公司做好新員工的職業生涯管理，短期來看不僅為新員工快速的融入企業生產經營環境提供了幫助，長期來看良好的員工職業生涯管理更是為企業提供長遠經營發展的重要基礎。沒有職業生涯管理的企業，那麼企業人才培養使用得不到良好的管理和運用，人才蓄養池空空如也，當企業需要人才為企業發展提供動力時，也顯得捉襟見肘，必定會導致企業發展的滯後。如何做好新員工職業生涯管理，提出以下見解:
一、首先人力資源部門在選拔人才招聘新員工時，注重新員工的職業道德，專業技術，工作經驗，就業就學背景。招聘新員工時根據因事設崗，人崗匹配原則對新員工進行匹配，其次人力資源部門應具備規劃管理新員工職業生涯管理體系，如新員工職業規劃管理細則，根據新員工應聘崗位，提供崗位和薪酬的晉升路線和薪酬預測。可以發展多樣的職業規劃滿足不同條件不同時期的員工，如行政管理路線，工程技術路線，操作技師路線，培訓技師路線，根據公司自身情況，可分層設計各崗位各路線層次職稱和薪酬，提高新員工工作積極性，明確發展晉升路線，使其心中有數腳下走路。為了更好的服務員工職業生涯管理，防止員工因對環境或自身的認識不足，還應具備一些職業生涯管理的測試工具，如性格測試，人格測試，職業性向論測試等，透過分析工具一次又一次的驗證和上級的觀察、談話以及從工作業績評價方面，更有效讓員工自身清楚自己適合做什麼，也是防止生產經營活動中出現人崗不匹配重要途徑之一。
二、公司做好員工的職業生涯管理應加大對新員工培訓教育的投入，如安全操作規範的教育培訓，實際操作的技能比武，團建活動的拉進同事距離等，良好的工作文化氛圍是職業生涯管理的有效潤滑劑。其次透過放寬員工容錯率，崗位輪換，崗位輔助，透過傳幫帶使得員工有機會參與學習新技能新經驗的機會，具備複合能力的員工才是公司需要的員工，具備複合能力也就弱化了一個蘿蔔一個坑的經營風險。經過調崗和輪崗，不僅能提高員工的職業技能豐富工作經驗，更能加上員工之間的協作配合能力，從而提高在生產經營的整體水平，進一步的可論證員工到底適合幹什麼？走什麼樣的職業規劃路線。
三、職業生涯管理規劃各發展路線層次的薪酬比應符合員工的產出比，行政管理路線和工程技術路線同層次崗位的應有明確選拔、晉升標準、薪酬標準及其兩類的人數比例，否則一些員工在利益的驅動下，違背職業發展原則，不利於員工也不利於企業發展，形成千軍萬馬過獨木橋，造成員工職業管理通道堵塞，長期下去形成專技術輕管理或專管理輕技術的尷尬局面。其次，在職業路線規劃中，層級的晉升應有合理有效且明確的考核標準，注重技能經驗的協調性，培養員工在晉升層級中的全域性觀和系統觀，嚴格標準選拔晉升層級，否則造成人人都是人才，人人都能晉升的冗餘局面。在公司生產經營活動中，領導管理層應統一基調形成統一態度，控制人才培養的數量，透過成本預算、各項比率、基準確定培養人才的成本輸出和人才選拔標準，防止出現培養不精準，給別人培養的局面。全面重視平衡培養各方面的人才，為員工提供自身滿意企業滿意的發展途徑，良好的人才培養氛圍為公司長遠發展打下堅實的基礎。
四、在員工的職業生涯管理體系中，應建立企業的人才蓄養池，定期或不定期的舉辦不同層級的人才座談會或專題技術會議，透過各代表的發言，可以聽取一些經營管理上好的建議和方法甚至透過大家討論可以解決一些已知的問題，減少解決問題的成本。管理者在鼓勵大家發言為企業的建設添磚加瓦的同時，可拉進員工與管理當局的距離，深層的理解員工的工作困難和生活困難，在平時工作生活中有利於不同層級的領導對有困難的預備人才提供幫助，重點關注和跟進其工作所遇難點，為工作保駕護航的同時也提高了員工有效應對工作難點的方式方法，在解決困難的同時也一起承擔了企業應擔的社會責任。人才蓄養池的建立和維繫可進一步的拉動提升經營管理的有效舉措。
公司做好新員工的職業生涯管理，短期來看不僅為新員工快速的融入企業生產經營環境提供了幫助，長期來看良好的員工職業生涯管理更是為企業提供長遠經營發展的重要基礎。沒有職業生涯管理的企業，那麼企業人才培養使用得不到良好的管理和運用，人才蓄養池空空如也，當企業需要人才為企業發展提供動力時，也顯得捉襟見肘，必定會導致企業發展的滯後。如何做好新員工職業生涯管理，提出以下見解:
一、首先人力資源部門在選拔人才招聘新員工時，注重新員工的職業道德，專業技術，工作經驗，就業就學背景。招聘新員工時根據因事設崗，人崗匹配原則對新員工進行匹配，其次人力資源部門應具備規劃管理新員工職業生涯管理體系，如新員工職業規劃管理細則，根據新員工應聘崗位，提供崗位和薪酬的晉升路線和薪酬預測。可以發展多樣的職業規劃滿足不同條件不同時期的員工，如行政管理路線，工程技術路線，操作技師路線，培訓技師路線，根據公司自身情況，可分層設計各崗位各路線層次職稱和薪酬，提高新員工工作積極性，明確發展晉升路線，使其心中有數腳下走路。為了更好的服務員工職業生涯管理，防止員工因對環境或自身的認識不足，還應具備一些職業生涯管理的測試工具，如性格測試，人格測試，職業性向論測試等，透過分析工具一次又一次的驗證和上級的觀察、談話以及從工作業績評價方面，更有效讓員工自身清楚自己適合做什麼，也是防止生產經營活動中出現人崗不匹配重要途徑之一。
二、公司做好員工的職業生涯管理應加大對新員工培訓教育的投入，如安全操作規範的教育培訓，實際操作的技能比武，團建活動的拉進同事距離等，良好的工作文化氛圍是職業生涯管理的有效潤滑劑。其次透過放寬員工容錯率，崗位輪換，崗位輔助，透過傳幫帶使得員工有機會參與學習新技能新經驗的機會，具備複合能力的員工才是公司需要的員工，具備複合能力也就弱化了一個蘿蔔一個坑的經營風險。經過調崗和輪崗，不僅能提高員工的職業技能豐富工作經驗，更能加上員工之間的協作配合能力，從而提高在生產經營的整體水平，進一步的可論證員工到底適合幹什麼？走什麼樣的職業規劃路線。
三、職業生涯管理規劃各發展路線層次的薪酬比應符合員工的產出比，行政管理路線和工程技術路線同層次崗位的應有明確選拔、晉升標準、薪酬標準及其兩類的人數比例，否則一些員工在利益的驅動下，違背職業發展原則，不利於員工也不利於企業發展，形成千軍萬馬過獨木橋，造成員工職業管理通道堵塞，長期下去形成專技術輕管理或專管理輕技術的尷尬局面。其次，在職業路線規劃中，層級的晉升應有合理有效且明確的考核標準，注重技能經驗的協調性，培養員工在晉升層級中的全域性觀和系統觀，嚴格標準選拔晉升層級，否則造成人人都是人才，人人都能晉升的冗餘局面。在公司生產經營活動中，領導管理層應統一基調形成統一態度，控制人才培養的數量，透過成本預算、各項比率、基準確定培養人才的成本輸出和人才選拔標準，防止出現培養不精準，給別人培養的局面。全面重視平衡培養各方面的人才，為員工提供自身滿意企業滿意的發展途徑，良好的人才培養氛圍為公司長遠發展打下堅實的基礎。
四、在員工的職業生涯管理體系中，應建立企業的人才蓄養池，定期或不定期的舉辦不同層級的人才座談會或專題技術會議，透過各代表的發言，可以聽取一些經營管理上好的建議和方法甚至透過大家討論可以解決一些已知的問題，減少解決問題的成本。管理者在鼓勵大家發言為企業的建設添磚加瓦的同時，可拉進員工與管理當局的距離，深層的理解員工的工作困難和生活困難，在平時工作生活中有利於不同層級的領導對有困難的預備人才提供幫助，重點關注和跟進其工作所遇難點，為工作保駕護航的同時也提高了員工有效應對工作難點的方式方法，在解決困難的同時也一起承擔了企業應擔的社會責任。人才蓄養池的建立和維繫可進一步的拉動提升經營管理的有效舉措。