女海員，在全世界海員隊伍裡佔比不高。覺得女海員越來越多，只是一種錯覺，因為一旦有個女海員出現在海員隊伍裡，就會成為焦點，曝光率非常高，表面上以為女海員數量很多，其實不然。

根據國際海事組織1998年的資料，全世界約120萬名海員中，女性只佔2%，其中94%的女性海員從事郵輪行業，在貨船上，女性高階船員要少的多，估計佔航海總人數的0.12%。在這個歷來由男性主導的行業，國際海事組織一直在共同努力，幫助該行業向前發展，並支援女性在該行業的代表地位，使其符合21世紀的期望。

最新的人力資源報告估計，女性海員僅佔所有海員的1% (BIMCO和ICS 2016)。這似乎意味著在過去15年裡，女性海員的數量減少了1%。但是，這一數字只包括在船舶操作部門的女性。然而，這一數字中約有一半是女學員和受訓人員，她們還沒有完成12個月的海上工作時間以獲得適任證書。因此，在船舶操作部門完全合格的女海員將被認為只有0.5%。這個數字包含在郵輪、客船、渡輪等船舶上服務的女性海員。那麼早先的貨輪上女性海員佔0.12%的數字仍然是一個現實的圖景。

航海職業中的性別隔離在輪機部門更加明顯。大多數女性在學校裡選擇學習船舶駕駛而不是輪機工程。根據菲律賓婦女海事協會(WIMA-Phil) 2008年至2011年的研究，在該國30所海事教育培訓機構中，輪機工程專業的女性畢業生為5人(0.56%)，船舶駕駛專業的女性畢業生為123人(0.94%)(Limcaoco 2013)。女性在航海和輪機課程的參與率反映在女性在甲板和機艙部門的實際比例，女性在甲板部海員數超過輪機部。

顯然，在增加女海員總人數方面沒有取得多大進展。迴避不了這個問題。

有沒有做出任何努力鼓勵婦女出海?

誰參與了這些努力，誰沒有?

為什麼女海員仍然是少數？

直到最近幾十年，女性才逐漸成為海上勞動力的重要組成部分。有一小部分女性先驅者證明了自己是合格的海員，其中大多數來自歐洲，特別是斯堪的納維亞國家。

針對女性海員人數不足的問題，海事組織發起了幾次提高女性在海事部門地位的運動。在1988年至1996年期間，海事組織著重擬訂一項性別戰略，以建立正式的體制結構，將性別平衡納入其戰略目標。從1997年到2004年，該方案進入了一個敏感階段，在各地區開展了宣傳運動。自2004年以來，國際海事組織一直致力於女性海事專業人員區域協會的戰略發展。2013年4月，國際海事組織在南韓釜山主辦了關於女性海員全球戰略發展的區域會議。最後，《釜山宣言》提出要在全世界推廣女海員。

一個重要的里程碑是2010年在國際公約層面上對女海員的承認。《STCW公約》所謂的“馬尼拉修正案”包括《STCW締約方大會最後檔案》(IMO 2010)透過的第14號決議“促進婦女參與航運”。《STCW公約》側重於海員的教育和培訓，另一公約具體規定了包括婦女在內的海員的權利，就是國際勞工公約（ILO）。

國際勞工組織(ILO)在起草《2006年海上勞工公約》(MLC)時為女海員提供了一些支援，其中包括了確保婦女船上設施條件的具體要求。這些條件包括男女分開的臥室和衛生設施(勞工組織，2006年)。《MLC 2006》規定了包括婦女在內的海員的最低生活標準，並規定了船旗國應對海員需求的責任。2016年MLC修正案，包括準則B4.3.1第4段，增加了一個新的內容，關於騷擾和欺凌。這是國際航運商會(ICS)和國際運輸工人聯合會(ITF) (ICS and ITF 2016)聯合釋出的消除船上騷擾和欺凌的指導方針的具體參考。其他支援女海員的組織是婦女國際航運和貿易協會(WISTA)和國際海員福利和援助網路(ISWAN)，他們積極倡導女海員的權利。

如前所述，各種報告表明，女海員人數的增加微不足道，然而，國際協會所作的努力似乎在某種程度上促進了女海員的提高。

2000年聯合國千年發展目標和2015年可持續發展目標等國際運動，鼓勵婦女在海洋領域工作的重要性得到各國普遍認可。儘管女性進入航運業似乎受到歡迎，但在鼓勵女性海員方面的實際進展似乎有限。仍然有一些航運公司不願僱用女海員，還有一些因女性的性別公開拒絕考慮女性申請者。2013年在釜山舉行的國際海事組織女海員全球戰略發展區域會議上，這一問題得到了與會者的廣泛認可。國際海事組織(IMO)推出了名為“掌舵的女性2”(women at The Helm,2)的宣傳影片，以促進女海員的積極改變，會議通過了《釜山宣言》(Busan Declaration)，要求進一步推動支援女海員的統一努力。經過這些努力之後，國際海事組織2019年世界海事日的主題是:根據可持續發展目標5(實現性別平等和賦予所有婦女和女孩權力)，增強海洋界婦女的權能。由國際海事組織(IMO)於1983年成立的世界海事大學(WMU)主辦了第三屆世界海事大學國際婦女大會(WMU International Women’s Conference on Empowering Women in Maritime Community)，並通過了一系列結論，呼籲採取行動增加女性海事專業人員的知名度和就業機會。在國際海事組織大會第31屆會議上透過的國際海事組織第A.1147(31)號決議進一步強調了這些會議的結論，回顧了各海事利益攸關方在促進該領域性別平等方面的作用和責任。

近年來，更多的海事教育和培訓機構向女生敞開大門，讓她們報名參加航海和輪機工程課程。例如，阿拉伯科學技術學院；埃及的海事運輸(AASTMT)在2007年接受了海事學院的第一個女學生，而孟加拉國海事學院(BMA)在2012年招收了16名女學員，並在2013年增加到20名。在這些女性中，13名女學員被孟加拉國航運公司(BSC)接受為船上受訓人員。這些例子通常是由一些倡導者發起的，他們作為改變者。但是，除非他們繼續在行業內進一步宣傳和推動，否則對鼓勵女海員的影響可能有限。

在中國，上海海事大學(SMU)從2000年開始招收女學生學習航海技術。雖然上海海事大學是中國唯一一所向女性提供航海課程的大學，但他們似乎不鼓勵女學生成為海員，這引起了爭議。根據2016年性別、賦權和多元文化船員(GEM)專案會議，3名女航海學生在SMU被要求參加船舶管理的額外課程，因為人們認為女性最不可能被僱用為海員。新加坡管理大學的普遍做法是說服女學生為自己的未來做準備。因此，新加坡管理大學航海女學生有在同一時間學習兩門課程的雙重負擔，並有望表現良好。此外，她們有更高的經濟負擔，支付雙學位課程的費用為5萬元人民幣，而男性學生支付航海課程的費用為2.5萬元。這些男學生還可以從政府獲得50%的津貼，並有望出海。女學生不符合資格，因為她們不會獲得海員的工作。

這個例子清楚地表明瞭女海員的教育和就業之間的差距。問題是，儘管越來越多的女性接受海員教育和培訓，但她們在海上找工作時面臨障礙。儘管根據全球倡議(例如全民教育(EFA)(教科文組織2015年))，並作為可持續發展目標4(聯合國2015年)確保包容和公平的優質教育和促進全民終身學習機會，成功地提高了海事教育機構女學生人數，但很少有女學生獲得海員適任證書。其中一個障礙是學生是否能完成要求的航海時間。

因此，提高女海員地位的程序緩慢，而且似乎許多倡議都未能促進該領域的參與。

女海員的職業文化和障礙

女性海員面臨的第一個障礙是根深蒂固的職業文化。航海行業的職業文化，人們通常認為航海工作需要肌肉來操作船上的裝置。航海職業文化中所包含的男子氣概的概念不僅限於身體方面，也包括精神方面。女性易於情緒化和哭泣是女性在海上工作能力的負面形象。在《STCW公約》(IMO 2011)中，領導和團隊合作技能已被正式認可為海員能力的一部分。在一個團體中，關於領導和管理技能的課程材料將決心和動力定義為領導素質之一，並描述了男性氣概對海員來說是重要的。

決心和動力包括主動性、活力、魄力、毅力、男子氣概，有時還包括統治力。具有這些特質的人往往會過於執著地追求自己的目標，工作時間長，志向遠大，而且常常很有競爭力。

在這一點上反映了人們對《STCW公約》背景下航運業領導地位的期望。研究表明，由於這些刻板的預期很多女性船員試圖掩蓋女性特徵使用各種身份管理策略，包括：避免緊身的衣服，選擇寬鬆和休閒的衣服隱藏自己的身體，儘量不表現自己的情緒、少微笑和用髒話跟她們的男同事交流等等。這種性別認同管理策略有助於女性在男性主導的工作場所(比如船舶)，讓自己看起來不那麼女性化，或者更男性化。

航海工作文化的男性氣息很重要。它鼓勵少數群體的工人，如女海員，適應男性規範，以成為團隊的一部分。除非女性改變自己的行為，以滿足航海職業文化中所包含的男子氣概的期望，否則她們中的許多人將無法成功或生存。

對女性的誤解

女性海員的第二個障礙是誤解，認為女性不適合從事航海工作，這是世界各地普遍存在的偏見。這種偏見經常被證明是錯誤的，許多土耳其女海員已經被證明有能力在海上工作。此外，在歐洲還有一個廣為流傳的古老神話，即當女人在船上時，她們會在海上帶來厄運。

針對女海員的有效政策和戰略發展緩慢

過去幾十年，為女海員制定有效政策和戰略的程序似乎相當緩慢。在國際層面上，《2006年海上勞工公約》規定了女海員最低工作條件，是唯一執行該公約的法律文書，儘管截至2019年11月，該公約僅限於95個締約國。