好辦了。

4.情境權，在一些特定情境下，如危機情境，你可以快速果斷處理危機，也自然獲得了情境權。

5.個人魅力，現代管理心理學對領導者分類中就有魅力型領導，你的魅力之處是什麼？

6.關係，你與團隊中意見領袖或者核心成員的關係也能影響你的任務分配的效果。

7.專家權，你是某領域的權威專家，你的意見一定會考慮。

另外，說服力、施加壓力等也可以提升你的領導水平。

這個問題是哪裡都會碰到的一個問題。第一你先要拿出你自己的本事。讓那些不理解你的人信服你。下面的員工有幾種心態。一種是本來就混的不想好好幹的老油條。一種是感覺自己能力強而不服你的。不想好好做混事情的老油條直接拿來開刀。而有本事有能力的你就要用自己的能力和人格魅力去征服了。你要讓他們感覺到跟著你這種領導能帶給他們更好的發展前景。

我也是有過相同經歷的，而且可以說我遇到的問題還比較嚴重，一年多的時間工作都不太好開展，慢慢的現在好多了，這個可能有彼此適應的過程也有我用實際行動慢慢打動大家的原因吧，總結下來個人認為有幾點1.最開始嘗試借用自己上級的力量在公共場合讓自己的上級領導給自己支援，放權；2.自己單獨找下面員工一對一單獨溝通，聊天尋求下面人員的支援；3.自己以身作則，定規矩，然後儘量為兄弟們扛事，謀求福利（規矩一定要定，並執行）4.組織大家聚餐，打球，個人理解，

剛上任當主管，肯定會有很多人嫉妒，而且大家對你的管理能力也不清楚，所以都持懷疑態度。從以下幾個方面解決：

上級協助

你的威望需要上級領導來輔助完成。剛升職這段時間，可以多請領導來參加部門會議，讓領導在會上認可你等等。

合理分工

你帶領的是整個部門或公司所有人，這些人都是供經理人調配的，經理人需要了解每個下屬的優點，按每個人的優勢分配工作，在每個崗位安排最適合的人，只有這樣，部門才能高效運轉。

以身作則

公司的規章制度，首先必須由經理人帶頭遵守，尤其在工作態度方面。比如公司要求的著裝，上下班時間以及其它公司制度等。如果一個經理人自身都上班自由散漫，那下屬基本不會服你，帶出來的團隊也沒有效率。

指令明確

需要下屬做的事，要給出明確的指令。比如要讓下屬去做一件事，並不是簡單的“你去做一下”一句話這麼簡單。而是應該明確的指示，該做什麼事，找誰配合，時間節點，要什麼結果等。

懂得放權

放權，是對下屬信任的表現。職業經理人是領導者，不是保姆，不能每件事都親力親為，要適當把一些權利放給下屬，比如一些無關緊要的事，就直接讓下屬做決定，自己在重要事情上把關就行。

承上啟下

首先，公司下達的指示，要合理的安排，哪些是自己分內事，哪些是下屬的事，需要下屬做的，直接給下屬制定執行方案。對於下屬的意見，也要有判斷力，哪些對公司及團隊發展有用，整理出改善方案後向上級彙報。這樣才能上下一心，提高效率。

典型案例分析收集下屬工作過程中錯誤以及優秀的案例，組織批評和表揚，但除非原則問題，應該對事不對人。不是每個人你都要去管理，下屬做得好或不好的，拿出典型來表揚或批評教育。設立標準:

學會把複雜的事情簡單化，把重複的事情流程化。

保持溝通

要經常和下屬溝通，有的時候可以當朋友一樣聊天，聊聊對方的難處，希望改善的建議，對於好的建議，可以馬上執行。對於下屬的意見和不滿，也要適當向上反應；而上級下達的指令，也要和下屬溝通，獲得下屬理解，拿出執行方案，共同完成目標。

開展活動

比如部門內部某專案的知識競賽等，或者其它一些豐富員工生活的活動。

新進入管理層請不要急於證明自己，先活下來，平穩摸底。

經常在工作一段時間後，由於自己能力突出或空缺管理崗位時，會給自己帶來一個職位上升期，就是升職為管理層帶團隊，這個時候是自己能力和眼界重新梳理開放的階段，不管是內部提拔還是外部空降人員，在進入一個新崗位新環境時，先不要急於證明自己，先調整一下心態最重要，這時候的心態可能是壓力和漂浮，很容易出錯。也很容易在於員工溝通上拿捏的不準而造成員工不配合，讓自己處在不利自己的局面，這個時候該如何相處呢？

我個人真實的想法建議是：

員工不配合，需要用忍也需要目標壓力，也要有向上反饋通道

尤其是在第一次做管理和新環境下做管理，之前的圈子已經產生距離，新環境下又要面對新的團隊，融入過程就是首先要解決的。這時候因為上下級和團隊還處在磨合期，員工時常發表一些自己的想法，一些事情無法執行下去，帶來的就是員工不配合的感覺，首先要用“忍”來處理短期的團隊磨合，過了人員熟悉和業務熟悉之後，建議首先要定一個制度目標，這樣有助於自己分散精力，不至於每天處在跟團隊的溝通，跟進，協調上。

目標支援要有統一性，決策性，完成性，因為員工工用當中最主要的這個任務自己是不是能夠完成，過高的目標會打擊團隊士氣，過低的目標會讓團隊成員形成小圈子把自己排除在外，在目標制定上有高層的支援，透過下發檔案的形式就更好了。

針對特別不聽話的員工在向上反饋時候，要只說事不能說人，任何一個團隊都會有人離開有人進來，就算是有人因為管理層的原因離開了，也不要看的過重，保持自己人品坦蕩，處理事情的坦率就可以了，既然你是剛上任的管理層，肯定領導層是對你滿意的，這個時候要關鍵注意的是團隊業績和動盪性，不能人員全跑了也是不合常理的，亦慎重。

有時候時間會淡化衝突，中層管理就是相對孤獨，高層管理就是享受孤獨

員工不配合的時候就當磨練自己的心性了，看到執行力打折扣，業務拖拖拉拉的時候還是要耐住性子，管理就是明知道會搞砸還是得交給人去做，明明有更直接的方法還是要看別人彎曲過程的結果。

有時候隨著時間推移一些事情會慢慢淡化，團隊中總會有聽說的也會有幾個不聽說的，只要大的方向不太偏移就行，員工之間也是相互影響的，員工的需求是很簡單的，掙錢開心，升職加薪，誰也不想隨時丟了飯碗。至於職業規劃，個人能力提升就是企業文化，個人素質，管理培養了。

其它時候的團建活動，會議碰撞，一個臨時目標的完成，一份業績獎金都會讓所有人重新認識，改變做事風格，就會發現不配合的人也很不錯，相處的也很融洽。

總結一下就是：不要急於表現，磨合期忍很重要，目標制定有助於管理，用時間來證明也是管理。

這種情況可能大多數剛升職的人員都要遇到和麵臨，不足為奇，關鍵是要找到辦法，怎麼樣應對和處理？用最短的時間扭轉困局，儘快使自己成為一個合格的管理者，而不是憂心沖沖，束手無策，使自己長期處在一個尷尬的境地，無所適從。

你是在什麼情況下升職的？

但凡每一個人能做到升職這一步，肯定有他的特長和優勢，我們不能苛刻的要求每一個人都是全才，但是上任了，一定不要辜負領導對自己的信任和信賴。

你在某一領域或方面的特長，是提拔的基礎，但絕不是崗位變了以後，角色轉換，都能做得好和做得非常優秀，這一點你應該非常的明白。說白了，你在領導的崗位上，還是一個職場小白，是否具備領導才能和管理能力，還是一個問號。

能達到升職，原因是多方面的，某些時候，不是你非常優秀領導提拔你，而是你的運氣好，人際方面會處事，有某些做事的特長，深得領導的賞識，等等，但絕不是業務精，具備領導的基本素質，這些都是有可能被提拔的，這一點你也應該明白。

有的時候，對領導言聽計從，忠誠度高，但是工作能力一般，與領導的性格相匹配，也是有可能被提拔的。

還有一種情況，任人唯親，有裙帶關係，存在部門崗位補缺，為何不先用自己人呢？這種情況也是有可能被提拔的。

小結：不管何種原因，你換了新的環境和崗位，就要直面眼前，懂得感恩，重新認知和稽核自己，把長處發揮在極致，把不足儘量在最短的時間補起來，這才是明知的選擇，別無其他。

升職後你都做了什麼？

有的人升職以後，感覺比別人高一頭，高高在上，飛揚跋扈，瞎指揮，權力大於職責，不按套路出牌，在這一畝三分田我是老大，我怕誰？俗話說新官上任三把火，我就是要把我的威風展現出來，讓你們懼怕我，敬畏我，無賴的樹威信，從而搞得團隊人心慌慌，很難適從，迫於淫力，只好用行動來牴觸你。

員工的本能反應，憑什麼我聽你的？，我在這個團隊幹了十幾年，甚至幾十年，一個黃毛丫頭，指三喝四，內心不服，只能用行動不配合。

人與人之間的初次相處，需要磨合和相互認知，這是一個過程，你再讓人認知你的同時，別人也在認知你，你的一言一行，行為準則，品性品德，領導能力，業務素質，嚴於律己等等這些，是影響你，決定你，員工是否配合和配合的好的重要因素。一個新的領導來了以後，一開始員工不能很好的配合，是正常人的本能反應，如何讓他來配合你，尊敬你和尊重你，全取決於你，而不是別人。

講一個我自己的真實故事，我的第一任領導職務是辦公室主任，由於乾的比較出色，有一天老闆和我談話，說司務長要調到其他部門任職，考慮再三，我準備讓你到司務去任職，你有什麼想法？，司務可是，200多號人的食堂，你要幹好，必須幹好，雖然你在這方面沒有經驗，但是要好好學習儘快勝任，不要辜負領導對你的期望，我說，服從廠的安排，一定把工作幹好。第三天走馬上任。那一年我是26歲。有一天，我對代班的王師傅說，今天中午我們吃大米，你看下多少米好？，他說你是領導，你說了算，我說你覺得多少合適呢？，王師傅說，你自己看著辦吧！。當時由於自己年輕，沒經驗，我說就按每人半斤下米，王師傅說，好嘞。就這一次，把我害的很慘。因為按常規，每個人按二兩半就差不多了，結果真正多出了一半，逼得我沒辦法，第二天還得接著讓員工吃剩下的大米，職工有怨言，食堂員工看笑話，弄得我好尷尬。為此還捱了領導的訓。好就好在我剛上任，得到了領導的原諒。

透過這件事情以後，我深刻的反思，你辦公室的工作做得好，不一定到在別的地方，能做得同樣好，員工在捉弄你和不友好，是你自己業務不精造成的，外行永遠不可能成為該部門的合格或者是優秀的管理者。

從此以後，我加強業務學習，主動與班長拉近乎，有目的的把他的所知所懂，以及經驗，乃至食堂需要改進的方面和看法，通通變成自己的應知應會，很快成為管理食堂的內行，而後進行了大膽闊斧的改革，粗糧細作，一週不做重飯，精打細算，聆聽職工的意見和建議，在堅持原則的前提下，努力搞好和食堂員工的關係，對乾的不好的員工，處罰以後動之以情，曉之以理，做好思想政治工作，使他們能放下包袱，全身心的投入到工作當中去。從而把食堂的工作幹得有聲有色，得到廣大員工的認可和領導的信任。年底我們的司務部，被評為先進集體。在評選會上，廠領導說，戶戶通同志，雖然年輕，工作中有失誤，但是進步很大，是金子總要發光，不管放到哪裡，都能獨擋一面，希望你再接再厲，不驕不躁，在平凡的崗位上，做出不平凡的業績。當時我的心情，既興奮又內疚，內疚的是，老闆給了你平臺，你卻業務不精。這件事對我的印象非常深刻，從而使我明白了，怨別人是無能的表現，只有自己優秀，提升能力，才能扭轉困局，從而得到員工的支援，信賴與配合。你的整體工作才能做得更好。

小結：你的崗位變了，角色變了，但是你的能力，是否與崗位相匹配，是不是能儘快的進入內行的行列，以及管人管事的能力，是否能在短時間內職責有很大的提升。官大責任更重，做官不是來過癮的，他是正能量的責任與擔當。

憑什麼讓員工來服你？

你的優勢是，某些方面有特長，得以提拔，有領導的全力支援，年輕有為，命運給了你很好的展示平臺。

員工的優勢是，工作時間長，經驗豐富，專業性很強，某些人是該部門的中梁砥柱，是整個機器運作中的螺絲釘，缺一不可。

你目前的劣勢是：對該部門的業務不熟，對所屬員工的性格愛好特長，不太熟悉，不知道如何對症下藥，不知道從何下手，埋怨多能力弱，還要別人自動自覺的配合你。莫非，不管你的官的工作，幹在何種程度，非得讓人家佩服你，配合你，這是什麼邏輯？

小結：配合是相互的，工作只是分工不同，沒有高低貴賤之分，水可載舟，也可覆舟，你要明白你自己的優劣勢，以及員工的訴求和所為，知己知彼，方能勝任和擺平，才能把團隊，有了更強的凝聚力，更好更出色的完成本部門的各項工作。

結語：工作得到提升是好事，每個人在人生的職業當中，都想得到提升。你能得到提升，說明自己很幸運。能力比你強的，也未必能得到提升，正確看待提升與不被提升的辯證關係。

要求別人配合是無能的表現，只能證明自己的管理能力不強，為自己的無能找藉口，只能曇花一現，不能長久。每個人在人生的職業當中，都有運氣青睞，能否把握得好，那是自己的睿智和能力的表現。

既來之則安之，把握機遇，刻苦學習，儘快提升自己的管理能力，用人格魅力感染人，用管理才能管好所屬的團隊。每個人的人生，都要經歷不懂，不知，知之甚少，進化到全知，行家，專家的境界，關鍵是看你對這個職業的看法想法和行動。

廢話少說，直接上乾貨！

說下我的管理經驗，管理者讓下屬聽話配合的8個辦法：

1、激勵法：制定團隊激勵計劃，配合的員工有獎勵，不配合的員工將面臨處罰。

2、借勢法：狐假虎威的故事都聽話的吧，遇到重要工作需下屬配合，說是老闆交代的，老闆要親自過問和檢查的。

3、親信法：在團隊中培養1-2個你的親信，給與相信的激勵，他們帶頭配合，自然會帶動其他人配合。

4、帶頭法：剛當上管理者，不能一下放的太開，有些事自己適當參與，帶頭參與，員工一般也會跟著配合。

5、洗腦法：一般員工不配合，是洗腦不成功的原因，內部好好的做幾次執行力的培養，看下雞湯影片，相信會有效果的。

6、殺雞法：對於及其不配合的員工，直接拿掉，殺雞儆猴，員工自然會服你。

7、示範法：培養配合你的員工，然後他們成為標杆，讓大家學習，慢慢的就會配合你的。

8、目標法：團隊目標分解到個人，使用PDCA法去檢核，員工不配合都不行。

1.原因分析：畢竟剛升職，你在適應大家，大家也在適應你。也許並不是不太配合，而是配合的途中達不成默契，得不到彼此的認可。

2.怎麼辦：（1）擇優表揚。即使員工再不配合，也會有個層次之分，拿出實際優待，表揚比較滿意的員工。（2）真誠尋找幫扶物件。俗話說家家有本難唸的經，每個員工的私生活也並不是一帆風順的，找到最需要幫助的員工，真誠的替他考慮，用真心去幫助他，一方面為同事排憂解難，二方面會得到同事的真情，三方面能樹立威信。

3.切記：不能發脾氣，發脾氣是最愚蠢的衝動，因為每個人都有自己的想法，不太配合也許是有別的原因，不能一葉障目不見泰山。

4.祝事業有成。

首先快速反醒下自己是否安排工作不合理，不公平。如果確定沒有，那麼你就可以拍拍他的肩：兄弟，好忙呀，你的技術好一點，辛苦你幫個忙，先把這個客戶追得急的趕一下，一個人能行嗎，要不我們一起做吧！相信這位員工也不好拒絕你吧。他一定會立刻動手幹起來，千萬不能說臉色一變，報告上級，或者記在心裡，下次找機會整他一回。

我們與人相處，溝通一定要誠心對待，以情待人，以理服人。

建議一，收買人心，在職權範圍內可以將工作收或者緊。

建議二，樹立威信，如工作在可控範圍內可以殺雞儆猴

建議三，錢來開路，如是銷售崗位，讓大家看到業績提升，並使全員錢上找

新官上任，老員工不感冒很正常。首先，大家對你沒什麼感情，也談不上懼怕，一切都在試探之中；其次，老領導在任時形成的風氣，並不會因為新官的到來就立馬出現轉變；第三，不排除有些員工倚老賣老故意給你上眼藥，看看你這個新領導打算怎麼做。

要處理好這些問題，並不能急於一時，尤其是不能急於發你的三把火，火一旦燒不好，帶給自己的怕是後患無窮。

首先，要沉下心來仔細摸底，把手底下每個員工都摸個差不多。

記得閆妮春晚上演過一個小品，新上任的總監連燒兩把火，結果一把燒了外賣小哥，一把燒了老闆女兒，這就是典型的沒摸底，導致燒火沒燒對地方，非但不起作用，還是死起了巨大的反作用。

孫子云：“知己知彼，百戰百勝。”作為一個剛升職的新領導，當務之急不是發官威樹立威信，而是摸清楚自己手底下員工的底數，誰是什麼性格，有哪些特長，有什麼背景，工作狀態及追求如何等等。

大致掌握了員工的底數，才能夠對症開方，因材施教。

其次，要把握好展示機會，讓員工認可自己的能力。

一個新來的領導水平到底怎麼樣，員工心裡都沒有數，所以肯定會盯著領導，看看新領導到底有什麼三頭六臂，以便想今後應對之策。

作為新領導，急於樹立威信的心情可以理解，但不可病急亂投醫，因為立威這件事如果立好了一下子就立住了，一旦立不好出了笑話那在員工中再想立起來可就不大容易了。

不要總想著放那三把火，燒不燒火不是關鍵，把自己的過硬本領展示給讓員工反而更有衝擊力。你需要的是靜待機會，要做到不鳴則已一鳴驚人，機會只有一次，一定要把握住，一旦基調定下來以後的路可就容易多了。

第三，要因材施用，把員工用到適合他們的崗位上。

新領導上任後，習慣對人員分工進行一番重新洗牌，一方面是為了打破固有格局，防止員工抱起團來對付自己；另一方面也是為了讓員工更好的發揮自身特長，畢竟不是所有員工都幹著自己最擅長的工作。

作為一個新領導，想要給員工留下一個好印象，調整人員的分工很重要。一方面，要聽一聽員工自身的意見，再一方面也要多方瞭解情況，不能聽信員工的一面之詞。最終的目的，就是要讓員工能夠緊緊的圍繞著自己努力工作幹出業績。

這個工作只要做到一碗水端平，讓人信服，你的威信也會不自覺的水漲船高的。

第四，拉近與員工的距離，既要講制度也要講感情。

一味地按照制度辦事，未免太死板了些，單位缺少生氣，也少了些人情味。而一味地靠人情管理，恐怕員工也容易口服心不服，出現忙的忙死閒的閒死的惡性迴圈。

所以，作為領導，一定要拉近跟員工之間的距離，一方面，該按照規章制度辦的原則性問題一定要堅持原則；另一方面，在制度的框架內，也要多講一個情字，以心換心，不怕員工不願意聽你的。

一定要切記，少給員工空口許諾，少大事小事動不動上綱上線，該殺雞給猴看的時候絕不手軟，該大事化小的時候決不能小題大做。

以上。不當之處，敬請批評指正！

古話說的好，新官上任三把火，太有道理了，為什麼要發火，樹立威信，威信有了，底下人才能好好做事，沒有威信，底下人陽奉陰違。

許多道理其實以前的人都看明白了，你一個現代的不懂，肯定要樹立威信，當然了，這是最簡單最快速的方法，而且人都是這樣的，無威不立，你要想在公司站住腳，必須發火。

你想想你是升職了，從底下升起來的，和你有一起來的，有比你來的早的，當然了，比你來的晚的雖然也不高興，但是肯定沒有比你來的更早的不高興，你想想，他們是老員工，他們都沒升職，你一個新來的升職了，這不是壓在他們頭上了，他們是你的長輩，你安排事情那不是相當於使喚他們嗎，他們能聽你安排嗎？

這時候你就要早點有覺悟，最簡單的，新官上任三把火，怎麼做呢？拉攏一批，打壓一批，當然，不要玩過了，打壓一個就可以了，把那個跳的最厲害的壓一壓，這叫殺雞儆猴，是做給別人看的，你把最厲害的收拾了，還怕那些次一點的，那些不厲害的肯定就害怕了，時間長了，你就懂了，然後自己是老大，把那批拉攏的該升職的升職，記功的記功

還有一個小竅門，就是儘量安排手下去辦事，自己是領導，這樣什麼事都不用自己出面，自己漏的面少了，會給手下一種神秘感，威嚴感，️

你已經升職了證明你的手裡有尚方寶劍了，底下的員工不聽話那就殺一儆百，一朝權在手就把令來行，該行使你好不容易才弄到手的權利了，否則對不起你對權利的追求。