信任問題其實就是凝聚力的問題。

如何提高團隊凝聚力打造一支信任、高效的團隊呢？我想有以下幾個方面：

一、團隊文化，熱了10多年的抗戰劇《亮劍》想必大家都看過，我自己看過不下10遍，為什麼李雲龍走到哪，他所帶領的部隊都能打硬仗呢，電視劇裡說的很清楚，“狹路相逢勇者勝”敢於亮劍，“狼行千里吃肉狗走千里吃屎”狼性文化，所以，一個團隊要有凝聚力、團隊成員互相信任，得有精神層面的文化支撐。

二、目標明確、分工合理，沒有明確的目標，這樣的團隊，哪怕團隊個人再優秀，也是沒有戰鬥力的，分工不合理，扯皮、推諉、抱怨等等負能量就會接踵而至，還談何信任呢，最終結果，就是各人自掃門前雪，哪管他人瓦上霜；

三、賞罰分明、利益分配合理，賞罰分明就不用說了，得讓團隊成員覺得跟你幹有前途、有希望，有期待、有畏懼，利益分配合理是管理者和團隊領頭羊的必須課，談理想、談文化，歸根到底要談錢，所以，要想團隊成員服你、信任你、願意為你沒日沒夜的拼鬥，你就得做到任人唯賢、賞罰分明，利益分配要合理，做不到這點，其它都是扯淡。

當然想團隊具有凝聚力、互相信任還有很多方面的因素，包括你個人的領導氣質與水平等等，但是從實際經驗來看，能做到以上3點，你有這樣的團隊，如你是職業經理人，就等著升職加薪吧，如果你是老闆，就等著數錢吧！

作為管理者，如果只是單純的想要提高團隊凝聚力，通常企業都會團建戶外拓展等活動，一般每季度一次或者半年一次，拉近團隊之間的關係，有利於提高團隊信任。

如果想要本質上提高員工信任，一定是工作流程的完善和責任明確，這是最關鍵的。僅靠員工之間的自然信任是不穩定的，需要責任的支撐。只要明確流程和責任，在工作需要配合的時候，明確自身需要配合的內容以及責任，團隊就會按部就班做事，誰也不會推卸和推延，提高團隊整體的工作效率。所以團隊的互相信任，本質是管理者的管理辦法的信任。僅僅是團隊人員之間的自然信任，也就是感情基礎，是很容易破碎的。所以管理者需要不斷完善管理流程和管理辦法，這是最重要的，也是需要不斷思考和學習的。

提高團隊的相互信任，我認為要做好以下幾點:1、建立信任機制，使團隊產生高績效，大家能相互受益;2、對於上級安排的任務，充分準備，進行認真分析，帶領團隊常打勝仗;3、端正團隊態度，要有大局意識，個人服從集體，對於出現的問題安想辦法積極解決，不要相互指責、埋怨;4、打造團隊的高度執行力，安排的工作明確責、權、利，到時間節點必須按時完成。

先分享我曾經在一個公司親身體會過的案例。

那是一個13人的初創公司，一個老闆，三個部門：產品部、市場部、售後部。

與其說是部門，還不如說是工作組。

這個公司主要業務是做軟體開發銷售。

但是這個公司持續了不到半年時間，就解散了。

老闆把控不住局面，因為每個員工都有自己的小算盤，可以用“一盤散沙”來形容。

根本原因，就是各自不信任，老闆沒有打通訊任的通道。

老闆管控不住各組組長、組長不想管組員，組員不聽指揮，更不會主動配合工作。

在一個公司，產品研發、銷售、售後服務，本就是環環相扣的。如果各組相互之間通力合作，及時反饋資訊、及時解決問題，那麼整個公司就會良性發展。只要有市場機會，就很大可能會慢慢壯大。

但事實是，各小組沒有資訊反饋，就算有反饋也不會跟進處理，感覺就是不想做事。

結果是老闆創業失敗；員工失業，集體重新去找工作。

那麼，這個問題究竟出現在哪裡呢？

問題就出現在公司最高管理者——老闆！

那作為管理者，應該怎麼加強公司團隊合作，提供員工相互之間的信任度呢？

可以採取以下4個手段：

上面的案例，就是老闆沒有抓住管理關鍵，沒有建立起自己的管理魅力，沒有把員工管理起來。

導致所有員工一盤散沙一樣，沒有工作動力，也沒有合作意識，等工資發放。

員工就像一塊四方木頭，老闆推一下，就動一下。

沒有老闆指令，員工就在坐等，不幹事，不主動做事。

公司的運作必須指向同一個目標，員工的工作也要跟隨公司的步調，要跟公司一致，要跟老闆的思維一致。

否則的話，就是一群遊勇，如同潰敗一樣，等待的只能是失敗的結果。

無規矩難成方圓。

老闆必須給員工編制統一的行動標準，要求員工按規章要求開展工作。

表現良好的員工，老闆可以按公司規章要求，給予獎勵，包括口頭表揚、書面表揚、證書獎勵、績效獎金、崗位晉升等。

對於工作存在不足，或者不按規定辦事的，按規定進行懲罰，例如口頭批評、書面批評、扣發獎金、降職甚至是開除等。

在實施獎懲過程中，一定要“一碗水端平”，統一標準，讓員工信服。

團隊建設工作，可以是正式的，也可以是非正式的。

工作的目標就是加深員工之間的感情，彼此相互熟悉，相互幫助，打破只顧自己的溝通壁壘。

團隊建設方式可以有：正式會議，非正式的座談會、上下班同路閒聊、週末聚餐、組織外出爬山、短途旅遊等等。

團隊建設的核心推動者，一定是老闆或各層管理者。

在組織這類活動時，一定要做好過程監督，免得冷場。不然的話，不僅沒用還會消耗公司資源。

老闆和管理者，必須成為員工的核心關鍵，推動和監控整個團隊的運作，一旦發現問題，必須及時採取措施解決，避免延誤造成影響擴大，最終導致不可挽回的地步。

千里之堤毀於蟻穴。

老闆必須要時刻防微杜漸。

祝各位老闆創業成功！

團隊成員相互信任，和諧共處，是提高工作默契度，提高團隊戰鬥力，提高工作質量和效率的基礎和前提。作為一名管理者，要能夠運用團隊建設的手段和方法去提高團隊的互相信任。在團隊建設中可運用以下的方式提高團隊的相互信任。

一是多建立一些集體活動，讓團隊成員相互瞭解，增加感情交流。

讓團隊成員共同參加一些集體活動，增加成員在一起的機會，增進團隊成員間的相互瞭解，增加彼此間感情交流。感情是信任的基礎。

二是讓大家合作共事，在工作中相互配合，增進工作默契度。

根據工作需要，讓大家分工合作，互相配合，多在一起合作共事，培育合作精神，提高工作默契度，也能提高彼此的信任度。

三是鼓勵大家以強幫弱，互相幫助，增強團隊意識。

讓工作能力強的同事，經常幫助工作能力弱的同事，讓工作量少的同事，經常幫助工作量大的同事。當團隊中一人有難時，彙集八方力量去幫助。讓團隊精神和集體的力量增強團隊的信任。

四是組織團隊成員參加公益性活動，表達善性，體現愛心。

公益性活動，能夠激發大家的愛心和善舉。有愛心的人都容易相互信任，對別人表達愛心，也是信任的表現。

五是倡導共同價值觀，讓大家同向而行。

一個團隊如果能夠有共同的價值觀，共同的奮鬥目標，去引導大家同向而行，讓共同的追求和信念，提升彼此的信任值。

六是共同的經歷，能增進相互間無比的信任。

共同的經歷是信任的橋樑。能夠共同在挫折中經受考驗，在風雨中得到鍛鍊，這樣的經歷能夠讓一個團隊因信任而團結起來，形成堅不可摧的凝聚力。

總之，管理者要善於調節團隊氛圍，透過增進彼此交流、倡導共同價值觀等方法，讓一個團隊凝聚起來，增加信任，增進了解，增加團隊的戰鬥力。

剛好前段時間看了一本書《團隊協作的五大障礙》，其中，第一大障礙就是團隊成員之間缺乏信任。顯然這個障礙非常影響團隊的戰鬥力。

按照書中的分析，結合書中所介紹的一個團隊管理改進的故事，我們可以知道，團隊成員之間缺乏信任，根源是成員大多害怕成為別人攻擊的物件，因此不願意相互敞開心扉，承認自己的缺點和弱項，從而導致無法建立相互信任的基礎。

那麼，如何有效建立信任呢？

以下是我讀完此書後的一些筆記和心得，供你參考：

只有團隊成員之間相互瞭解各自的缺點或弱項，把自己暴露在別人面前時，才能完全消除彼此的戒心，不用擔心別人來據此攻擊自己，從而把全部的精力集中在工作中，不用勾心鬥角，爾虞我詐。

這些弱項一般包括：

性格弱點

技術不足

失誤

無法獨立完成任務

需要別人幫助等等

為了建立有效的彼此信任，需要團隊成員長期同甘共苦，慢慢了解彼此的個性。

容易短期見效的措施：

1. 個人背景介紹：

大家圍坐在一起，每個人介紹一下自己的背景，比如：

家鄉在哪裡

童年經歷過什麼樣的挑戰

個人愛好

第一份工作是什麼

職業生涯經歷過的挫折等等

這些普通的問題很容易拉近相互的關係，讓彼此更親密，更能夠相互理解。

這個活動可以從團隊負責人開始。

這個活動可能有些冒險，容易造成不滿，但是更容易獲得建設性、有益的資訊。

3. 個性及行為特點測試：

透過該測試，讓團隊成員更加了解同事的行為與個性，從而減少隔閡，建立彼此瞭解和體諒的基礎。

推薦測試工具：邁爾斯-布里格斯型別指標。

4. 360度意見反饋:

該活動要求團隊成員相互之間給出具體的評價，提出建設性的批評意見，可能更具風險。

該活動的關鍵，是要將反饋結果與工作表現評價或稽核完全區分開來，不能與正規的績效考核有一絲的關聯，否則就會產生許多矛盾和消極影響。

5. 集體外出實踐:

集體外出實踐活動需要大家齊心協力、相互支援，這種方式已經被實踐證明了有效性，雖然效果不會馬上體現出來

最後，對團隊負責人的要求:

需要在團隊成員面前拋開面子，率先真誠地承認自己的不足，不能敷衍了事。

盡全力確保大家在承認自己的缺點和弱項後，不會相互指責對方的錯誤。

非常推薦你看一下這本書《團隊協作的五大障礙》，這本書也是清華大學寧向東教授非常推薦的一本書。