就是三點

上中下仨策

上 強調優秀世界觀

中 給予優厚的待遇

下 沒好待遇給長假

別玩兒996

就保潔而言的話，流失率太高，背後的原因無非是幾種:

社會價值觀背離，覺得沒面兒工作時間長，休息時間少工資太低，各種要求還多得不到足夠的尊重和關心

其實不止是保潔，很多基層員工都會面對這個問題，問題可或大或小，但實際上的問題也是客觀存在。

如何給基層員工更好的歸屬感？

我的建議是，在原因之中尋找可改變的量。

上班時長能改變嗎？

這個大機率很難改變，且幾乎不可能，這是行業特性決定的。

那工資能不能改變呢？

這個問題見仁見智，但如果找到一個較好的策略，我認為可以用較少的金錢帶來員工更大的歸屬感。

比方說更人性化的上班；拿出一些資源來在每個地區都建立一些可供基層人員休息的區域。

哪怕是一個固定便椅、一個可躺可臥的地方，這都是可以的，這個長期來看是非常實惠的，這一點可以和當地的政府部門交流宣傳。

其次，定期聚餐增強凝聚力。

哪怕是每週聚餐一次，又有多少錢呢？這筆賬怎麼算都是不吃虧的。

選擇哪些便宜的自助餐廳，適當的發揮團隊的凝聚力也是非常合適恰當的。

再然後，可以定期準備一些小福利，小禮品等等，便宜又不貴，關鍵是要讓員工體會到組織對他們的關懷和關愛。

其實基層員工的工資水平，走到哪裡價格都差別不大，但流失率之所以太高，關鍵還是他們得不到尊重。

尊重他們的職業、尊重他們的價值和肯定他們，只要用點心，其實很好維持流失率。

海底撈的員工就以流失率低而出名，他們的底層原則就一個，真心待員工，並和他們在一起。

其實保潔人員為什麼喜歡到你那裡做保潔？保潔的工資基本上都差不多，之所以到你那裡做保潔，就是因為一是離家近，能夠照顧家庭，不會太累；二是工作時間比較彈性，大多數保潔阿姨還要照顧家務。其他什麼價值觀啥的都是扯。第三就是收入還可以，這個收入基本上參照本地的勞務收入就差不多了。