這個不能一概而論，要看管理崗位的性質和層級，還要看薪資結構以及績效考核的具體形式、內容和標準。

一、如果是銷售管理崗位。薪資結構可能為底薪+績效+提成的形式。這種情況下績效50%也不算高。當然也要看具體的行業特點。

二、如果是行政類財務類管理崗位，重在穩定。績效薪資佔比也會低一點。而且基層管理者和高層管理者的績效薪資比例也不一樣，一般從20%——50%的都有。

三、之所以設定績效，是要獎勵做得好的，懲罰做得差的。那麼就存在一個問題，做的好了，績效佔比越高，獎勵的就會越多，績效佔比越低，獎勵的就越低。所以績效佔比的多少，是崗位與目標效益來決定的。

其實績效佔比不是最主要的，主要應該看考核的內容與目標是什麼。是正常就能達標的，還是蹦一蹦就能達標的，還是讓你“挾泰山以超北海”。所以建議你把主要的精力放在考核的內容上面，而沒有必要將精力糾結在績效考核佔比的問題上。

只要是提前約定好的就不違法。

第一，如果是在入職的時候，約定好績效考核，約定好比例，寫進勞動合同，這個是完全可以的，若對方不支付，你還可以依據勞動合同要求支付，要求不成還可以仲裁。

第二，現實中，企業很多都不會把績效這塊寫到勞動合同，這樣主動權完全在企業手裡，他不發你還沒有什麼辦法。

所以績效這個東西，一定要注意，沒有寫進合同，你就丟了主動權。

現在很多企業都有績效考核，那麼也就對應著績效工資。在薪酬設計中，通常會採用固定工資和可變（浮動）工資兩部分。這兩部分就構成了相應崗位的全部工資。當然每個企業也會有不同的福利補貼（這裡先不討論）。那麼不同崗位的固定工資和可變工資之間會有一個比例。這個比例是根據企業發展階段、薪酬策略、崗位層級以及骨幹核心激勵物件的不同而設定的。企業也會根據實際發展，會有相應的調整。比如創業初期的企業，可變工資部分的比例會比較高（佔比60%以上）。畢竟企業要生存，沒有業績和利潤，一切都是空談。

下面來說一下您提到的佔比問題。在薪酬設計中，崗位不同對應的績效考核佔比也不同。您提到的管理崗，也是有層級的，高階管理、中層管理、初級管理等。通常情況下，越高層級的管理崗，績效佔比也會越高。比如高階管理崗，固定與可變工資比，4:6或3:7；中層管理崗，固定與可變工資比5:5或6:4；初級管理崗，固定與可變工資比6:4或7:3。當然這只是舉個例子，實際在設定時，是會根據企業發展和戰略、行業特點等來確定的。確定下來的比例也只是適用於當前階段，不是一成不變的，會進行相應的調整。

還有您提到是否合法的問題。企業確定的比例只有合理與不合理，不存在合法的問題。任何一個企業都會根據自身企業實際情況來確定薪酬或績效，通常是符合企業發展需要的，所以企業有權對薪酬績效進行相應調整。如果績效考核不合理，可以跟本企業的人力部門或薪酬委員會進行反饋，這個權利您還是有的。

最後祝您工作順利，生活愉快。