價值觀不對的管理者，個人能力再強都不應當引進企業當中。為了促成業績在短期內的提高，招進這樣的角色，是埋下禍根，是飲鴆止渴的行為。無異於一顆定時炸彈放在集體裡面。有可能是企業最困難的時候帶走最重要的客戶，有可能在團隊中透過不正當手段打壓異己，有可能裡通外國，出賣公司的核心利益。總而言之，能力高不高放在其次，因為至多是業績增長慢一點，曲折一點，但是，如果某個團隊的領頭羊不正，三觀有問題，那會是方向性的錯誤，會將團隊或者公司帶向萬劫不復的深淵。

你好，很高興回答你的問題：業績能力強但是價值觀不正向的管理者，我的觀點不贊成引入企業。企業正確的價值觀基本定義了企業將要發展的方向，決定了企業判斷是非的標準，也決定了企業的價值取向，企業發展壯大還是要靠走正確的道路的，所以價值觀不正確的“人才”，我不贊成引進企業。建議企業在招聘人才和考核晉升的都要設立價值觀評價一項。我從事人力工作14年，在跨國外企工作過8年，在國企工作過3年，在創業的公司也工作了將近3年了，招聘過很多人，也辭退過不少人，在招聘的時候，招引進來是因為他們的能力、學歷，但辭退的都是因為價值觀取向不正的，但是基本沒有因為員工的能力不行或業績不好而辭退員工。

  正確的價值觀對於企業來說，能夠起到團結員工、凝聚人心、引領企業發展的重要作用。招才引智過程中價值觀的認同比能力更重要！I hope it helps！Thank you。

業績能力強，但價值觀不正，的管理者該不該引進企業？

企業用人用的是他的長處，而不是他的短板，所以優秀的管理者都應該是充分了解每一個人的長處與短處，用長處而儘量約束其短處。

諸葛亮用魏延就是一個很好的例子，他早就知道魏延腦後有反骨，也就是價值觀不正，也不影響他，作為諸葛亮手下的一員大將，征戰沙場，建功立業。當然，對於他的弱點也要進行防備，防止造成不利的影響。魏延雖然可以用作將軍，但是不能像劉關張那樣，結拜為異性兄弟，因為價值觀不正。

而企業引進管理者也分為長期合作伙伴和短期業績提升的人才。

企業對於對於長期的合作伙伴，需要求價值觀一致，才能使企業走得更久遠。企業競爭的最後其實也是價值觀的競爭。

如果企業的業績或者是技術碰到暫時的瓶頸，需要找人來突破瓶頸，拓寬思路！這時你需要的是業績，需要的是能力，而不是看重價值觀，只要能力足夠，短期合作是可以的，雙方的利益在事前都約定好。

價值觀也是這樣一個容器，在這個企業裡面的每個人都會收到這個容器的影響，如果你的企業價值觀足夠強大，那麼引進來的人會被你的強大價值觀改造，如果改造不成，再分手也不晚！