領導嫌員工自評分高，說明了兩種可能。

1-領導的觀念中，認為員工打自評分時應該比較謙虛

中國的傳統文化中，本來就包含著中庸的理念。打分太高，你太驕傲了吧。打分太低，不至於這麼差吧。打分中等，嗯，挺客觀也蠻謙虛。可能有很多年齡稍大的領導會有這樣的觀念。

結果碰到員工自信心爆棚，打了高分，領導當然就不樂意了。他可能想：就算你做得很好，但是不可能沒有缺點嘛，人要學會謙虛，不能太鋒芒畢露。

碰到這樣的領導，你要學會懂他的“心”，畢竟職場上還是要會察言觀色的。以前我指導員工填評估表的時候，一般都會和他們說，不要全都打很高，因為沒有意義，這只是你的自評，還有老闆的評分呢。如果你覺得表現好的維度適當打高點，其他的地方中等偏上即可。

績效評估的關鍵其實還是在老闆，你打得低了他看好你，會讓你改高點。你打得再高他不認可，最後還是會給你改回來的。

2-領導的心目中，確實覺得你的表現配不上這分數

如果你的自評分沒有高得很誇張，但老闆還是嫌高，你就要當心了，說明老闆在內心裡已經給你打過分了，肯定不如你自己打得高。

碰到這種情況，唯一的方法就是向老闆客觀而平和地解釋打分的理由。很多老闆不是經常能有機會關注每個員工的表現，因此在內心有個比較主觀的判斷，這種判斷可能是有偏頗的。

當然，即使如此，有些老闆一旦對你有了自己的印象，很難在短時間內改變，所以也有大機率這一次的績效評分是高不了了。那麼接下來只剩兩條路：

· 爭取下一階段表現好點，拿個高分

· 和老闆八字相沖，還是換個公司換個老闆吧

人的性格可分為5種:

1、老虎型 這種人比較強勢。老虎型做老闆的比較多。

2、貓頭鷹型 這種人比較警惕，注重過程和又注重結果。貓頭鷹型，工程師比較多

3、孔雀型 這種人性格非常開朗。做業務的比較多。

4、考拉型 這種人沒有太多的主見，容易被別人的想法而改變。

5、變色龍型 這是基於前面四種之間的人，性格變化很大，不易得罪人。

如果領導嫌每位員工自評分數高，那說明你的領導是貓頭鷹型的人，總認為沒有自己做的好，還有很大空間可提高。

說明領導只相信自己的判斷。領導認為高就高，領導認為低就低，既然不信員工，何苦讓員工自評呢！評了也不信啊關鍵！

這麼多年過去了，績效考核的模式（業績評價+行為測評）在很多單位始終沒有大的改變。說明一點是，HR部門的惰性或者說習慣於如此做，感覺沒有風險。

在行為測評中原則是多緯度的（自評+上級評+同級評+下級評）看似是很公平，很全面，可是如果把握不好就是大鍋飯，和稀泥。在此不展開，就單說問題：

員工自評分數高，站在員工角度看很正常，這是人性，是本能——正面看：員工自信，自我認可度高；反面看:員工自私心重，不客觀。

領導大可不必太在意，畢竟員工評分所佔比很小，不影響大局，領導有評價權嘛。

自評一般偏主觀，自我的一種價值評估，自信和自尊的引導吧，當然也必須是業績結果決定最終價值。領導評估肯定是結果主導評估依據，結合過程和他的個人喜好評價。中國的職場，領導更多還是個人喜好評價，相處個性上符合自己風格的下屬，評價高，是自然的。人性來說，都有私心。

充分說明這些員工在老闆的心裡沒有他們自己想的那麼優秀。

這個很正常啊，本來管理者和被管理者天生的矛盾方，一般員工的表現很難獲得老闆100%滿意的。

剛好看到一本書，有這個現象的表述，

自我服務意識

太抽象書面的可能大家看不懂，舉個例子

如果一個人考試取得很好的成績，他就會說這次考試，我考了90分。當然啦，我那麼刻苦認真努力什麼的，內歸因。

如果他考試很差，就會說老師給了我60分，認為這次成績差是老師出卷太難了，題目太難，時間太少，外面太吵影響思考，都是外面的錯，外歸因。

還有一個例子，運動員。

拿了獎牌得了名次，就會說是自己努力，沒日沒夜怎麼辛苦怎麼累的結果導致的。

如果，拿不到名次獎牌，就會叨叨，在其他國家有時差，睡不好，裝置不好，環境不好，評判不公平等等。

好的事情，肯定與自己有關，而且還誇大自己厲害。對自己不好的事情，就是外面的錯，肯定不是我的錯。

人的性格可分為5種:

1、老虎型 這種人比較強勢。老虎型做老闆的比較多。

2、貓頭鷹型 這種人比較警惕，注重過程和又注重結果。貓頭鷹型，工程師比較多

3、孔雀型 這種人性格非常開朗。做業務的比較多。

4、考拉型 這種人沒有太多的主見，容易被別人的想法而改變。

5、變色龍型 這是基於前面四種之間的人，性格變化很大，不易得罪人。

如果領導嫌每位員工自評分數高，那說明你的領導是貓頭鷹型的人，總認為沒有自己做的好，還有很大空間可提高。