出現這種情況的原因是角色定位問題，領導對自己的定位是想事情，員工對自己的定位是做事情，加上權利的不對等，導致員工不敢說話，領導有權分配錢所以也沒有機會給員工。

“有錢領導分，沒錢員工扛”。這個問題確實很讓人寒心，不過也實實在在普遍存在這個現象。

在我這麼多年的職場生涯中，對於這種不公平卻有普遍存在的現象也見了很多次，對於這個問題我是這麼來理解的。

“有錢領導分，沒錢員工扛”。這個現象說明了三個現實：

一、利益，是人都想要得到的東西

但凡是能滿足自身慾望的事物，均可稱為利益。利益是依附慾望而生，而人的基因確定了慾望的存在。

而慾望是永無止境的一種追求，沒聽說有那個人說我得到的太多了，我少要一點。所以，在人類社會就不可避免地出現了利益分配的衝突。

二、利益分配，如果不存在制約條件，公平將無從談起

我們應該知道一個很經典的例子，就是分蛋糕案例。這裡有一個蛋糕，有二個人來共同分享這個蛋糕。那麼，要怎麼樣才能讓兩個人對於蛋糕的分配都滿意呢？

唯一能夠讓兩人稍顯滿意的辦法，就是一個人切，另一個人選。這樣，切的人為了不會存在一大一小，讓自己利益受到損害，就會盡可能的分半。而另一個人不動手，但是他可以優先選擇，那麼，他就不擔心那一個人是怎麼切的。

這個辦法其實上就對對利益分配的一種制約條件，如果缺少了這個條件，大家可以想想另一個人還能不能分到蛋糕。

三、損失令人厭惡

科學研究得出：當人的利益受到損失的時候，會比他得到相同的利益感覺更強烈。也就是說人在利益損失時，受到的傷害是多倍於得到的滿足。

在這種時候，人類還會產生一種類似於螃蟹理論的東西：我爬不上去，那我也要拖住你，不給你爬上去。

類似的，我的利益受到了損失，很是痛苦。那麼，我痛苦了，你也要跟我一起痛苦。

總結：分配的最終決定權在誰的手上，那麼，存在利益時，那肯定優先分配給誰；而存在利益損失時，那就優先分配給其他。除非有其他嚴格的法律、法規等條件來進行制約。

首先在這個公司裡面，如果你是領導，那麼恭喜你。進入了核心圈層。但是你作為領導也沒有完全做好。至少要讓員工看上去有錢，大家分有市領導扛。

其實在這個公司裡面，如果你是員工，那麼希望你早日辭職，但是在辭職之前先找好下家，畢竟在疫情期間，工作比平常時期較為難找。

最後如果你是員工，還抱有希望晉升為領導層。那麼就不要在乎你的領導現在拿錢，而你沒有拿到錢，因為有一天你成為了領導，你也可以對待下面的員工，只不過你是需要更聰明的是讓你的員工他們覺得這個職場是公平的。但是這樣的企業文化這家公司遲早是要垮掉的。

這是目前社會上普遍現象，我覺得這是很正常的，但這是一個壞風氣。作為一個小職員，要做好以下幾點:

1.選擇一個好的平臺

環境對人的影響是相當大的。一個單位的管理機制以及領導風格會主導這個團隊的發展方向。一個公司的企業文化也需要一群志同道合的同伴去維護，去發揚光大。不管任何公司，如果你不是leader並且你想繼續發展下去，你就必須融入進去；

2.做一個職場有心人

現代社會發展日新月異，如何保護自己也是一門重要學問。做事要小心留痕，關鍵時候能有大作用；要摸清領導及同事的辦事思路，積極應對。

‘有錢領導花，沒錢大家抗’，大家都不願意。想要打破這種情況，思路就是他狠你更狠，瞅準這些人的七寸，他終歸會忌憚的。

領導和被領導 永遠是對立關係 不可能思想一致 除非員工得到相應的薪酬心裡才會好受些 說白了 就是員工熱情不高 可話又說回來了 員工熱情高度是由領導者決定的 作為一名領導者不是非要懂得什麼專業技能 重要的是懂得御人之道 讓員工心甘情願的去工作

有錢領導分，沒錢員工抗。

這種情況在有些企業確實有。

有錢領導多分，員工少分或不分。這種情況多存在於企業，或效益較差或待破產的企業。

這絕不是一個積極向上的企業所為，也不是一個好老闆的行為。

一個企業，如果到了讓員工抗的情形，這個企業也就到頭了。

但是後來遇到了行業寒冬，公司經營也越發困難，領導就總說希望大家能夠一起扛，並經常拖欠工資，或者開一部分，時間久了大家心裡很不舒服，工作狀態也不好了，工作狀態倦怠，業績就更不行，進入了一個惡性迴圈。

後來一部分很優秀的老員工離職，再招聘就降低標準，整個公司的情況就越來越差了。

其實職場當中，帶團隊最怕失了人心，有錢自己賺，賠錢大家扛，勢必會影響團隊的穩定和業績。

好的領導應該是有錢一起賺，並且可以讓員工有成長，感到溫暖，在出了事情有扛事的責任心和能力。當然這可能些理想化了。