不僅僅是網際網路 應該是 任何行業的HRD （CHO）都應該把自己主要的精力放在1年之內和1-3年2個階段的公司的發展方向 發展速度 發展進度上，因為人才是關鍵，方向 速度 進度的把控會讓你時刻知道 組織需要什麼樣的人在一個什麼樣的競爭環境中做什麼樣的事；

其次 多關注行業和對手的動態

然後做好自己公司的人力資源報表和人才盤點，時刻關注業務資料和市場獲客（流量）資料

對現有的制度，方案的執行和落地時刻監管；

有沒有看到過飛機場的塔臺？恭喜 對了 HRD（CHO）就是那玩意，不需要你開飛機，但是你要控好 飛 降 停 等事物，確保你管理的地方是有條不紊 高效運作的；

你好，我是資深HR

人力資源總監這個職位，最基本的就是必須具備跨行業的能力，所以不論是網際網路還是其他行業，HRD這個職位所做的工作大部分還是一樣的。主要工作如下：

1 中高階人才的招聘。這裡要非常注意一點，中高階職位（特指部門經理級別及以上的管理和專業崗位）親自操刀，提高成功率。

2、公司整體HR體系、制度、流程的搭建和最佳化。這是基本功

3、組織建設，梯隊建設，幹部管理，這裡只說這幾個關鍵詞就夠了

真正的HR高手，體系建設是基礎，啟用組織，提升公司的整體業績產出才是本事。

人力資源從業17年，曾在國內TOP100網際網路公司工作4年，我對這個問題有自己的認知。

行業背景

1994年4月，中國科學院承建的“中關村教育與科研示範網路”（NCFC）率先與美國NSFNET直接互聯，實現了中國與Internet全功能網路連線，不僅標誌了中國最早國際網際網路絡的誕生，也標誌了中國網際網路行業的萌芽。

根據2020年4月釋出的《中國網際網路行業市場前瞻與投資戰略規劃分析報告》和《中國網際網路絡發展狀況統計報告》顯示：

截止2019年12月，中國規模以上網際網路和相關服務企業完成業務收入12061億元，同比增長21.4%；截至2020年3月，中國網民規模達9.04億，網際網路普及率達64.5%。行業分類

網際網路行業內部，按照服務功能劃分，分為：通訊、社交、網上貿易、雲端化服務、資源的共享化、服務物件化等六部分。

行業特點

一、直面終端消費者：由網際網路行業分類可見，網際網路直接面對終端消費者的特點。

二、員工年輕化/技術化：由於行業的前瞻性、技術性、娛樂性，互聯網裡具有專業技術的年輕人相對集中。

三、業務模式靈活：網際網路行業普遍存在創新商業模式，新模式、新業務，讓業務模式靈活多變。

人力資源特點

BAT就不提了，他們是網際網路行業人力資源的買方市場。國內網際網路行業的人力資源管理模式和方法，多出自這幾家大廠。

我們針對初創期和成長期的網際網路公司，來做個簡述。

一、定位：

國內網際網路公司對HRBP理論實踐最成功的，非阿里政委莫屬。然後，由阿里離職並散落到各個網際網路創業公司的高管們，將BP的風吹遍了國內網際網路行業。

“瞭解事務、辨認痛點、支撐事務、傳達價值”，是HRBP的核心功能，也是人力資源對企業的核心價值。

HRD，向上對BOSS負責，向下領導人力資源團隊。總監本人，就應該是所在公司的大政委，或者最大的BP。

明確“以業務驅動最佳化、以人效證明價值”的定位，是HRD入職後的第1個工作重點。

二、落地：

除非是創業團隊成員，空降到某個網際網路公司，是HRD職場常態。

快速瞭解公司業務，快速建立團隊信任，實現空降平穩落地，是HRD入職任何公司第2個工作重點。

三、招聘：

大牛要收入，要職業榮譽，留在大廠一定是首選。

其它網際網路公司如何請到有大廠背景，且有成功專案經驗的技術大牛，是HRD入職後的第3個工作重點。

四、團隊：

當然，公司請到了大牛，也是要預防他們被人再挖牆腳的。

設計有競爭力的薪酬和激勵方案，給大牛創造收益空間和歸屬感，是HRD入職後的第4個工作重點。

五、組織：

因為業務模式靈活，網際網路公司不能拘泥於傳統企業組織架構。

掌握專案小組制、阿米巴架構等新型組織架構，設計符合業務特點的，決策有效的組織系統，是HRD入職後的第5個工作重點。

六、補充：

對於HRD，重點工作還有很多，每個人力總監的工作方法不盡相同，但是通常還有下列幾點需要注意。

1、關懷HR下屬，建立好內控標準；

2、拜訪職能部門經理，建立初步互信；

3、確認困難工作排序，首先解決緊急且重要。